跨越“海選式”招聘

跨越“海選式”招聘

廣西柳工機(jī)械股份有限公司是從事項(xiàng)目機(jī)械研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的行業(yè)大型骨干企業(yè)，是中國項(xiàng)目機(jī)械第一家上市公司。近幾年柳工的開展勢頭非常好，公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)連續(xù)幾年創(chuàng)歷史新高，位居行業(yè)前沿。企業(yè)要開展，人才是關(guān)鍵，在近幾年的招聘工作中，公司人力資源部越來越發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的招聘形式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)的開展要求。

“公司提出專業(yè)化和國際化的定位要求，人力資源部越來越意識到招聘形式對企業(yè)的開展，特別對人才開展的重要性，這就決定了在人員招聘這一塊不能再使用傳統(tǒng)模式，在招聘技能、招聘辦法等方面我們必須和國際接軌。〞范艷玲是柳工負(fù)責(zé)公司招聘以及員工勞動關(guān)系處理的人力資源部職員。

2023年7月，一個偶然的機(jī)緣，有人向范艷玲推薦了北森弈衡招聘選拔系統(tǒng)。柳工人力資源部最初被這一系統(tǒng)所吸引的原因是，系統(tǒng)具有不同的模板，對于管理、市場營銷、技術(shù)研發(fā)等不同崗位所需人才的各種素質(zhì)進(jìn)行了不同維度的比擬，測評內(nèi)容涵蓋了各類職業(yè)對于應(yīng)聘者的心理素質(zhì)要求，并且還給出了各職位的剖面圖以供招聘人員參考。而這比照公司當(dāng)時比擬粗暴、粗線條式的傳統(tǒng)招聘形式顯然有著明顯的優(yōu)勢。“比方說，憑以前的傳統(tǒng)形式，我們只能簡單地看這人的專業(yè)、經(jīng)歷等外表的東西適不適合這份工作，但是像崗位適應(yīng)性，開展?jié)摿Φ确矫嫖覀儧]有方法考核。〞

由于剛開始試用這一測評系統(tǒng)，柳工人力資源部對各個維度方面的理解并不是很清晰。為了鑒別作答者的測試真實(shí)性，系統(tǒng)特設(shè)了“社會贊許性〞維度?！拔覀兛聪到y(tǒng)的贊許性過高，如果到8、9的話，應(yīng)聘者有一個自我拔高或者是不按實(shí)際情況去解答問題的可能性。當(dāng)時我們就邀請了幾個贊許性都是8以上的測評者過來面試，通過面試果然映證了這個系統(tǒng)解釋的說法。那時我們就覺得，這一系統(tǒng)畢竟是應(yīng)用了一些心理學(xué)等方面的專業(yè)知識，對它的準(zhǔn)確性各方面我們還是認(rèn)可的。〞

北森弈衡招聘選拔系統(tǒng)的采用大大提高了人力資源部的工作效率，尤其是系統(tǒng)在校園招聘工作中的使用大大減少了招聘部門的工作量。按照慣例柳工每年都要去一些比擬大的高校進(jìn)行校園招聘，根本流程就是宣講會結(jié)束之后集中收簡歷，然后經(jīng)過初步篩選后進(jìn)行首輪面試。為了給更多的學(xué)生一個時機(jī)，也給柳工一個時機(jī)，人力資源部一般都會給專業(yè)適合的學(xué)生以面試時機(jī)?！拔覀兛赡軙盏綆装俜夂啔v，工作量特別大，而校園招聘的時間又控制得比擬緊。每天見到的大學(xué)生實(shí)在是太多了，剛開始的時候情緒上還挺好，到了后來覺得那些學(xué)生都差不多，面對千篇一律的簡歷，我們的心情和情緒都受到影響，也影響了我們對學(xué)生的判斷。〞而去年的校園招聘中，人力資源部使用了弈衡測評系統(tǒng)，“我們讓每一位專業(yè)適合的學(xué)生做這個測評，根據(jù)測評結(jié)果，某些維度的分?jǐn)?shù)實(shí)在不合乎我們要求的，直接就淘汰掉了，這局部有時能給我們?nèi)サ?0%以上的學(xué)生，節(jié)約了我們大量的時間。〞

除了減輕大家做大規(guī)模“海選式〞面試的辛苦程度，北森奕衡測評系統(tǒng)還能夠很好地克服主考官在面試中的主觀傾向。過去的傳統(tǒng)招聘都是憑招聘人員的經(jīng)驗(yàn)來決定是否錄用一個人，一些主考官的主觀判斷，甚至個人的喜好，個人的心情都可能對應(yīng)聘結(jié)果產(chǎn)生影響。而這套測評系統(tǒng)那么能夠在人才的選拔工作中起到相對公道的作用。

此外，隨著柳工企業(yè)的大跨步開展，對于人才的需求也與過去很不相同。過去只對機(jī)械類相關(guān)專業(yè)需求量大，其他人才的需求量相對較小，而現(xiàn)在各個領(lǐng)域包括銷售、貿(mào)易、營銷人才需求量都比擬大。這給人力資源部門的工作帶來了難度。而弈衡測評系統(tǒng)對不同的專業(yè)設(shè)置不同的測試維度，又有不同的匹配規(guī)范，能夠比擬好地解決這個問題?！斑@套測評系統(tǒng)現(xiàn)在有6大類，每類都有相應(yīng)的匹配度，不同的類別我們可以安頓應(yīng)聘者做不同的測評試卷，做完之后有一個匹配度的比擬，甚至可以得出他在哪個維度上相對于規(guī)范還差多少，還需進(jìn)行哪些方面的努力。這對于員工錄用之后的培養(yǎng)方向或者說需要改良的方向都給我們提供了一些指導(dǎo)。〞

有了較為科學(xué)的數(shù)據(jù)作為招聘的依據(jù)，對于選到真正優(yōu)秀的適合柳工開展的人才，人力資源部也感到比以前更有信心了。而公司這幾年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示也證明和強(qiáng)化了這種信心。按照以前傳統(tǒng)的招聘形式，招進(jìn)來的新員工能夠完全勝任工作崗位的，這樣的成功率大略不到三成。有些員工可能僅僅是勉強(qiáng)勝任或者說一般，需要進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，而另一些人就干脆直接流失。引進(jìn)弈衡系統(tǒng)引進(jìn)之后，范艷玲向記者介紹說，“到現(xiàn)在為止，公司一共兩千多人使用了這一系統(tǒng)，根據(jù)各用人部門的評估，對新員工的稱心度到達(dá)70-85%多，這個數(shù)據(jù)還是比擬高的。〞

而測評與面試相結(jié)合的方式那么使具體的招聘過程更為科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。不乏這樣的事情，有的應(yīng)聘者各個維度的得分都比擬高，唯獨(dú)一個方面得分很低，人力資源部那么從之后的配套面試得到了問題的本源。比方在最近一次招聘中有一位應(yīng)聘者，在業(yè)務(wù)方面的維度得分非常高，唯獨(dú)團(tuán)隊(duì)合作方面分?jǐn)?shù)不高，當(dāng)時整個人力資源部的員工幾乎都很希望這個人能留下來，他們內(nèi)心甚至希望通過面試驗(yàn)證這只是一個測評誤差，想找出導(dǎo)致問題存在的原因。邀請這位應(yīng)聘者面試之后，根據(jù)系統(tǒng)中的面試提示和自己的察看，大家發(fā)現(xiàn)這個人確實(shí)是一個比擬孤傲的人，因?yàn)樗郧八谄髽I(yè)的營銷模式是單打獨(dú)斗，各自為營的，和柳工所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)作是不一致的。“不能說他不優(yōu)秀，只能說他不適合我們的工作要求，當(dāng)時我們也覺得有些可惜，但是最后我們不得不放棄了他。〞

如今，弈衡職業(yè)測評系統(tǒng)已經(jīng)成為柳工招聘環(huán)節(jié)中重要組成局部，而除了