人力資源管理師招聘案例分析示例

人力資源管理師招聘案例分析示例人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第1頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第1頁。PAGE第二章招聘與配置一、神通公司是一個(gè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請(qǐng)職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識(shí)豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗(yàn)，將丁某提拔上來。兩個(gè)月后，正當(dāng)丁某可以獨(dú)擋一面工作時(shí)，其報(bào)考的國(guó)外學(xué)校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨(dú)立工作，李生又陷入困境。請(qǐng)問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運(yùn)用了什么招聘方法？他的做法有無錯(cuò)誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？1、李生運(yùn)用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對(duì)于高級(jí)咨詢?nèi)瞬牛刹捎冒l(fā)布廣告，參加中高級(jí)人才招聘會(huì)、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第2頁。二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報(bào)了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計(jì)到需要人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第2頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第3頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第3頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第4頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第4頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第5頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第5頁。公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對(duì)改善這些問題有什么更好的建議？天洪存在的問題：被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。在人員挑選中，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。面試由行政人員主持，但他們對(duì)崗位的資格要求了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。對(duì)人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)。建議：按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。加強(qiáng)試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。綜合運(yùn)用篩選技巧、面試方式、情景模擬測(cè)試。面試可分為初試與復(fù)試，面試考官必須包括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。七、設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表招聘申請(qǐng)表人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第6頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第6頁。相片身高年齡工作經(jīng)歷時(shí)間工作單位及部門職務(wù)或職責(zé)工資證明人教育或培訓(xùn)經(jīng)歷就讀時(shí)間學(xué)校專業(yè)或培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)歷學(xué)位學(xué)習(xí)方式生活和家庭情況姓名關(guān)系興趣個(gè)性與態(tài)度人力資源管理師招聘案例分析示例全文共人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第7頁。工作業(yè)績(jī)會(huì)使用的機(jī)器語言特長(zhǎng)其他能力證明八、設(shè)計(jì)招聘方案例如：某會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定招聘會(huì)計(jì)和一般管理人員,請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第8頁。招聘方案：

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員）

2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。

3、招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。

4、招聘準(zhǔn)備

5、招聘實(shí)施

（1）招聘渠道選擇

①分析單位的招聘要求；

②分析招聘人員特點(diǎn)；

③確定適合的招聘來源；

④選擇適合的招聘方法；

（2）參加招聘會(huì)的主要程序

①準(zhǔn)備展位；

②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；

③招聘人員的準(zhǔn)備；

④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；

⑤招聘會(huì)的宣傳工作；

⑥招聘會(huì)的工作；

6、招聘的主要方法

（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法；

（2）篩選申請(qǐng)表的方法；

（3）筆試方法；

7、初步篩選

（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法；

（2）篩選申請(qǐng)表的方法；

（3）筆試方法；

8、面試的實(shí)施

（1）面試基本步驟；

（2）面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；

（3）面試提問技巧；

9、錄用

10、聘活動(dòng)評(píng)估人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第8頁。九、寫一個(gè)招聘廣告十、雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷，在以經(jīng)的簡(jiǎn)歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息可從以下方面：A分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)B看簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第9頁。D簡(jiǎn)人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第9頁。E對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象面試中，運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？答：1、避免提出引導(dǎo)性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、通過離職的原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第10頁。十一、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如下：

六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測(cè)試得分

應(yīng)聘者職位張王李趙劉許

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

試問:

（1）、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)（2）、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第10頁。答:(1)以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做會(huì)帶來一個(gè)問題，即可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該項(xiàng)職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)而使優(yōu)秀人才拒之門外。（2）以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)職位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。（3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，合理配置人員。這樣的結(jié)果只有可能并不是最好的人去做每一項(xiàng)職位，也不是每個(gè)人都安排到其得分最高的職位上去，但因其平衡了兩方面的因素，又是現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率來看是好的。以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)A張(4.5)A張(4.5)A張(4.5)B王(3.5)B王(3.5)B王(3.5)C趙(3)C李(3.5)C李(3.5)D0D張空D趙(2.5)平均分=(4.5+3.5+3)÷4平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第11頁。人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第11頁。十二、分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過程中的一段對(duì)話，請(qǐng)你說出下列對(duì)話中運(yùn)用了哪些提問方式面試考官：當(dāng)你與用人部門的主管關(guān)于某一崗位的要求有不同意見是時(shí)你是怎樣處理的？開放式侯選人：我會(huì)把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見面試考官：能不能舉一個(gè)實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主管與你在某個(gè)崗位的要求上沒有達(dá)成共識(shí)，講一講當(dāng)時(shí)的情況舉例式侯選人：好吧。有一次保安部門有一個(gè)保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？（探索式）侯選人：因?yàn)樗J(rèn)為身材強(qiáng)壯的保安員對(duì)壞人有威懾力。面試考官：你認(rèn)為保安員應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？（清單式）侯選人：我認(rèn)為對(duì)于保安員來說，忠于職守、負(fù)責(zé)任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。面試考官：你說服他了嗎？（封閉式）候選人：沒有面試考官：假設(shè)因?yàn)槟銈儧]有達(dá)成一致意見，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會(huì)怎么辦？（假設(shè)式）人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第12頁。十三、某省博方生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。

隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對(duì)其中20人展開進(jìn)行面試。

設(shè)計(jì)要求：設(shè)人力資源管理師招聘案例分析示例全文共13頁，當(dāng)前為第12頁。十四、天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工人，人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對(duì)招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，他們有很多長(zhǎng)處。這幾