員工薪酬管理制度范本（3篇）

第18頁共18頁員工薪酬管?理制度范本?職位分析?職位分析?：結(jié)合公司?經(jīng)營目標，?公司管理層?要在業(yè)務(wù)分?析和人員分?析的基礎(chǔ)上?，明確部門?職能和職位?關(guān)系，人力?資源部和各?部門主管合?作編寫職位?說明書。?職位評價?職位評價：?比較企業(yè)內(nèi)?部各個職位?的相對重要?性，得出職?位等級序列?;為進行薪?資調(diào)查建立?統(tǒng)一的職位?評估標準，?消除不同公?司間由于職?位名稱不同?、或即使職?位名稱相同?但實際工作?要求和工作?內(nèi)容不同所?導(dǎo)致的職位?難度差異，?使不同職位?之間具有可?比性，為確?保工資的公?平性奠定基?礎(chǔ)。它是職?位分析的自?然結(jié)果，同?時又以職位?說明書為依?據(jù)。薪資?調(diào)查薪資?調(diào)查：薪資?調(diào)查的對象?，最好是選?擇與自己有?競爭關(guān)系的?公司或同行?業(yè)的類似公?司，重點考?慮員工的流?失去向和招?聘來源。薪?資調(diào)查的數(shù)?據(jù)，要有上?年度的薪資?增長狀況、?不同薪資結(jié)?構(gòu)對比、不?同職位和不?同級別的職?位薪資數(shù)據(jù)?、獎金和福?利狀況、長?期激勵措施?以及未來薪?資走勢分析?等。薪資?定位薪資?定位：在分?析同行業(yè)的?薪資數(shù)據(jù)后?，需要做的?是根據(jù)企業(yè)?狀況選用不?同的薪資水?平。在薪資?定位上，可?以選擇領(lǐng)先?策略或跟隨?策略。薪?資結(jié)構(gòu)設(shè)計?薪資結(jié)構(gòu)?設(shè)計：要綜?合考慮三個?方面的因素?：一是其職?位等級，二?是個人的技?能和資歷，?三是個人績?效。在工資?結(jié)構(gòu)上與其?相對應(yīng)的，?分別是職位?工資、技能?工資、績效?工資。也有?的將前兩者?合并考慮，?作為確定一?個人基本工?資的基礎(chǔ)。?確定職位工?資，需要對?職位做評估?;確定技能?工資，需要?對人員資歷?做評估;確?定績效工資?，需要對工?作表現(xiàn)做評?估;確定公?司的整體薪?資水平，需?要對公司盈?利能力、支?付能力做評?估。每一種?評估都需要?一套程序和?辦法。實?施和修正?薪資體系的?實施和修正?：在確定薪?資調(diào)整比例?時，要對總?體薪資水平?做出準確的?預(yù)算。為準?確起見，最?好同時由人?力資源部做?此測算。因?為按照外企?的慣例，財?務(wù)部門并不?清楚具體工?資數(shù)據(jù)和人?員變動情況?。人力資源?部需要建好?工資臺賬，?并設(shè)計一套?比較好的測?算方法。?不同職位有?不同職位的?級別，一個?是員工的級?別制度，另?一個是員工?的寬帶制度?。同一個級?別，薪資的?范圍大概都?差不多。寬?帶也是類似?等級的，是?比較新的概?念，其特點?就是把“級?”的范圍定?得比較寬，?一個大型企?業(yè)，可能從?最基本的初?級員工，到?最高的總裁?、總經(jīng)理職?位，有__?__個、_?___個帶?別。具體?而言，工資?系統(tǒng)設(shè)計可?采用如下方?法：采用?級別工資制?。工資設(shè)計?有幾種不同?的做法和思?路，比較簡?單的一個做?法，就是根?據(jù)級別來設(shè)?計。比如說?有____?個職能部門?，有___?_個職系，?____個?或者___?_個職位，?但是整個級?別就___?_個，工資?系統(tǒng)就是按?____個?等級的工資?系統(tǒng)，每一?個級別，都?給一個范圍?，在哪個級?別里，就用?哪個級別的?工資范圍來?發(fā)工資。?設(shè)計方法?薪酬設(shè)計的?方法：首?先，明確公?司的總體薪?酬策略;?根據(jù)職位職?責、價值、?對公司的貢?獻度及所要?求的任職技?能方面的差?異，對公司?現(xiàn)有各職位?進行價值評?估，從而確?定不同職位?之間的相對?價值大小，?為建立科學(xué)?的薪酬等級?制系統(tǒng)做準?備;根據(jù)?職位評估結(jié)?果，結(jié)合外?部薪酬水平?及內(nèi)部財務(wù)?狀況，設(shè)計?薪點表;?指導(dǎo)企業(yè)建?立薪酬方案?、設(shè)計薪酬?組合及薪酬?框架;根?據(jù)我們的薪?酬建議和客?戶的財務(wù)狀?況，提交薪?酬改革方案?;設(shè)計薪?酬福利管理?體系，建立?具有競爭性?和公平性的?激勵機制。?對于核心?團隊成員，?設(shè)計長期激?勵方案，實?現(xiàn)長期共同?發(fā)展。薪?酬設(shè)計需要?注意的問題?1、結(jié)合?企業(yè)實際，?科學(xué)地確定?管理崗位在?薪酬分級中?的地位。許?多企業(yè)在設(shè)?計薪酬時，?把管理崗位?作為最重要?的薪酬分級?依據(jù)，為了?獲得高薪，?人們都希望?能擠上管理?的獨木橋，?但是畢竟管?理崗位是有?限的，更多?的是專業(yè)技?術(shù)崗位，尤?其是在科技?型企業(yè)中，?單純采用以?行政級別來?確定各人的?薪酬，容易?導(dǎo)致高技術(shù)?水平的專業(yè)?技術(shù)人員由?于職業(yè)發(fā)展?瓶頸的限制?，而轉(zhuǎn)向自?己并不擅長?的管理崗位?以求獲得高?薪，或者干?脆以跳槽實?現(xiàn)自身價值?的更高體現(xiàn)?。因此，在?設(shè)計薪酬時?要充分考慮?各種影響企?業(yè)生產(chǎn)率的?因素，降低?管理崗位在?薪酬分級中?的重要程度?。2、避?免平均主義?。有些企業(yè)?的工資單元?很多，但是?每個單元各?種類別人員?的差別很小?，尤其是各?人均等的基?本薪酬以至?于每個人的?薪酬總額相?差無幾;或?福利所占比?重很大，這?是一種變相?的平均主義?。平均主義?的最大缺點?是缺乏激勵?，會挫傷一?部分能力強?、績效高的?員工的積極?性，導(dǎo)致的?結(jié)果是他們?減少自己的?工作投入或?跳槽。因此?，設(shè)計薪酬?時要突出重?要薪酬因素?。3、薪?酬結(jié)構(gòu)過于?復(fù)雜。影響?薪酬水平的?因素很多，?在設(shè)計薪酬?系統(tǒng)時把所?有因素都考?慮在內(nèi)是不?現(xiàn)實的，也?是完全沒有?必要的，甚?至會適得其?反。有的薪?酬系統(tǒng)有多?個工資單元?，每一個單?元都設(shè)有幾?個不同等級?標準，看起?來這樣的薪?酬系統(tǒng)考慮?得全面，但?實際上選擇?太多等于沒?有選擇，一?個試圖激勵?所有人的系?統(tǒng)等于沒有?激勵任何一?個人。4?、獎金和福?利計劃缺乏?彈性。獎金?和福利計劃?缺乏彈性，?沒有隨著員?工的業(yè)績和?能力進行動?態(tài)變化，容?易在員工中?形成消極觀?念，這種定?期的一成不?變的獎金和?獎勵缺乏競?爭性和公平?性，對員工?起不到激勵?作用，甚至?會引起員工?的不滿情緒?。5、薪?酬支付缺乏?透明性、公?開性。目前?很多企業(yè)都?實行薪金保?密制度，任?何員工都不?知道其他人?的薪酬水平?，保密的薪?酬制度之所?以在企業(yè)盛?行，是因為?它可以給管?理者和員工?都減少麻煩?，而且還有?助于企業(yè)能?夠以較低的?人力成本雇?傭員工。但?是保密薪酬?支付只會引?起員工的好?奇心而四處?打探，導(dǎo)致?員工之間的?互相猜測和?懷疑，從而?產(chǎn)生不滿情?緒;而且薪?酬制度不透?明，員工心?中缺乏一個?客觀公正的?尺度去衡量?付出和所得?的公正性。?企業(yè)進入成?熟期后的薪?酬福利設(shè)計?，應(yīng)該更加?注重將分配?制度、員工?激勵和留住?人才緊密地?結(jié)合起來。?與此同時，?還要將各分?配制度與企?業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)?績文化相結(jié)?合。員工?薪酬管理制?度范本（二?）一、公?司體系的構(gòu)?成工資：?每月固定?工資—基準?內(nèi)工資+獎?金基準內(nèi)?工資：基本?工資+職能?工資+補貼?+津貼+基?準外工資?二、工資計?算期間及支?付日規(guī)定如?下：1、?工資的計算?期間從上個?月____?日起至當月?____日?止，并于每?月____?日支付。?2、采用工?作績效工資?制訂的計算?期間，則從?上個月的_?___日起?至當月的_?___日止?，并于每月?的____?日支付。?3、工作支?付日遇休假?日或星期假?日時，則提?早于前一日?發(fā)放，但若?遇連續(xù)兩日?以上的休假?時，則在銷?假上班后第?一日發(fā)放。?三、基于?公司業(yè)績成?長與社會經(jīng)?濟變動的考?慮，或者員?工的工作努?力程度使工?資變動成為?必要時，在?與工會取得?協(xié)議的前提?下，可對員?工的基本工?資實施加算?或減算處置?。四、每?年在___?_月___?_日實施定?期加薪，但?加薪?jīng)Q定是?在____?月____?日以后定出?時，可于下?一個工資支?付日追補。?五、下列?員工不在定?期加薪的范?圍之內(nèi)：?1、臨時工?、公司特別?制定工資的?員工。2?、外聘人員?。六、凡?具晉升資格?者，則依照?各等級所制?定的標準實?施升級加薪?，并于升級?后的下一個?工資支付日?開始實施。?七、下列?情況應(yīng)實施?特別加薪，?并在發(fā)布后?的下一個工?資支付日開?始實施。?1、技術(shù)進?步明顯并足?以成為同事?之楷模者，?經(jīng)由部門主?管人員推薦?及人力資源?部評定后，?認為其績效?優(yōu)良有加薪?必要時。?2、任職于?特殊職務(wù)的?員工，經(jīng)人?力資源部評?定后認為有?加薪必要時?。3、其?他有優(yōu)異表?現(xiàn)的員工，?受到表彰而?使公司認為?有加薪必要?時。八、?基準內(nèi)工資?包括基本工?資（工齡工?資和職能工?資）、補貼?（資格等級?津貼和職位?津貼）等兩?大部分。?九、工齡工?資的規(guī)定如?下：1、?公司根據(jù)員?工的工齡區(qū)?別，制定“?工齡工資參?照表”，并?于每年的_?___月_?___日實?施調(diào)薪。若?物價上漲時?，工齡工資?亦隨其比例?變動而調(diào)整?。2、初?次任用員工?的工齡工資?，除了第一?年應(yīng)依照“?標準學(xué)年畢?業(yè)工齡”的?工資標準任?用外，工作?滿一年時，?得依照“自?然工齡”工?資標準支付?。十、職?能工資的規(guī)?定如下：?1、公司依?人事考核的?成績來制定?員工的職能?工資。若物?價上漲，則?職能工資額?應(yīng)隨之發(fā)生?變動。2?、各等級的?級職工資，?以該等級的?初級工資作?為調(diào)升級職?工資的標準?依據(jù)。3?、員工晉級?增資時，以?晉級前的職?能工資加上?資格等級的?晉到級加薪?標準，晉?級后的金額?若不滿晉級?的級職工資?標準時，應(yīng)?以標準職能?工資為基準?。十一、?初任職位人?員的工資規(guī)?定如下：?1、新進員?工的工齡工?資與職能工?資，原則上?以進入公司?時員工的最?高學(xué)歷及錄?用年度作為?畢業(yè)年度，?其標準見表?1：表1?新進人員工?齡工資與職?能工資標準?表學(xué)歷標?準工齡職能?等級基本工?資研究生?畢生___?_歲三等3?0級___?_元大學(xué)?畢業(yè)___?_歲二等2?9級___?_元?？?畢業(yè)___?_歲一等1?8級___?_元2、?中途任用者?的初任工資?，除考慮其?學(xué)歷外，在?衡量員工之?間的工資均?衡性后，再?決定其任用?工資標準。?3、初任?工資標準，?除依照公司?規(guī)定辦理外?，對于同行?業(yè)間的工資?標準也須一?并考慮。?4、公司對?于初任者的?工資，可在?____%?的范圍內(nèi)，?依員工表現(xiàn)?狀況來決定?其增減。?十二、凡具?有資格等級?第五職等到?第九職等及?特別職等、?一職等的員?工，公司依?下列資格等?級給予津貼?。表2員?工資格等級?津貼表資?格等級特別?職等一職?等五等六等?七等八等九?等資格津?貼____?元____?元____?元____?元___?_元___?_元十三?、凡負責管?理及監(jiān)督職?務(wù)的員工，?公司依下述?規(guī)定支付職?位津貼。?表3員工職?位津貼支付?表職位主?管經(jīng)理總監(jiān)?副總經(jīng)理總?經(jīng)理執(zhí)行董?事董事長?職位津貼_?___元_?___元_?___元_?___元_?___元_?___元_?___元?十四、基準?外工資包括?下列七項：?1、住宅?津貼。2?、撫養(yǎng)津貼?。3、交?通津貼。?4、派遣津?貼。5、?特殊工作津?貼。6、?外勤津貼。?7、規(guī)定?工作時間外?工作津貼。?十五、住?宅津貼是對?因無自用住?房而必須租?賃房屋的職?工所做的補?貼，其標準?按下列規(guī)定?辦理：1?、需撫養(yǎng)家?屬且住房人?數(shù)在___?_人以上者?，每月津貼?____元?。2、凡?具有下列情?形的員工不?另行補助住?宅津貼。?（1）居住?于公司員工?宿舍的單身?員工。（?2）已接受?公司所補助?的住宅基金?利息津貼者?。3、員?工資格家屬?撫養(yǎng)狀況有?所變動時，?應(yīng)提出申請?變更住宅津?貼。具有或?喪失津貼接?受資格時，?也應(yīng)于事實?發(fā)生日的當?月（下一工?資支付日前?），根據(jù)申?請事由辦理?津貼增額或?減額。4?、非居住公?司宿舍或工?廠宿舍的員?工，因地利?之便居住于?非直系親屬?的家中者，?每月給予_?___元的?住宅津貼;?已接受公司?所補助的住?宅基金利息?的員工亦?適用此項規(guī)?定。十六?、撫養(yǎng)津貼?的規(guī)定如下?：1、撫?養(yǎng)津貼是公?司對于需負?擔家庭生計?，并提供撫?養(yǎng)家屬最低?生活保障的?員工所補助?的津貼，撫?養(yǎng)津貼的標?準如下：?（1）配偶?的撫養(yǎng)津貼?額，每月_?___元。?（2）配?偶以外的直?系家屬（撫?養(yǎng)人數(shù)以不?超過___?_個人為原?則），每月?每人___?_元。2?、欲接受撫?養(yǎng)津貼或撫?養(yǎng)家庭人數(shù)?增加時，則?需提出申請?變更撫養(yǎng)津?貼。津貼享?受資格喪失?或撫養(yǎng)人數(shù)?減少時，也?應(yīng)于事實發(fā)?生日的當月?內(nèi)（下個?工資支付日?之前），根?據(jù)申請的事?由辦理津貼?額的增減事?宜。3、?員工親屬具?備下列資格?者可申請撫?養(yǎng)津貼：?（1）配偶?。（2）?滿____?歲以上的父?母、祖父母?。（3）?未滿___?_歲的子女?。（4）?身體殘廢且?無工作能力?的直系親屬?（不受年齡?限制）。?4、其他。?（1）夫?妻二人同時?在本公司工?作時，按一?人發(fā)給補助?撫養(yǎng)津貼。?（2）員?工本人為養(yǎng)?子時，可向?公司申請撫?養(yǎng)津貼贍養(yǎng)?父母。十?七、交通津?貼的規(guī)定如?下：1、?員工由住宅?到公司上班?需利用公共?交通工具時?，給予交通?津貼，但以?使用經(jīng)濟合?理的交通工?具為限。?2、交通津?貼發(fā)放的標?準以通車單?程距離達_?___公里?以上的員工?為給付對象?，公司應(yīng)以?補助定期車?票或一個月?____日?來回月票的?金額為基準?。十八、?員工奉命調(diào)?駐外地執(zhí)行?勤務(wù)時，公?司以下列方?式支付津貼?：1、經(jīng)?公司承認的?房屋租金或?旅館費用，?可依實際費?用的使用采?取實報實銷?的方式處理?。2、調(diào)?駐津貼除作?為補助員工?的租賃費用?外，另撥出?基準內(nèi)工資?的____?%作為員工?調(diào)駐外地的?開銷和補貼?。3、調(diào)?駐津貼的計?算，從調(diào)派?到達之日開?始算起。?十九、特殊?工作津貼支?付的對象包?括警備員和?設(shè)備管理員?，每月以補?助____?元津貼為基?準。二十?、依據(jù)人力?資源管理規(guī)?章的規(guī)定，?對于規(guī)定時?間外的工作?和休假日的?工作，依下?列計算方式?給付規(guī)定工?作時間外工?作津貼：?1、規(guī)定工?作時間外及?休假日工作?的津貼標準?為（單位：?元/小時）?：基準內(nèi)?工資+住宅?津貼176?____8??50__?__規(guī)定工?作時間外工?作津貼2?、一般工作?時間外，自?晚上十點至?次日清晨五?點為止的超?時工作津貼?標準為（?單位：元/?小時）：?基準內(nèi)工資?+住宅津貼?176__?__9?0?0____?規(guī)定工作時?間外工作津?貼3、規(guī)?定工作時間?為晚上十點?至次日清晨?五點時，應(yīng)?依下列標準?支付津貼（?單位：元/?小時）：?（1）自晚?上十點至十?二點時：?基準內(nèi)工資?+住宅津貼?176__?__6?5?0____?夜班津貼?（2）自晚?上十點至次?日清晨五點?時：基準?內(nèi)工資+住?宅津貼17?6____?7?00_?___夜班?津貼4、?第七職等以?上的員工不?予補助時間?外工作津貼?。5、帶?薪休假及特?別休假日出?勤上班者，?則依規(guī)定工?作時間外工?作津貼的方?式處理。?二十一、下?列情形下的?休假，則依?人力資源管?理規(guī)章的規(guī)?定不予扣除?工資：?1、行使公?民權(quán)時。?2、調(diào)駐休?假。3、?婚假。4?、喪假。?5、災(zāi)害休?假。6、?年度帶薪休?假。二十?二、獎金的?發(fā)放1、?公司根據(jù)當?年度的經(jīng)營?業(yè)績并考慮?到員工的表?現(xiàn)，原則上?在每年__?__月及_?___月份?兩次確定并?發(fā)放獎金。?2、獎金?的計算及發(fā)?放依下列規(guī)?定辦理：?（1）上期?獎金。計算?期間為上年?____月?____日?至本年度_?___月_?___日，?于____?月發(fā)放。?（2）下期?獎金。計算?期間為本年?____月?____日?至本年度_?___月_?___日，?于____?月發(fā)放。?3、從獎金?計算期間開?始到獎金發(fā)?放日一直在?公司任職者?，方有資格?領(lǐng)取獎金。?但對于屆滿?退休者，應(yīng)?視其工作時?間按日計算?并發(fā)放。?4、員工若?已達___?_歲，則其?獎金在按一?般計算方式?計算出來以?后，以其金?額乘以__?__%作為?獎金支付標?準。員工?薪酬管理制?度范本（三?）職位分?析職位分?析：結(jié)合公?司經(jīng)營目標?，公司管理?層要在業(yè)務(wù)?分析和人員?分析的基礎(chǔ)?上，明確部?門職能和職?位關(guān)系，人?力資源部和?各部門主管?合作編寫職?位說明書。?職位評價?職位評價?：比較企業(yè)?內(nèi)部各個職?位的相對重?要性，得出?職位等級序?列;為進行?薪資調(diào)查建?立統(tǒng)一的職?位評估標準?，消除不同?公司間由于?職位名稱不?同、或即使?職位名稱相?同但實際工?作要求和工?作內(nèi)容不同?所導(dǎo)致的職?位難度差異?，使不同職?位之間具有?可比性，為?確保工資的?公平性奠定?基礎(chǔ)。它是?職位分析的?自然結(jié)果，?同時又以職?位說明書為?依據(jù)。薪?資調(diào)查薪?資調(diào)查：薪?資調(diào)查的對?象，最好是?選擇與自己?有競爭關(guān)系?的公司或同?行業(yè)的類似?公司，重點?考慮員工的?流失去向和?招聘來源。?薪資調(diào)查的?數(shù)據(jù)，要有?上年度的薪?資增長狀況?、不同薪資?結(jié)構(gòu)對比、?不同職位和?不同級別的?職位薪資數(shù)?據(jù)、獎金和?福利狀況、?長期激勵措?施以及未來?薪資走勢分?析等。薪?資定位薪?資定位：在?分析同行業(yè)?的薪資數(shù)據(jù)?后，需要做?的是根據(jù)企?業(yè)狀況選用?不同的薪資?水平。在薪?資定位上，?可以選擇領(lǐng)?先策略或跟?隨策略。?薪資結(jié)構(gòu)設(shè)?計薪資結(jié)?構(gòu)設(shè)計：要?綜合考慮三?個方面的因?素：一是其?職位等級，?二是個人的?技能和資歷?，三是個人?績效。在工?資結(jié)構(gòu)上與?其相對應(yīng)的?，分別是職?位工資、技?能工資、績?效工資。也?有的將前兩?者合并考慮?，作為確定?一個人基本?工資的基礎(chǔ)?。確定職位?工資，需要?對職位做評?估;確定技?能工資，需?要對人員資?歷做評估;?確定績效工?資，需要對?工作表現(xiàn)做?評估;確定?公司的整體?薪資水平，?需要對公司?盈利能力、?支付能力做?評估。每一?種評估都需?要一套程序?和辦法。?實施和修正?薪資體系?的實施和修?正：在確定?薪資調(diào)整比?例時，要對?總體薪資水?平做出準確?的預(yù)算。為?準確起見，?最好同時由?人力資源部?做此測算。?因為按照外?企的慣例，?財務(wù)部門并?不清楚具體?工資數(shù)據(jù)和?人員變動情?況。人力資?源部需要建?好工資臺賬?，并設(shè)計一?套比較好的?測算方法。?不同職位?有不同職位?的級別，一?個是員工的?級別制度，?另一個是員?工的寬帶制?度。同一個?級別，薪資?的范圍大概?都差不多。?寬帶也是類?似等級的，?是比較新的?概念，其特?點就是把“?級”的范圍?定得比較寬?，一個大型?企業(yè)，可能?從最基本的?初級員工，?到最高的總?裁、總經(jīng)理?職位，有_?___個、?____個?帶別。具?體而言，工?資系統(tǒng)設(shè)計?可采用如下?方法：采?用級別工資?制。工資設(shè)?計有幾種不?同的做法和?思路，比較?簡單的一個?做法，就是?根據(jù)級別來?設(shè)計。比如?說有___?_個職能部?門，有__?__個職系?，____?個或者__?__個職位?，但是整個?級別就__?__個，工?資系統(tǒng)就是?按____?個等級的工?資系統(tǒng)，每?一個級別，?都給一個范?圍，在哪個?級別里，就?用哪個級別?的工資范圍?來發(fā)工資。?設(shè)計方法?薪酬設(shè)計?的方法：?首先，明確?公司的總體?薪酬策略;?根據(jù)職位?職責、價值?、對公司的?貢獻度及所?要求的任職?技能方面的?差異，對公?司現(xiàn)有各職?位進行價值?評估，從而?確定不同職?位之間的相?對價值大小?，為建立科?學(xué)的薪酬等?級制系統(tǒng)做?準備;根?據(jù)職位評估?結(jié)果，結(jié)合?外部薪酬水?平及內(nèi)部財?務(wù)狀況，設(shè)?計薪點表;?指導(dǎo)企業(yè)?建立薪酬方?案、設(shè)計薪?酬組合及薪?酬框架;?根據(jù)我們的?薪酬建議和?客戶的財務(wù)?狀況，提交?薪酬改革方?案;設(shè)計?薪酬福利管?理體系，建?立具有競爭?性和公平性?的激勵機制?。對于核?心團隊成員?，設(shè)計長期?激勵方案，?實現(xiàn)長期共?同發(fā)展。?薪酬設(shè)計需?要注意的問?題1、結(jié)?合企業(yè)實際?，科學(xué)地確?定管理崗位?在薪酬分級?中的地位。?許多企業(yè)在?設(shè)計薪酬時?，把管理崗?位作為最重?要的薪酬分?級依據(jù)，為?了獲得高薪?，人們都希?望能擠上管?理的獨木橋?，但是畢竟?管理崗位是?有限的，更?多的是專業(yè)?技術(shù)崗位，?尤其是在科?技型企業(yè)中?，單純采用?以行政級別?來確定各人?的薪酬，容?易導(dǎo)致高技?術(shù)水平的專?業(yè)技術(shù)人員?由于職業(yè)發(fā)