某燃煤公司薪酬設計課件

巴蜀江油燃煤公司薪酬設計北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十二月巴蜀江油燃煤公司薪酬設計北大縱橫管理咨詢公司以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，根據(jù)組織／崗位需要以及相應的市場情況建立相應薪酬體系薪酬體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求根據(jù)崗位的職責大小、職責劃分和工作復雜程度，評估每個工作崗位，作為制定薪酬體系的重要輸入并且考慮相關(guān)崗位的市場需求情況，制定合理的薪酬標準此外，一個合理、公平的薪酬體系還需要績效體系考核體系的有力支持企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位說明市場行情薪酬福利體系崗位評估績效體系以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，根據(jù)組織／崗位需要以及相應的市場情況設計企業(yè)薪酬體系采用的指導原則為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和進入目標市場，必須將企業(yè)的薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市場平均水平不同崗位收入水平的確定需要結(jié)合本行業(yè)、本地區(qū)的薪資水平，并參考人才市場的供需情況進行決定薪酬部分分為固定收入和可變收入部分。固定收入反映不同崗位的崗位等級水平個人的學歷水平及工作時間長短，這部分收入在短期內(nèi)不隨公司和個人表現(xiàn)的波動而波動可變收入部分與指揮部、業(yè)務室和個人的表現(xiàn)掛鉤。不但要考慮員工個人績效考核得分，還要綜合考慮業(yè)務室和指揮部整體的績效表現(xiàn)個人薪酬中固定收入與可變收入有合理的比例，保證薪酬具有吸引力與激勵作用對于個人采取全面薪資水平與績效成果透明的原則，但是企業(yè)內(nèi)部不鼓勵人員相互之間的薪資水平比較設計企業(yè)薪酬體系采用的指導原則為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和進入目考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部一致性、員工的貢獻，達到員工的內(nèi)部公平、外部公平和自我公平知識技能責任因素工作環(huán)境崗位性質(zhì)地區(qū)、行業(yè)水平公司價值觀公司承受能力人才市場供給工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力崗位工作薪酬調(diào)查績效考核薪酬體系內(nèi)部公平外部公平自我公平有了好的薪酬體系，還必須要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分發(fā)揮其作用。有效的薪酬管理工作包括：薪酬計劃、預算、評價以及與員工保持溝通?？紤]薪酬的外部競爭力、內(nèi)部一致性、員工的貢獻，達到員工的內(nèi)部薪酬平均值高于市場上的成都地區(qū)及電力行業(yè)平均值－保證薪酬競爭力與激勵作用成都地區(qū)年平均工資33056電力行業(yè)年平均工資429900100002000030000400005000060000700001234567891011地區(qū)行業(yè)薪酬平均值高于市場上的成都地區(qū)及電力行業(yè)平均值－保證薪酬競爭對工程指揮部的考核、薪酬方案總的考核原則：1、首先按進度、預算、質(zhì)量和安全考核指揮部整體，得出總體獎金；2、然后按業(yè)績、態(tài)度、能力考核部門和個人，在項目部內(nèi)部分配。考核薪酬方案一：按季度劃分節(jié)點進行考核；基本工資、崗位工資、節(jié)點獎、項目結(jié)束獎比例大致為：2：3：5：4對工程指揮部的考核、薪酬方案總的考核原則：薪酬制度的設計實現(xiàn)固定收入與可變收入的結(jié)合、短期收入與長期收入的結(jié)合薪資福利體系薪酬福利固定收入可變收入基本工資現(xiàn)金津貼變動獎金特殊獎金養(yǎng)老福利醫(yī)療保險示意在指揮部內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬體系，同時將福利納入整個體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序固定收入部分與崗位等級掛鉤，可變收入部分與指揮部整體表現(xiàn)、業(yè)務部門考核和個人績效掛鉤。結(jié)合企業(yè)推行的績效考核制度，按照項目階段考核及項目最終考核，合理分配績效獎金失業(yè)保險住房福利薪酬制度的設計實現(xiàn)固定收入與可變收入的結(jié)合、短期收入與長期收9%7%4%4%7%4%4%4%4%4%7%4%4%4%7%4%4%7%4%固定收入與變動收入在個人收入中保持5：5左右比例，保證薪酬更具有吸引力個人收入進一步提高的方法個人表現(xiàn)優(yōu)于本業(yè)務室員工業(yè)務室整體表現(xiàn)優(yōu)于其它業(yè)務室指揮部整體獎金得到提高，將“蛋糕”做大固定收入作用反映崗位責任的大小滿足個人生活基本需要變動收入作用反映個人績效的優(yōu)劣提高員工工作的積極性、主動性9%7%4%4%7%4%4%4%4%4%7%4%4%4%7%指揮部薪酬方案一：7個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額＝基本工資＋崗位工資＋網(wǎng)點獎金＋項目結(jié)束獎金該方案特點：1、季度考核結(jié)果影響下一季度內(nèi)每月的基本工資和崗位工資2、網(wǎng)點獎金與項目結(jié)束獎金都與指揮部和個人的考核結(jié)果掛鉤指揮部薪酬方案一：7個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額＝基本工資＋崗位指揮部薪酬方案一：7個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額＝基本工資＋崗位工資＋網(wǎng)點獎金＋項目結(jié)束獎金崗位級別崗位工資指揮長一級2000二級1800三級1600部門經(jīng)理一級1400二級1300三級1200四級1100五級1000專責一級900二級850三級800四級750五級700基本工資基本工資＝原來的崗位工資×1/3＋學歷工資＋年工工資學歷工資：大專100元、大本150元、碩士200元年工工資：社會工齡每年5元，燃煤公司工齡每年10元崗位工資根據(jù)指揮部現(xiàn)行工作中，不同崗位重要性的不同，對公司貢獻價值的不同，分為不同的級別，確定不同的崗位工資；其中指揮長分為三級、部門經(jīng)理分為五級、專責分為五級（見右圖）指揮部薪酬方案一：7個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額＝基本工資＋崗位指揮部薪酬方案一：7個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額＝基本工資＋崗位工資＋網(wǎng)點獎金＋項目結(jié)束獎金網(wǎng)點獎金指揮部的網(wǎng)點獎金額的確定見考核管理制度；其中指揮部的考核系數(shù)即為指揮長的考核系數(shù)，部門的考核系數(shù)即為部門經(jīng)理的考核系數(shù)，個人的考核系數(shù)為員工績效考核系數(shù)與部門考核系數(shù)的乘積；指揮長的網(wǎng)點獎金＝指揮長的考核系數(shù)/∑個人考核系數(shù)×指揮部網(wǎng)點獎金總額部門經(jīng)理的網(wǎng)點獎金＝部門經(jīng)理的考核系數(shù)/∑個人考核系數(shù)×指揮部網(wǎng)點獎金總額一般員工的網(wǎng)點獎金＝個人績效考核系數(shù)/∑個人考核系數(shù)×指揮部網(wǎng)點獎金總額∑個人考核系數(shù)＝指揮長的考核系數(shù)＋部門經(jīng)理考核系數(shù)＋個人績效考核系數(shù)項目結(jié)束獎金項目結(jié)束獎金總額見考核結(jié)果；其中指揮部的項目結(jié)束考核系數(shù)即為指揮長的考核系數(shù)，部門項目考核系數(shù)即為部門經(jīng)理的考核系數(shù)，個人的項目考核系數(shù)為員工項目績效考核系數(shù)與部門考核系數(shù)的乘積指揮長的項目結(jié)束獎金＝指揮長的考核系數(shù)/∑個人考核系數(shù)×項目獎金總額部門經(jīng)理的項目結(jié)束獎金＝部門經(jīng)理的考核系數(shù)/∑個人考核系數(shù)×項目獎金總額一般員工的項目結(jié)束獎金＝個人績效考核系數(shù)/∑個人考核系數(shù)×項目獎金總額∑個人考核系數(shù)＝指揮長的考核系數(shù)＋部門經(jīng)理考核系數(shù)＋個人績效考核系數(shù)指揮部薪酬方案一：7個網(wǎng)點、按季考核薪酬總額＝基本工資＋崗位指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點

考核相結(jié)合該方案特點：1、燃煤公司先確定薪酬總額的水平和各自的比例2、基本工資和績效工資按月發(fā)放，其中基本工資固定不變，績效工資根據(jù)每月考核結(jié)果予以相應調(diào)整3、網(wǎng)點獎金是在網(wǎng)點結(jié)束時，由燃煤公司對指揮部進行考核，由考核結(jié)果得出指揮部總的網(wǎng)點獎金，然后在指揮部內(nèi)部進行分配4、項目結(jié)束獎金時整個項目結(jié)束時，由燃煤公司對指揮部進行整個項目的考核，由考核結(jié)果得出指揮部項目結(jié)束獎金總額，然后在指揮部內(nèi)部分配；5、其中網(wǎng)點獎金和結(jié)束獎金的分配過程中都遵循：指揮部長：部門經(jīng)理：一般職員＝4：3：2的比例進行分配，與指揮部整體考核結(jié)果有關(guān)，與個人的績效考核結(jié)果無關(guān).薪酬總額＝基本工資＋績效工資＋網(wǎng)點獎金＋項目結(jié)束獎金（5：3：1：1）指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點

考核相結(jié)合該方指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點

考核相結(jié)合薪酬總額＝基本工資＋績效工資＋網(wǎng)點獎金＋項目結(jié)束獎金（5：3：1：1）基本工資為了保證員工生活的基本要求，是固定不變的。具體體現(xiàn)基本生活費、員工的學歷、職稱、崗位價值、在公司的工齡等等?；竟べY每月固定不變，按時發(fā)放；績效工資與員工的月度績效考核結(jié)果直接掛鉤，調(diào)整薪酬的總水平，充分調(diào)動員工的積極性指揮長實發(fā)的績效工資＝指揮長的績效工資×部門考核系數(shù)的平均值部門的績效工資總額＝指揮部總的績效工資－指揮長實發(fā)的績效工資部門的績效工資＝部門的績效工資總額×部門考核系數(shù)/∑部門考核系數(shù)部門經(jīng)理實發(fā)的績效工資＝部門經(jīng)理的績效工資×部門考核系數(shù)部門員工的績效工資總額＝部門的績效工資－部門經(jīng)理的績效工資員工的績效工資＝部門員工的績效工資總額×員工個人的考核系數(shù)/∑員工個人的考核系數(shù)指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點

考核相結(jié)合薪酬指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點

考核相結(jié)合薪酬總額＝基本工資＋績效工資＋網(wǎng)點獎金＋項目結(jié)束獎金（5：3：1：1）網(wǎng)點獎金工程網(wǎng)點獎金是依據(jù)工程網(wǎng)點重要性的不同，依據(jù)對不同網(wǎng)點考核結(jié)果進行發(fā)放。對網(wǎng)點的考核由燃煤公司負責。具體網(wǎng)點獎金總額＝計劃網(wǎng)點獎金總額×不同網(wǎng)點獎金比例×不同網(wǎng)點指揮部的考核結(jié)果系數(shù)網(wǎng)點獎金在指揮部內(nèi)部的分配參照指揮長：部門經(jīng)理：一般職員為4：3：2網(wǎng)點獎金總點數(shù)＝指揮長人數(shù)×4＋部門經(jīng)理人數(shù)×3＋一般職員人數(shù)×2指揮長具體網(wǎng)點獎金＝具體網(wǎng)點獎金總額/總點數(shù)×4部門經(jīng)理具體網(wǎng)點獎金＝具體網(wǎng)點獎金總額/總點數(shù)×3一般職員具體網(wǎng)點獎金＝具體網(wǎng)點獎金總額/總點數(shù)×2指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點

考核相結(jié)合薪酬指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點

考核相結(jié)合薪酬總額＝基本工資＋績效工資＋網(wǎng)點獎金＋項目結(jié)束獎金（5：3：1：1）工程結(jié)束獎金工程結(jié)束獎金是整個項目全部完工之后對指揮部人員的獎勵項目結(jié)束獎金總額＝計劃項目結(jié)束獎金總額×指揮部的考核結(jié)果系數(shù)項目結(jié)束獎金在指揮部內(nèi)部的分配參照指揮長：部門經(jīng)理：一般職員為4：3：2項目結(jié)束獎金總點數(shù)＝指揮長人數(shù)×4＋部門經(jīng)理人數(shù)×3＋一般職員人數(shù)×2指揮長項目結(jié)束獎金＝項目結(jié)束獎金總額/總點數(shù)×4部門經(jīng)理項目結(jié)束獎金＝項目結(jié)束獎金總額/總點數(shù)×3一般職員項目結(jié)束獎金＝項目結(jié)束獎金總額/總點數(shù)×2指揮部薪酬方案二：20個網(wǎng)點、月度考核和網(wǎng)點

考核相結(jié)合薪酬現(xiàn)行的薪酬水平現(xiàn)行的薪酬水平方案二估算現(xiàn)行的工資總額＝7×21＝147以160萬為2004年1月到2005年9月薪酬總額估算基本工資：績效工資：網(wǎng)點獎金：工程結(jié)束獎金＝5：3：1：1＝80：48：16：16總點數(shù)＝1×4＋4×3＋13×2＝42（按18人估算）每月基本工資加績效工資為：128÷21≈6（萬元）方案二估算現(xiàn)行的工資總額＝7×21＝147指揮長網(wǎng)點獎金估算時間5月11月12月2月3月4月5月6月8月9月10月獎金比例1％3％2％2％4％23％12％20％12％11％10％總獎金（萬)0.160.480.320.320.643.681.922.41.921.821.6獎金（元）152456304304608349618243040182416721520總計15200元指揮長網(wǎng)點獎金估算時間5月11月12月2月3月4月5月6月8指揮部薪酬方案薪酬總額＝基本工資＋現(xiàn)場津貼＋監(jiān)督獎＋項目階段獎金＋項目最終獎金薪資福利體系薪酬福利固定收入可變收入基本工資現(xiàn)金津貼變動獎金特殊獎金住房福利養(yǎng)老福利醫(yī)療保險學歷工資崗位工資工齡工資現(xiàn)場津貼最終獎階段獎監(jiān)督獎失業(yè)保險指揮部薪酬方案薪酬總額＝基本工資＋現(xiàn)場津貼＋監(jiān)督獎＋項目階段指揮部薪酬方案——項目階段獎項目組階段獎金考核管理辦法考核項目標未達到目標要求完成并超過目標的要求項目進度按時完成上報的月度工作計劃中關(guān)鍵完成點及非關(guān)鍵完成點月工作計劃中關(guān)鍵完成點推遲一天完成，獎金扣除0.5%非關(guān)鍵完成點推遲一天完成，獎金扣除0.2%

關(guān)鍵完成點，提前一天完成獎金增加0.5%非關(guān)鍵完成點，提前完成一天獎金增加0.2%；項目質(zhì)量建筑工程合格率100%，優(yōu)良率90%，安裝工程合格率100%，優(yōu)良率85%；優(yōu)良率及合格率每降低一個百分點獎金扣除1%。優(yōu)良率每提高一個百分點則獎金提高1%項目安全考核期內(nèi)未發(fā)生任何安全事故發(fā)生重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除10%發(fā)生非重大安全事故，發(fā)生一起，獎金扣除5%；存在安全事故隱瞞不報，發(fā)現(xiàn)一次，無論安全事故大小，獎金扣除20%；對于安全事故隱瞞不報的情況進行期舉報者，獎勵XX元人民幣/次。項目預算工程資金及管理費用月預算制訂合理高于預算，獎金扣除超出部分的0.5%低于預算，獎金提高節(jié)余部分的0.5%舉例：X-X*2*0.5%+X*1%+P*0.5%=Y指揮部薪酬方案——項目階段獎項目組階段獎金考核管理辦法考核項指揮部薪酬方案——項目階段獎設獎金分配基數(shù)為X指揮部考核后，實際應得獎金數(shù)為Y監(jiān)督獎為Z指揮部此次階段獎為Y+Z指揮部現(xiàn)在指揮長1名，業(yè)務室主管4名，專責14人；獎金分配平均值為AY+Z=4*A*M+3*4*A+2*14*A業(yè)務室人員個人最終考核系數(shù)個人獎金數(shù)指揮長M4*A*M主管1N13*A*N1P12*A*P1P22*A*P2主管2N23*A*N2P32*A*P3P42*A*P4主管3N33*A*N3P52*A*P5P62*A*P6主管4N43*A*N4P72*A*P7P82*A*P8厖厖P142*A*P14業(yè)務室3業(yè)務室4專責專責專責業(yè)務室2業(yè)務室1