建設(shè)和諧組織 職業(yè)生涯規(guī)劃新使命

建設(shè)和諧組織職業(yè)生涯規(guī)劃新使命 “職業(yè)生涯規(guī)劃〞背后的管理哲學(xué)，幫忙組織更好地推動(dòng)職業(yè)生涯規(guī)劃。使之能夠成為建設(shè)和諧組織的有效管理伎倆。

人們一直在孜孜不倦地探索著和諧的理念，這一理念將“全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)開(kāi)展〞和“以人為本〞變成了高頻出現(xiàn)的管理詞匯，也將“人〞在組織管理中的地位提到了新的高度。如何通過(guò)有效的管理伎倆，推動(dòng)“和諧組織〞的建設(shè)，成為最有價(jià)值的管理實(shí)踐。本文提出將“職業(yè)生涯規(guī)劃〞作為建設(shè)“和諧組織〞的有效管理伎倆，通過(guò)闡釋“職業(yè)生涯規(guī)劃〞背后的管理哲學(xué)，幫忙組織更好地推動(dòng)職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、“和諧組織〞的目的是促進(jìn)人與組織的協(xié)同開(kāi)展

人與組織的協(xié)同開(kāi)展，指的是可持續(xù)開(kāi)展。從協(xié)同開(kāi)展模式的哲學(xué)內(nèi)涵不難看出，其核心在于“和諧〞二字。從人力資源管理的角度來(lái)看，“和諧組織〞必須建立一種和諧機(jī)制。這種機(jī)制能夠不斷地反省影響人與組織和諧的因素，調(diào)整各項(xiàng)人力資源管理制度和措施。當(dāng)組織中出現(xiàn)不和諧時(shí)，能有效進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，使組織重新獲得平衡，確保組織良性運(yùn)行。

“和諧組織〞有自己的理念和業(yè)務(wù)開(kāi)展目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)組織中個(gè)體人自身能動(dòng)性的發(fā)揮及其和諧，既強(qiáng)調(diào)“和〞，即有共同的事業(yè)目標(biāo)，和衷共濟(jì)；又強(qiáng)調(diào)“諧〞，即強(qiáng)調(diào)個(gè)體人必須遵循一定的規(guī)那么，步調(diào)一致以實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)。

“和諧組織〞以提升“人〞和開(kāi)展“人〞作為關(guān)鍵切入點(diǎn)，為到達(dá)組織開(kāi)展的目標(biāo)，在變動(dòng)的環(huán)境中，做到人盡其能、各得其所而又和諧相處。因此，和諧機(jī)制建立的核心是最大限度地發(fā)揮組織中人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)開(kāi)展目標(biāo)。

很顯然，職業(yè)生涯規(guī)劃是人與組織和諧開(kāi)展的重要連接點(diǎn)：基于“人為本〞的理念，嘗試通過(guò)對(duì)人的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的能力提升和職業(yè)開(kāi)展。較之招聘、培訓(xùn)、考核等模塊，從時(shí)間和空間上來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃更動(dòng)態(tài)、更開(kāi)闊，更需要用明天定義今天，更需要跨越崗位局限。

二、以職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)人與組織的和諧開(kāi)展

1.正確地理解職業(yè)生涯規(guī)劃

組織內(nèi)部有序流動(dòng)程度越高，組織成員能夠得到的時(shí)機(jī)和希望也就越多，組織也就越具有彈性，因此組織內(nèi)的矛盾和沖突也越不容易產(chǎn)生。而順暢的人員進(jìn)入與退出的機(jī)制，將促進(jìn)組織內(nèi)部的有序流動(dòng)。

事業(yè)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)牽引組織的開(kāi)展，組織的開(kāi)展空間為員工發(fā)明職業(yè)開(kāi)展空間。組織能發(fā)明、提供出更多的開(kāi)展時(shí)機(jī)，這使得職業(yè)生涯規(guī)劃成為可能，也使組織成員的開(kāi)展與組織本身的開(kāi)展有效銜接。職業(yè)生涯規(guī)劃就是幫忙員工更好地認(rèn)識(shí)自己，更好地認(rèn)識(shí)到所在組織存在的各種可能時(shí)機(jī)，有方案地提升自己的職業(yè)能力，把握和獲得適合自己開(kāi)展的職業(yè)時(shí)機(jī)。

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，是組織不斷地給組織成員提供做奉獻(xiàn)的時(shí)機(jī)，讓組織內(nèi)成員對(duì)組織產(chǎn)生信任，相信組織和自身存在的價(jià)值，從而主動(dòng)地承當(dāng)責(zé)任。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃直接影響組織績(jī)效

職業(yè)生涯規(guī)劃為組織成員提供了開(kāi)展時(shí)機(jī)，較大程度上提高了組織成員的主動(dòng)投入度，而投入度的增加直接影響到組織績(jī)效產(chǎn)出。組織內(nèi)部成員的投入度分為兩類(lèi)：理性投入和情感投入。當(dāng)工作能夠給成員帶來(lái)金錢(qián)、職業(yè)技能和個(gè)人開(kāi)展方面的利益時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生“理性投入〞；當(dāng)成員珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時(shí)，“情感投入〞便會(huì)油然而生。而后者對(duì)工作績(jī)效的影響，比側(cè)重于實(shí)際利益的理性投入要高出三倍。

根據(jù)組織領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)(CLC)對(duì)全球超過(guò)59家組織的5萬(wàn)多名員工的調(diào)查，員工投入度的提高能夠使自主努力的程度(即員工自愿付出超越本身職責(zé)的努力)回升57%。而這一自主努力程度的提高，平均而言，能使個(gè)人績(jī)效提升20%，跳槽傾向下降87%。組織之間在員工投入度方面的得分差別非常大，得分高的組織中忠于職守、全力以赴的員工比例，是得分最低組織的9倍之多。這些組織為什么會(huì)擁有如此多傾力投入的員工？CLC的調(diào)查顯示：某些組織中員工的績(jī)效水平比一般組織要高出20%之多，這并不是因?yàn)樗麄兲峁┑男剿呋蛘呤谴龈?，而是由于這些組織讓員工意識(shí)到自己對(duì)組織的成功何等重要，并給予員工較好的職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)。

三、樹(shù)立新的職業(yè)開(kāi)展觀，將職業(yè)開(kāi)展落實(shí)到位

過(guò)去幾年，各種組織都高度關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃，甚至有沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃，已經(jīng)作為判斷一個(gè)組織人力資源管理是否科學(xué)先進(jìn)的規(guī)范。但從實(shí)踐效果來(lái)看，費(fèi)盡千辛萬(wàn)苦完成的職業(yè)開(kāi)展通道圖，在實(shí)際工作中卻難以落到實(shí)處。即使是管理、專(zhuān)業(yè)雙通道，依然逃不出金字塔式的結(jié)構(gòu)，晉升時(shí)機(jī)越來(lái)越少，晉升人員鳳毛麟角。大局部人員感嘆：職業(yè)通道，此路不通。而職業(yè)生涯規(guī)劃也成為美好的愿望，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

探究問(wèn)題產(chǎn)生的本源，目前的職業(yè)生涯規(guī)劃存在如下誤區(qū)：

職業(yè)生涯規(guī)劃被狹義地理解為職業(yè)開(kāi)展通道，將大量的精力投入職位階梯的設(shè)計(jì)。雖然組織在管理、專(zhuān)業(yè)兩方面都設(shè)計(jì)了高層級(jí)，但高層級(jí)的人員數(shù)量迅速增加，意味著人工本錢(qián)壓力劇增。組織出于控制人工總本錢(qián)考慮，一方面出臺(tái)硬性的晉升周期，一方面控制晉升的比例，員工實(shí)質(zhì)上并不能擁有充沛的晉升時(shí)機(jī)。這種基于職位階梯的職業(yè)生涯規(guī)劃，注定是鏡花水月，可望而不可及。

職業(yè)開(kāi)展通道是基于“今天〞的組織狀況，進(jìn)行自下而上的職位級(jí)別的梳理，并沒(méi)有與組織開(kāi)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，是個(gè)靜態(tài)而不是動(dòng)態(tài)的職業(yè)開(kāi)展通道。環(huán)境在不斷變化，業(yè)務(wù)在不停開(kāi)展，即使同一業(yè)務(wù)，不同時(shí)期的任務(wù)重點(diǎn)也有很大差別，沒(méi)有面向未來(lái)開(kāi)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，注定使員工抱怨沒(méi)有開(kāi)展時(shí)機(jī)，組織苦惱沒(méi)有可用人才。

而建立新的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，首先從思想和認(rèn)識(shí)上，不要狹義地將職業(yè)生涯規(guī)劃理解為職業(yè)開(kāi)展通道設(shè)計(jì)。要樹(shù)立新的職業(yè)開(kāi)展觀，一方面引導(dǎo)組織內(nèi)成員更多地關(guān)注組織的開(kāi)展，關(guān)注組織開(kāi)展過(guò)程中可能產(chǎn)生的時(shí)機(jī)；另外一方面引導(dǎo)組織內(nèi)成員更為客觀地認(rèn)識(shí)自己，在組織中找到更為適宜的開(kāi)展時(shí)機(jī)。

具體操作倡議如下：

其一，組織定期檢討和調(diào)整職業(yè)開(kāi)展體系?；诮M織的開(kāi)展規(guī)劃對(duì)現(xiàn)有崗位體系、崗位職責(zé)、人員任職要求進(jìn)行修訂或調(diào)整，幫忙組織成員清晰地理解組織開(kāi)展過(guò)程中的職業(yè)時(shí)機(jī)(職位職責(zé)變化、職位調(diào)整等)，在每個(gè)人面前，都有新的挑戰(zhàn)產(chǎn)生，都有新的時(shí)機(jī)出現(xiàn)。

其二，組織定期對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行有針對(duì)性的評(píng)估，評(píng)估包括能力、態(tài)度和工作績(jī)效，基于評(píng)估的結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，一方面輔導(dǎo)組織成員認(rèn)識(shí)自己，另一方面輔導(dǎo)員工找到適宜的職業(yè)時(shí)機(jī)，并制定相應(yīng)的職業(yè)開(kāi)展倡議及管理措施，包括：個(gè)人能力改良方案、培訓(xùn)方案、工作輔導(dǎo)方案、職位變動(dòng)(包括晉升、輪崗、淘汰)及職位職責(zé)調(diào)整等。

其三，基于新的職業(yè)開(kāi)展觀，