激勵(lì)機(jī)制在我國公司管理中的運(yùn)用與問題分析

中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)成人高等教育畢業(yè)論文報(bào)告論文題目：＿激勵(lì)機(jī)制在我國公司管理中的運(yùn)用與問題分析＿學(xué)員姓名：學(xué)號(hào)：專業(yè)：會(huì)計(jì)學(xué)工作單位:導(dǎo)師姓名：日期：20年8月10日中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)成人高等教育畢業(yè)論文成績(jī)記錄表姓名學(xué)號(hào)專業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)題目激勵(lì)機(jī)制在我國公司管理中的運(yùn)用與問題分析指導(dǎo)教師意見評(píng)語：建議成績(jī)：優(yōu)（）良（）中（）及格（）不及格（）指導(dǎo)教師簽名：答辯小組意見評(píng)語：評(píng)定成績(jī)：優(yōu)（）良（）中（）及格（）不及格（）答辯組長簽字：年月日

一、激勵(lì)機(jī)制·······························1（一）激勵(lì)機(jī)制的涵義············································1（二）研究激勵(lì)機(jī)制的目的和意義································1二、、現(xiàn)代企業(yè)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中存在的問題·························2（一）、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)工作認(rèn)識(shí)不足、重視不夠·························2（二）、缺乏對(duì)員工需求的了解·····································2（三）、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在不夠系統(tǒng)、缺乏科學(xué)性和穩(wěn)定性············3三、加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合建立有效的激勵(lì)機(jī)制·························3（一）提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，使其轉(zhuǎn)變思想觀念························3（二）加強(qiáng)對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)發(fā)展······················4（三）突破常規(guī)體制，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理······························6（四）及時(shí)準(zhǔn)備了解職工的需求······································7（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的宣傳和教育································7激勵(lì)機(jī)制在我國公司管理中的運(yùn)用與問題分析【摘要】本文擬從激勵(lì)機(jī)制涵義、研究的目的和意義，通過分析現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中存在的問題，從五個(gè)方面提出改進(jìn)措施，探索更為有效的激勵(lì)途徑，加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合，使激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮充分。【關(guān)鍵詞】激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制企業(yè)隨著時(shí)代不斷向前發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展管理已從原來的物資資源管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，尋求有效的激勵(lì)方式和激勵(lì)機(jī)制成了一個(gè)重要課題。激勵(lì)機(jī)制不是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，它對(duì)不同的企業(yè)和不同的管理者，甚至不同的地域都有著差異，如何能有效的制定針對(duì)本企業(yè)最有效的激勵(lì)措施是每一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展非常重要的工作。一、激勵(lì)機(jī)制（一）激勵(lì)機(jī)制的涵義激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確的誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)的保持和發(fā)揚(yáng)下去。（二）研究激勵(lì)機(jī)制的目的和意義現(xiàn)代管理越來越重視科學(xué)化和人性化,激勵(lì)理論作為現(xiàn)代管理的一個(gè)重要組成部分,也印證著這一趨勢(shì)。在實(shí)踐中,激勵(lì)理論具有較高的工具價(jià)值因而被廣泛運(yùn)用到企業(yè)管理中去,勞資關(guān)系得到不斷調(diào)整,員工的各種需求得到不斷的滿足,有效地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。但是企業(yè)激勵(lì)工作還沒有得到足夠的重視,部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)的陳腐的思想觀念的影響,激勵(lì)手段不明顯，企業(yè)職工的積極性也沒有充分地發(fā)揮出來,影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。為此，就要建立符合企業(yè)實(shí)際,有利于真正持久的調(diào)動(dòng)企業(yè)全體職工積極性和主動(dòng)性的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。二、現(xiàn)代企業(yè)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用中存在的問題（一）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)工作認(rèn)識(shí)不足、重視不夠

一些企業(yè)對(duì)自己面臨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，人才流動(dòng)又不斷加強(qiáng)的條件下,忽視了激勵(lì)工作，導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失,企業(yè)活力成為了無源之水。同時(shí)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)公有制的正確認(rèn)識(shí)從而放棄激勵(lì)。他們普遍認(rèn)為在公有制中,員工是企業(yè)的當(dāng)然主人，必然會(huì)自然勞動(dòng)、自覺勞動(dòng),具有很高的勞動(dòng)熱情和積極性，沒有運(yùn)用激勵(lì)手段來激發(fā)人的潛能,使人盡其才,人盡其責(zé),人盡其心。

另外，一些企業(yè)對(duì)人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段,認(rèn)為只要給你錢,你就要好好干。于是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把自己看作是一個(gè)高高在上的統(tǒng)治者,只會(huì)對(duì)員工下命令、定指標(biāo);不會(huì)激勵(lì)員工,發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色,認(rèn)為那是他應(yīng)該做的,我給了工資;員工若做得不盡如意,不考慮具體的情況就大發(fā)雷霆。這種只有懲罰沒有鼓勵(lì)的措施必然會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡,嚴(yán)重挫傷員工的積極性,于是有能力的離開該企業(yè),另覓他途。

（二）缺乏對(duì)員工需求的了解

激勵(lì)與需求是密切相關(guān)的,激勵(lì)是以人的內(nèi)部需求為依據(jù),并以需求的滿足來驅(qū)動(dòng)個(gè)體完成某種行為的過程。由此可看出個(gè)人的需求是有效激勵(lì)的前提,是員工努力工作的源泉。從而需求就成為了研究激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn),分析問題的窗口,討論激發(fā)員工積極性的策略措施就必須考慮員工的需求。所以作為管理者只有深刻理解,把握員工的需求,才能使激勵(lì)員工的工作走上正軌,才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。但在我國的企業(yè)管理實(shí)踐中由于大多領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)員工需求的了解而導(dǎo)致我國激勵(lì)工作在以后的行動(dòng)上出現(xiàn)了許多問題,從而導(dǎo)致激勵(lì)的效果不明顯甚至沒有。（三）、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在不夠系統(tǒng)、缺乏科學(xué)性和穩(wěn)定性

由于缺乏對(duì)員工需求的充分了解,導(dǎo)致激勵(lì)工作運(yùn)行存在或多或少的缺陷和問題。表現(xiàn)在:

1、不夠系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制是人事制度、分配制度、考評(píng)制度、獎(jiǎng)懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實(shí)踐得知,無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象,長期、全面的發(fā)揮作用,必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進(jìn)、相互補(bǔ)充。但部分企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)缺乏系統(tǒng)的考慮,只考慮改革分配制度而且改革也不徹底,因而不能完全激發(fā)員工的積極性。

2、缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)在:①?zèng)]有建立清晰明確的符合企業(yè)發(fā)展水平和實(shí)際情況的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職工的工作效果無法衡量,難以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)的心安、罰的心服。②激勵(lì)措施不適度。對(duì)激勵(lì)措施的可行性效果沒有進(jìn)行分析就實(shí)施了。有的脫離實(shí)際,有的自相矛盾,執(zhí)行都困難,更不要說發(fā)揮激勵(lì)作用了。③操作性不強(qiáng)。沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際落實(shí)責(zé)任,措施和獎(jiǎng)罰的程序。

3、穩(wěn)定性差。企業(yè)在不斷發(fā)展,形勢(shì)在不斷變化,激勵(lì)措施也不可能永恒不變。但作為企業(yè)的制度必須經(jīng)得起實(shí)踐和時(shí)間的考驗(yàn),要保持較長時(shí)間的穩(wěn)定性和連續(xù)性。有的企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制的建立和執(zhí)行在相當(dāng)程度上簡(jiǎn)單的成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的指揮棒,隨意變化性較嚴(yán)重。

三、加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合建立有效的激勵(lì)機(jī)制（一）、提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，使其轉(zhuǎn)變思想觀念

以前面的分析我們得知,錯(cuò)誤或模糊的激勵(lì)意識(shí)和觀念幾乎使我們企業(yè)管理者忽視、放棄了激勵(lì)這一重要的管理武器。而今,要建立和完善現(xiàn)行企業(yè)制度,實(shí)行現(xiàn)代管理,根本上必須從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者著手,他是企業(yè)的帶頭人,是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的決策者、組織者和指揮者,也是企業(yè)員工的教育者和引導(dǎo)者。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著手必須先讓其從思想上、意識(shí)上擺脫這些陳舊、落后東西的束縛,大膽更新管理理念、推行激勵(lì)管理。這主要依賴于企業(yè)培訓(xùn)及其自身的修煉。通過培訓(xùn),使其更新觀念,確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人才觀念和激勵(lì)意識(shí),這就要求領(lǐng)導(dǎo)者:

1、在心理上排除自己是“官”的思想,樹立領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng),實(shí)行民主政策、民主管理與民主監(jiān)督。馬斯洛的需求層次論告訴我們:人都有尊重的需求,都希望能得到他人認(rèn)可與尊重即希望別人按他們的實(shí)際形象來接受他們,并認(rèn)為其有能力,能勝任工作。當(dāng)他們得到這些時(shí),能使其對(duì)自己的價(jià)值滿足而充滿信心否則就會(huì)使其感到沮喪失去工作的積極性。

2、在行動(dòng)上,特別是在對(duì)待員工的業(yè)績(jī)上,要根據(jù)實(shí)際情況做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。由期望理論可得出,在激勵(lì)員工方面要正確處理努力——績(jī)效關(guān)系，績(jī)效——獎(jiǎng)酬關(guān)系。人們總是通過一定的努力來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在達(dá)到這一目標(biāo)后,又總是希望得到與之相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)酬。所以領(lǐng)導(dǎo)者在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí),一定要合理而公正,企業(yè)所定的目標(biāo)如沒達(dá)到但員工努力了、付出了,也要給予其一定的表揚(yáng)與鼓勵(lì)甚至獎(jiǎng)酬，如果達(dá)到了,則一定要給予其相應(yīng)的報(bào)酬,因?yàn)殡p因素理論告訴我們工作績(jī)效得到認(rèn)可,也是保持員工積極性的一個(gè)重要因素。

(二)、加強(qiáng)對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)發(fā)展

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的前提是滿足員工的需求從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。馬斯洛指出人們有五種需求,但這五種需求又因人而異、因時(shí)而異。但人的需求基本上分為物質(zhì)需求與精神需求,為此激勵(lì)也可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)就是通過物質(zhì)刺激手段去鼓勵(lì)員工積極工作。它是以經(jīng)濟(jì)利益報(bào)酬方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的的。它包括薪酬性激勵(lì)和福利性激勵(lì)兩種形式。薪酬性激勵(lì)包括基本薪金、工作獎(jiǎng)勵(lì)和額外獎(jiǎng)勵(lì)?；拘浇鹗窍鄬?duì)穩(wěn)定的基本工資。獎(jiǎng)金是體現(xiàn)超額工作所得報(bào)酬。額外獎(jiǎng)勵(lì)是強(qiáng)力激發(fā)人才創(chuàng)造力的高效措施,例如:獎(jiǎng)勵(lì)股份,分配紅利等。

福利性激勵(lì)如住房、保險(xiǎn)、旅游假期等。目前,我國國有企業(yè)普遍重視福利激勵(lì),但在私企和外企這些福利一般都轉(zhuǎn)化為了金錢。事實(shí)上金錢激勵(lì)已越來越成為激勵(lì)過程中的一個(gè)重要因素了,雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人們的生活水平已經(jīng)顯著提高,人的需求在轉(zhuǎn)移和升級(jí),金錢利益與激勵(lì)之間的關(guān)系在呈淡化趨勢(shì)。然而,物質(zhì)需求始終是人類的第一需求,是人類從事一切社會(huì)活動(dòng)的基因。馬斯洛指出,生理需求是人類的基本需求,需求的級(jí)別也最低，金錢對(duì)于勞動(dòng)者來說基本上是其關(guān)注的核心內(nèi)容，對(duì)激勵(lì)起著關(guān)鍵作用。因?yàn)?第一,它往往是用來衡量受重視、地位、進(jìn)步以及成就的大小,同時(shí)它還表明了個(gè)人在企業(yè)中的業(yè)績(jī)甚至個(gè)人的能力、發(fā)展前景等,這類保健因素如處理不好會(huì)導(dǎo)致員工的不滿情緒。第二,對(duì)于員工來說它是可以衡量的。據(jù)公平理論,每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史比較。如比例相等,員工的心情才會(huì)舒暢,才會(huì)努力工作。但要比就得有一個(gè)有形的可比的實(shí)體。而金錢滿足了這一要求。但要使金錢真正持久的發(fā)揮激勵(lì)功能必須注意發(fā)揮其效能的條件。就我國目前的情況而言。金錢無疑是一種必要的激勵(lì)手段但運(yùn)用了并不等于就能發(fā)揮其功能,因?yàn)槿说男枨髮哟魏头秶煌浼?lì)功能就會(huì)有明顯的差別。當(dāng)前我國有許多企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)金制度,但獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能在下降,獎(jiǎng)金發(fā)得很高而職工的積極性并未同步增強(qiáng),甚至在一些單位獎(jiǎng)金成了保健因素,發(fā)了獎(jiǎng)金人們覺得理所當(dāng)然,少發(fā)或不發(fā)就十分不滿。究其原因就是沒有注意發(fā)揮金錢的激勵(lì)功能。就人的需求層次看,如果只是為了滿足生理需求,金錢就是一種保健因素但與業(yè)績(jī)掛鉤又可成為一種激勵(lì)因素,它滿足了人的自我實(shí)現(xiàn)需求,發(fā)揮了激勵(lì)作用。

精神激勵(lì)就是注重用精神因素鼓勵(lì)企業(yè)職工積極從事工作。人類不但有物質(zhì)上的需求也有精神上的需求,雖然目前對(duì)我國企業(yè)員工來說,物質(zhì)需求是第一位的,但隨著物質(zhì)需求的逐漸滿足精神需求也會(huì)隨之而來,且可能不斷升級(jí)。所以,僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)必須雙管齊下。

精神激勵(lì)的方法很多，主要有：

1、目標(biāo)激勵(lì)。首先它要使職工了解和掌握企業(yè)目標(biāo),知道自己在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中所起的作用，要把企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，引導(dǎo)兩者的一致性,使職工了解到只有在完成企業(yè)目標(biāo)過程中去實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。同時(shí)要考慮工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額及達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后所能得到的獎(jiǎng)酬，掌握好工作目標(biāo)的設(shè)置，盡量設(shè)置多種獎(jiǎng)勵(lì)方式和內(nèi)容。使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的感情和責(zé)任心，自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。

2、工作激勵(lì),它包括工作條件的設(shè)置和工作本身的吸引力。工作條件的設(shè)置屬于保健因素,它有利于保持員工工作的積極性。工作本身的吸引力屬于激勵(lì)因素,它包括工作的適合度如目前的工作是否適合員工的興趣、愛好和特長;工作挑戰(zhàn)性程度,對(duì)于喜冒險(xiǎn)、喜挑戰(zhàn)的人來說這是激發(fā)其潛力努力工作的必備因素;自我實(shí)現(xiàn)程度,按馬斯洛的理論,它是人生高層次的需求,若能實(shí)現(xiàn)必能促使員工情緒飽滿地工作。

3、參與激勵(lì)。即讓員工參與管理,參與決策。它不但可表現(xiàn)出對(duì)員工的重視,使?jié)M足其歸屬的需求和受人贊賞的需求,同時(shí)還可以增加員工對(duì)企業(yè)決策的認(rèn)同感和責(zé)任感,最后它還能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。

4、榮譽(yù)激勵(lì)。它是滿足人自尊的需求,也是激發(fā)他們奮力進(jìn)取的重要手段,包括口頭表揚(yáng)、表彰、獎(jiǎng)狀、勛章、榮譽(yù)稱號(hào)、晉升職務(wù)等,現(xiàn)在這些方式在廣大企事業(yè)單位已普遍使用,因?yàn)樗艽蠓鹊奶岣吖ぷ鳠崆椤⒏纳乒ぷ髻|(zhì)量、激發(fā)創(chuàng)造能量,加速個(gè)人成長。

（三）突破常規(guī)體制，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理所謂人才的“動(dòng)態(tài)管理”,就是要在企業(yè)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立能者上、庸者下,以人為本、用人唯才的用人機(jī)制,使得到提升的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感,其他員工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo),更使原有的干部產(chǎn)生危機(jī)感,從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。在動(dòng)態(tài)管理機(jī)制中,一方面要破除傳統(tǒng)觀念,大膽起用優(yōu)秀人才,另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先,人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵,更要徹底打破論資排輩,構(gòu)造全新的人才晉升渠道。營造人才脫穎而出的新機(jī)制,對(duì)有發(fā)展前途的年輕人才,要定向培訓(xùn)和培養(yǎng),破格提拔,為他們提供一個(gè)能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的空間,做到人盡其才、才盡其用。其次,結(jié)合本企業(yè)實(shí)際,實(shí)行“末位淘汰制”，增強(qiáng)職工的危機(jī)感,促進(jìn)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,還可以在一些崗位實(shí)行換崗制。比如一些日常管理工作,通常分工較細(xì),且多是事務(wù)性的工作,不具備太大的挑戰(zhàn)性,而長期在一個(gè)崗位工作,容易使職工產(chǎn)生懈怠心理,影響職工積極性的正常發(fā)揮,但是如果在職工熟悉原工作之后,給他另換一個(gè)新崗位,面對(duì)新的工作、較為生疏的任務(wù),任何人都會(huì)有一種精神一振的感覺,從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干,又可充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,使企業(yè)充滿生機(jī)和活力,可謂一舉兩得。（四）及時(shí)準(zhǔn)備了解職工的需求

激勵(lì)的成因在于人們需求的存在。離開了需求來談激勵(lì),即使是再好的想法、再有創(chuàng)建的建議、再完善的激勵(lì)措施都是無法實(shí)現(xiàn)的空中樓閣。馬斯洛的需求層次論提醒我們,人的需求是有層次的、多樣的、動(dòng)態(tài)的和潛在的,這就決定了我們?cè)谥贫?lì)措施之前必須及時(shí)準(zhǔn)確而充分的了解并分析員工的需求,抓住主要的、合理的需求作為企業(yè)激勵(lì)措施制定的依據(jù)。這樣才能有的放矢,起到良好的效果。

了解員工的需求,少不了與員工的溝通。美國心理學(xué)家萊維特指出:溝通是影響行為的工具也是改變行為的有