企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略

信息流人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源。人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷模式和技術(shù)的載體，業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定和連續(xù)性時(shí)，特別是在業(yè)負(fù)有一定職責(zé)、掌握企業(yè)核心技術(shù)及核心XX營(yíng)銷骨干或技術(shù)骨干頻繁離職時(shí)而是要認(rèn)真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略制定一套制止企業(yè)人才流失的危機(jī)管理制度。寫作本文的初衷和目的，就是在企業(yè)人才流失的原因和對(duì)策方面，做一些有益的探討和研究。一商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展到成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)日趨規(guī)?；蛯I(yè)化，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為一種人才的重要性直接決定了企業(yè)人才管理的重要性。現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要模塊以前最受重視的是財(cái)務(wù)總（首席財(cái)務(wù)官或CFO但近幾年職業(yè)地位和薪酬提升最快的是人力資源總（首席人才官或CHO。二在現(xiàn)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心XX、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇X圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。衡量企業(yè)人才流失總體狀況的一個(gè)指標(biāo)是總流失率即一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)一般為一年,動(dòng)率的比較。可以用這個(gè)公式計(jì)算：總流失率=企業(yè)的人才流動(dòng)率1/5企業(yè)人才流失的另外一個(gè)特征是，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間華公司TCL通訊的總堅(jiān)離為長(zhǎng)虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。諸如此類的例子尚有很多。企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突是2002年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案。陸在此次從創(chuàng)維公司的出走中，帶走了150多名企業(yè)精英，其中包括創(chuàng)維24個(gè)片區(qū)經(jīng)理中的11個(gè)，更包括20多名管理方面的核心成員。人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)XX外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)XX場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的人才離職的示X”作用情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。三企業(yè)的績(jī)效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起人的“對(duì)價(jià)有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不能很好的代表其人力資源的價(jià)值時(shí)就會(huì)選擇到能支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的企業(yè)中去。2/5企業(yè)家和高層管理人員的管理水平較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念、有控制權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人。以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例其實(shí)最早在1997年在2002年反而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措辭強(qiáng)烈的《致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開信。在陸強(qiáng)華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個(gè)案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職可能會(huì)有薪酬方面的原因根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問題是陸強(qiáng)華們的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板黃宏生的個(gè)人經(jīng)營(yíng)理念的沖突陸強(qiáng)華曾經(jīng)說(shuō)過化就“人整”，黃老板是個(gè)用人要疑，疑人也要用的人。所以在創(chuàng)維，管理層常常被換,人們印象中最深的莫過于被監(jiān)視著的感覺，而這也深深地剝奪了職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。企業(yè)管理者（包括人力資源管理者）認(rèn)知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。很多企業(yè)在人才上到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求造企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景吸納人才、激勵(lì)人才、留住人才。人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖掘等才團(tuán)隊(duì)和良好的經(jīng)營(yíng)局面。四3/5這個(gè)預(yù)警機(jī)制和人才保持溝通的專門渠道企業(yè)要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對(duì)企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究為宜所謂的危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲(chǔ)備機(jī)制和針對(duì)核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)在平時(shí)穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對(duì)供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。在人事動(dòng)蕩的危機(jī)處理方面，因高層頻繁離職而為媒體廣泛關(guān)注的創(chuàng)維公司堪稱典X。2004年1月30日，在XX廉政公署虎山”心人物的缺位危機(jī)創(chuàng)維集團(tuán)的7名董事集體召開新聞發(fā)布會(huì)彩管企業(yè)發(fā)表聲明，表示將優(yōu)先保證創(chuàng)維的原材料供應(yīng)；安排XX7家銀行分行行長(zhǎng)聚集創(chuàng)維大廈，甫出維CEO，并由王殿甫率領(lǐng)改制后的創(chuàng)維董事局全體成員召開媒體見面會(huì)。這些舉措，既保證了創(chuàng)維管理核心的穩(wěn)定以及關(guān)鍵原材料供應(yīng)市場(chǎng)營(yíng)銷渠道和資金供應(yīng)諸方面的穩(wěn)定信心，值得所有企業(yè)學(xué)習(xí)。立觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。正確的評(píng)估人才的價(jià)值在績(jī)效考核和薪酬福利方面，4/5民營(yíng)企業(yè)因?yàn)槠渑c生俱來(lái)的家族式管理的特征這是最可能挫傷職業(yè)經(jīng)理人積極性的。4.建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)型組織用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才要給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)提升人才的層次和人才質(zhì)量企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)更應(yīng)該是企業(yè)全體員工