人力資源管理組織職業(yè)管理

人力資源管理組織職業(yè)管理第1頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月第八章職業(yè)生涯與職業(yè)管理教學(xué)內(nèi)容：職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃、組織的職業(yè)管理教學(xué)時(shí)數(shù)：4學(xué)時(shí)教學(xué)重點(diǎn)：影響職業(yè)管理的因素、職業(yè)管理與第一次職業(yè)選擇。

教學(xué)難點(diǎn)：個(gè)人計(jì)劃與組織職業(yè)管理相結(jié)合教學(xué)方法：課堂講授、案例討論第2頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月第八章職業(yè)生涯與職業(yè)管理

為什么要研究職業(yè)生涯與職業(yè)管理？員工激勵(lì)的關(guān)鍵緩解就業(yè)和升遷機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)實(shí)壓力引入新的管理觀念和先進(jìn)的開發(fā)手段，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)的職業(yè)開發(fā)和管理的發(fā)展第3頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述

一、職業(yè)生涯與職業(yè)管理的內(nèi)涵

1.職業(yè)生涯的內(nèi)涵連續(xù)性的分階段、分等級(jí)的職業(yè)經(jīng)歷?！▏鴻?quán)威辭典人的一生中與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、愿望的有機(jī)整體?！绹_斯威爾一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程?！獓鴥?nèi)定義1以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷?！獓鴥?nèi)定義2第4頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月2.職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)涵個(gè)人層次個(gè)人希望在自己的職業(yè)生涯中順利地成長和發(fā)展，而制定的成長、發(fā)展的計(jì)劃，即個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃。企業(yè)層次

企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工滿意感，使其個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)組織發(fā)展需要一致，而制定協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。第5頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月3.職業(yè)管理的內(nèi)涵定義:

從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。內(nèi)涵：主體——組織，特指企業(yè)客體——企業(yè)內(nèi)員工及其所從事的職業(yè)動(dòng)態(tài)的管理將組織目標(biāo)同員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃融為一體的管理活動(dòng)第6頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月二、職業(yè)發(fā)展觀的內(nèi)容和意義1.職業(yè)發(fā)展觀的內(nèi)容企業(yè)要為其成員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，使之與組織的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到滿足組織及其成員各自需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。核心：使員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織需求在互動(dòng)過程中實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合。第7頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月2.職業(yè)發(fā)展觀的現(xiàn)實(shí)意義有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展有利于合理地利用人力資源有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展成功的現(xiàn)代企業(yè)大都注重職業(yè)管理，采取有效的管理措施、投入充足的資源促進(jìn)員工全面發(fā)展，并最大限度地激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性?！艉柤瘓F(tuán)——

“為每個(gè)人創(chuàng)造可以發(fā)揮個(gè)人能力的舞臺(tái)”

“人人是人才，賽馬不相馬”

第8頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月三、職業(yè)生涯的影響因素1.影響職業(yè)生涯的個(gè)人因素

⑴職業(yè)傾向約翰·霍蘭德(JohnHolland)基于對職業(yè)傾向測試(VPT)的研究發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)傾向：

兩種傾向越接近（相鄰），它們的相容性就越高，在選擇職業(yè)時(shí)的內(nèi)在沖突和猶豫就越少，越容易選定這種職業(yè)。

實(shí)際傾向研究傾向藝術(shù)傾向常規(guī)傾向企業(yè)傾向社會(huì)傾向第9頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月⑵能力

——即勞動(dòng)的能力，運(yùn)用各種資源從事生產(chǎn)、研究、經(jīng)營活動(dòng)的能力。

包括:

生理素質(zhì)心理素質(zhì)智能第10頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月⑶職業(yè)錨

埃德加·施恩(EdgarSchein)

“自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式”

——人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)所圍繞的中心

技術(shù)／職能型職業(yè)錨管理職業(yè)錨

創(chuàng)造型職業(yè)錨自主／獨(dú)立型職業(yè)錨

安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨

第11頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月⑷人生階段（美）加里·德斯勒:

成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段JamesW.Walker:

個(gè)性形成階段、成長與就職階段、自我維持和調(diào)整階段、衰退階段在人生的不同階段，人們對職業(yè)的看法會(huì)發(fā)生變化，其生理特征、心理素質(zhì)、智能水平、社會(huì)負(fù)擔(dān)、工作任務(wù)等都不盡相同，這就決定了企業(yè)針對處于不同階段的員工進(jìn)行職業(yè)管理的重點(diǎn)。第12頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月2.影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素

社會(huì)環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平社會(huì)文化環(huán)境政治制度和氛圍價(jià)值觀念企業(yè)環(huán)境因素企業(yè)文化組織狀況管理制度領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)

第13頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月第2節(jié)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃

一、制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的原則

實(shí)事求是原則切實(shí)可行原則目標(biāo)一致原則動(dòng)態(tài)調(diào)整原則

第14頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月二、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容

1.制定職業(yè)計(jì)劃的程序自我評價(jià)與定位職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評估職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定職業(yè)傾向的說明職業(yè)計(jì)劃的商定職業(yè)計(jì)劃的實(shí)施計(jì)劃的反饋與修正第15頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月2.個(gè)人自我評價(jià)自我評價(jià)的內(nèi)容

揚(yáng)長避短，完善自我正確地選擇和調(diào)整職業(yè)自我評價(jià)的方法

優(yōu)／缺點(diǎn)平衡表法好惡調(diào)查表法櫥窗分析法紙筆測驗(yàn)法別人不了解別人了解2隱私我1公開我4背脊我3潛在我自己了解自己不了解第16頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月3.選擇職業(yè)道路縱向職業(yè)道路橫向職業(yè)道路網(wǎng)狀職業(yè)道路雙重職業(yè)道路第17頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月三、職業(yè)生涯自我管理明確職業(yè)目標(biāo)采取“積累”策略自學(xué)“充電”

發(fā)現(xiàn)并爭取職業(yè)機(jī)會(huì)注重與上級(jí)、同事的溝通

第18頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)組織的職業(yè)管理

組織的職業(yè)管理需要了解員工職業(yè)生涯的階段性，將個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與人力資源開發(fā)相結(jié)合，從而協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，并創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。第19頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月一、了解員工職業(yè)生涯的階段性為了實(shí)現(xiàn)組織對員工前程的有效管理，必須認(rèn)清員工在職業(yè)生涯各個(gè)階段的不同特征。對員工的職業(yè)生涯階段的劃分方法有很多種。米考維奇和布德羅將員工的職業(yè)生涯劃分為以下四個(gè)階段：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段。各個(gè)階段在核心工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作角色方面都具有一些不同的特征，如表8—1所示。第20頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)輔助、學(xué)習(xí)、追隨自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關(guān)系學(xué)徒同事師傅業(yè)務(wù)顧問工作角色依賴他人獨(dú)立為別人承擔(dān)責(zé)任重要性下降年齡區(qū)間

16～25歲

20～35歲

35～55歲50～75歲員工職業(yè)生涯的階段表8－1第21頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）開拓階段

在員工職業(yè)的開拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并通過教育和培訓(xùn)來提高技能水平。員工技能的種類和水平、以前的工作經(jīng)歷，甚至父母的職業(yè)都有可能對職業(yè)選擇產(chǎn)生重要的影響。員工在職業(yè)開拓的初期就承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于今后的職業(yè)發(fā)展，故應(yīng)利用員工的初期抱負(fù)使員工得到激勵(lì)。返回第22頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月在職業(yè)的奠定階段，員工通過提高自己的素質(zhì)，增強(qiáng)對同事和組織的適應(yīng)性來奠定自己的事業(yè)基礎(chǔ)。過去往往是在一個(gè)組織中完成這一過程，但近年來員工通過不斷的跳槽，在幾個(gè)組織中來完成這一過程。（二）奠定階段返回第23頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）保持階段

在職業(yè)的保持階段，員工積累了豐富的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，成為組織的中堅(jiān)力量，承擔(dān)更多的責(zé)任，對新員工產(chǎn)生更多的影響。如果組織效益不理想，可能主要靠外部招聘彌補(bǔ)高層次職位的空缺，因此內(nèi)部員工可能會(huì)放棄原有的專業(yè)或工作，重新開始職業(yè)的探索，進(jìn)入事業(yè)上的“中年躁動(dòng)期”。

返回第24頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月在這一時(shí)期，員工會(huì)遇到以下問題：意識(shí)到發(fā)展同時(shí)也意識(shí)到死亡；意識(shí)到年齡增大引起的生理變化；清楚自己職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；尋找新的生活目標(biāo)；家庭關(guān)系發(fā)生較大變化；工作上已從新手變?yōu)榻叹?；在工作中落伍的感覺漸強(qiáng)；渴望工作有保障。這時(shí)員工的關(guān)注焦點(diǎn)是自己是否會(huì)遭遇工作要求變化、降職以及失業(yè)等問題。第25頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月幫助員工度過中年危機(jī)的方法一是訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工；二是解決中年員工的知識(shí)老化問題；三是安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，改變員工的工作內(nèi)容，提供有利于相互交流的工作環(huán)境，實(shí)行參與管理方式。第26頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（四）下降階段

組織在員工進(jìn)入職業(yè)的下降階段，應(yīng)該盡可能采取各種方式為他們安排繼續(xù)工作的機(jī)會(huì)，重新錄用即將退休的員工，并根據(jù)其特點(diǎn)調(diào)整人力資源管理政策。但應(yīng)注意在職員工對這種政策不滿，避免妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展。返回第27頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月二、協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)（一）組織職業(yè)管理的流程

同時(shí)滿足個(gè)人與組織的需要和利益，協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)管理的基礎(chǔ)。因此，組織職業(yè)管理的基本思路是樹立人力資源開發(fā)思想，了解員工多樣化的需求，使企業(yè)與員工形成利益共同體。組織職業(yè)管理的流程圖如圖8-4。第28頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：挖掘潛力、有效利用人才把握組織職業(yè)需求及發(fā)展方向做好員工開發(fā)、培訓(xùn)與輪崗規(guī)劃設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道與繼任規(guī)劃量才使用，實(shí)現(xiàn)最佳能位相宜度，滿足組織發(fā)展的職業(yè)需求目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)自我分析與適性平價(jià)職業(yè)選擇與職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃個(gè)人職業(yè)開發(fā)規(guī)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需求個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)圖8－4組織職業(yè)管理流程圖第29頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配

施恩教授認(rèn)為，使個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與組織職業(yè)開發(fā)計(jì)劃相匹配最為關(guān)鍵。圖8-5表示了個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配的過程。如何協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)？第30頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月作為職業(yè)生涯來源的組織用人計(jì)劃職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃重新分配和安排的計(jì)劃作為職業(yè)生涯的挑選者和承擔(dān)者的個(gè)人招聘選拔工作分派，培訓(xùn)職務(wù)輪換,績效考核,開發(fā)性培訓(xùn)社會(huì)和環(huán)境職業(yè)生涯的選擇早期職業(yè)生涯的問題：如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域解職和離職計(jì)劃繼續(xù)教育，職務(wù)更新，部分時(shí)間工作，退休中期事業(yè)生涯的問題：確定職業(yè)生涯的依靠后期事業(yè)生涯的問題：成為輔導(dǎo)教師，利用經(jīng)驗(yàn)才智，讓位退休組織職業(yè)開發(fā)匹配過程個(gè)人職業(yè)計(jì)劃圖8-5個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與組織職業(yè)開發(fā)相匹配的過程第31頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月個(gè)人職業(yè)計(jì)劃旨在幫助員工對自己的技能、興趣和價(jià)值觀進(jìn)行評估，在個(gè)人和工作崗位之間建立起一種良性的匹配。

3M公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作：崗位信息系統(tǒng)；績效評估與開發(fā)運(yùn)作程序；個(gè)人職業(yè)生涯管理手冊；主管和員工公開研討班；“一致性分析”過程及人員接替規(guī)劃；個(gè)人職業(yè)生涯咨詢；個(gè)人職業(yè)生涯項(xiàng)目；合作者重新定位；學(xué)費(fèi)補(bǔ)償；內(nèi)部調(diào)職或轉(zhuǎn)崗。第32頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月三、幫助員工擬定職業(yè)計(jì)劃

為了幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，企業(yè)可以采取以下措施：（一）評估員工的職業(yè)目標(biāo)（二）設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃表（三）為員工提供職業(yè)指導(dǎo)（四）調(diào)整員工的職業(yè)計(jì)劃第33頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月企業(yè)為員工提供職業(yè)指導(dǎo)有三種途徑：一是通過管理人員進(jìn)行。管理人員長期與下屬共事，對下屬的能力和專長有較深入的了解，所以能對下屬適合從事的職業(yè)提供有價(jià)值的建議。二是通過外聘專家進(jìn)行。企業(yè)可以請專家為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展咨詢。三是向員工提供有關(guān)的自測工具。企業(yè)可以購買這類工具，幫助員工進(jìn)行能力及個(gè)人特質(zhì)方面的測試。返回第34頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月1988年，波音公司推出了一套名為“職業(yè)生涯”的

多方位員工職業(yè)開發(fā)項(xiàng)目“職業(yè)生涯”計(jì)劃由公司的人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施，并與其他人力資源創(chuàng)意相結(jié)合，它具有以下特點(diǎn)：向開展“職業(yè)生涯”計(jì)劃的部門的全體員工通報(bào)情況。通過小冊子、幻燈片和錄像片宣傳本項(xiàng)目。在公司開辦教學(xué)中心，包括如下內(nèi)容：自我評估與規(guī)劃系統(tǒng)；公司信息；崗位描述；崗位就職人數(shù)數(shù)據(jù)；培訓(xùn)選修內(nèi)容；個(gè)人職業(yè)生涯資源目錄以及本地教育資源目錄。這些資源結(jié)合在一起，幫助使用者樹立現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并制定切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃。返回第35頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月四、幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃（一）幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃的途徑提供現(xiàn)實(shí)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)提供階段性的工作輪換提供多樣化的員工培訓(xùn)進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核改進(jìn)晉升與調(diào)動(dòng)管理第36頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）海爾集團(tuán)的職業(yè)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)

“賽馬不相馬”“海豚式升遷”“屆滿要輪流”培訓(xùn)成網(wǎng)絡(luò)實(shí)戰(zhàn)促發(fā)展第37頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月

員工的職業(yè)發(fā)展不僅受到個(gè)人才能、努力程度和機(jī)遇的影響，而且還要受到員工所在組織的職業(yè)管理模式的制約，而一個(gè)組織的員工職業(yè)管理模式取決于管理理念經(jīng)營戰(zhàn)略及組織環(huán)境的相互作用。五、選擇職業(yè)管理模式第38頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月Sonnenfeld(1998)認(rèn)為

企業(yè)內(nèi)新的工作安排由兩個(gè)基本變量決定，即侯選人來源和選拔標(biāo)準(zhǔn)。從兩個(gè)角度對職業(yè)管理模式進(jìn)行劃分，一個(gè)角度是對外部勞動(dòng)力市場的開放性，用于描述企業(yè)內(nèi)的凝聚力、員工的安全感、員工對企業(yè)的忠誠程度，以及企業(yè)對新成員的開放程度；另一個(gè)是內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，主要涉及員工得到晉升的頻次和程度。按照兩個(gè)角度將組織職業(yè)管理模式劃分為四種類型，它們在員工進(jìn)入組織、在內(nèi)部發(fā)展以及在退出組織的環(huán)節(jié)具有各自不同的特點(diǎn)，如表8—2所示。Michael等人2001年對歐盟五國的300名管理者進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果支持這種分類。第39頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月組織的職業(yè)管理模式分類進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例堡壘型1．被動(dòng)的招聘2．申請人自我選擇組織保留業(yè)務(wù)骨干1．經(jīng)常辭退2．重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型1．招聘活躍2．強(qiáng)調(diào)證書3．挑選各個(gè)層次的員工1．非正式的培訓(xùn)2．幾乎沒有職業(yè)管理1．高離職率2．員工要經(jīng)歷多個(gè)組織唱片公司俱樂部型1．員工職業(yè)早期2．強(qiáng)調(diào)終身職位1．發(fā)展全面技能2．晉升路線按部就班3．升職緩慢4．強(qiáng)調(diào)員工的忠誠1．低離職率2．退休最典型銀行學(xué)術(shù)型1．員工職業(yè)的最早期2．強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿?．高度重視發(fā)展活動(dòng)2．廣泛的工作培訓(xùn)3．追蹤和資助潛力大的員工4．嚴(yán)格的晉升路徑1．低離職率2．退休和解聘都常見大學(xué)表8-2第40頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）堡壘型組織

這類企業(yè)對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度低。員工在組織中參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，重視資歷，晉升的難度較大，被辭退的可能性大。因此，員工的就業(yè)安全的主要威脅來自組織的外部。這類企業(yè)大多正處于尋求生存狀態(tài)，有兩種類型：一種是對戰(zhàn)略環(huán)境沒有控制，在激烈的競爭環(huán)境中缺乏關(guān)鍵資源，像零售業(yè)，賓館業(yè)等；另一種是企業(yè)遇到了潛在的危機(jī)，面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。第41頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）棒球隊(duì)型組織

這類企業(yè)對外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，同時(shí)組織內(nèi)部員工晉升的競爭程度也高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任在于發(fā)現(xiàn)環(huán)境中出現(xiàn)的機(jī)遇，保證企業(yè)員工充滿壓力和創(chuàng)造力；員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯同時(shí)受到來自企業(yè)內(nèi)外的嚴(yán)重威脅，員工進(jìn)入和流出的比例較大。Michael等人發(fā)現(xiàn)，這類企業(yè)選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)依次是：良好的推薦、相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、公司外部人員、具有開放的創(chuàng)新精神。第42頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）俱樂部型組織

這類企業(yè)在市場上往往處于一種壟斷地位，公司的領(lǐng)導(dǎo)者致力于控制整個(gè)組織，管理的重點(diǎn)集中于企業(yè)的連續(xù)和穩(wěn)定，其主導(dǎo)經(jīng)營戰(zhàn)略為防御者。因此對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，同時(shí)員工晉升競爭的激烈程度也低，員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯受到雙重的保護(hù)。員工在組織中停留的時(shí)間長，晉升階梯較多，被辭退的可能性較??；員工晉升更強(qiáng)調(diào)資歷，而不是能力。這類企業(yè)選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)依次是：團(tuán)隊(duì)精神、過去業(yè)績、在公司內(nèi)任職時(shí)間的長短、對個(gè)體特點(diǎn)的了解、對公司業(yè)務(wù)的熟悉程度。第43頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月（四）學(xué)術(shù)型組織

這類企業(yè)的戰(zhàn)略取向介于在新市場中追求創(chuàng)新的進(jìn)攻者和在現(xiàn)有市場中尋求穩(wěn)定的防御者之間，往往是競爭市場上的主導(dǎo)性企業(yè)。對外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，同時(shí)組織內(nèi)部員工晉升競爭激烈。員工在組織中停留的時(shí)間長，晉升階梯較多。同時(shí)，人力資源的進(jìn)入和流出都不大，而技術(shù)培訓(xùn)較多。因此，員工的就業(yè)安全和職業(yè)生涯的發(fā)展情況主要取決于員工在組織中的績效表現(xiàn)。這類企業(yè)選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)依次是：過去的業(yè)績、具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、年齡較輕、對公司的業(yè)務(wù)了解。第44頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月案例討論兩位大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展第45頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月張力軍王愛麗學(xué)歷企業(yè)管理專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷英語專業(yè)大學(xué)學(xué)歷了解推銷的途徑招聘人姑媽應(yīng)聘表現(xiàn)熱愛推銷自信、雄辯滔滔工作表現(xiàn)成為所在領(lǐng)域最出色的推銷員從事公司的組織管理工作申請管理職位的理由熟悉公司中最重要的業(yè)務(wù)——推銷過去的經(jīng)歷和出色的成就記錄最終結(jié)果落選當(dāng)選兩位大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展歷程第46頁，課件共51頁，創(chuàng)作于2023年2月案例思考題：

請指出激勵(lì)張力軍的主要因素是什么?激勵(lì)王愛麗的呢?選拔委員會(huì)把工作交給王愛麗的決策是正確的嗎?你為什么這樣認(rèn)為?張力軍為什么申請這個(gè)新工作?王愛麗為什么申請它?在他們申請背后的動(dòng)機(jī)是什么?這件工作對他們兩人中哪一個(gè)有最大的激勵(lì)力?在這個(gè)案例的結(jié)尾，什么因素激勵(lì)張力軍繼續(xù)作為一個(gè)推銷員?你的理由是什么?假如你來勸導(dǎo)他，你建議他在王愛麗高升后接替王愛麗的工作嗎?一個(gè)