第5講篩選與錄用(人力資源管理-東財-金延平)課件

第5章篩選與錄用5.1篩選的概述

5.2篩選的簡歷

5.3心理測試

5.4面試

5.5評價中心

5.6人員的錄用第5章篩選與錄用5.1篩選的概述1

5.1篩選的概述5.1.1篩選的概念及作用

招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。那么，為什么篩選工作這么重要呢？

1）降低人員招聘的風(fēng)險

2）有利于節(jié)省人工成本

3)為人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ)

5.1篩選的概述5.1.1篩選的概念及作用25.1.2篩選的原則

1）合法的原則

2）公平競爭的原則

3）用人所長的原則

4）寧缺毋濫的原則

5.1.2篩選的原則1）合法的原則35.1.3篩選工具的基本要求

信度和效度是人員篩選工作中對測評方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測驗，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則即將誤導(dǎo)面試者，影響其作出正確的決策。

1）信度

信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)。

2）效度

效度即測評的有效性，反映運用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度。信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。

5.1.3篩選工具的基本要求信度和45.2篩選簡歷

5.2.1篩選簡歷信息

1）工作經(jīng)歷

2）教育背景

3）職業(yè)方面的進展

4）應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)

5）溝通的能力

6)應(yīng)聘者態(tài)度的特征

5.2篩選簡歷5.2.1篩選簡歷信息55.3心理測驗

5.3.1心理測驗的概念及實施步驟

1）心理測驗的概念

心理測驗是指在控制的情境下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。

2）心理測驗的實施步驟

5.3心理測驗5.3.1心理測驗的概念及實施步驟65.3.1心理測驗的概念及實施步驟

心理測驗的實施過程大體包括以下幾點：（1）確定測驗的目的和對象，再根據(jù)各種心理測驗方法的適用范圍和功能，選取合適的方法作為篩選手段。（2）搜集有關(guān)的資料。（3）培訓(xùn)工作人員。（4）結(jié)果分析5.3.1心理測驗的概念及實施步驟心理測75.3.2認知測驗

1）智力測驗

智力測驗是對智力水平的科學(xué)測驗。在智力測驗中，智力水平的高低以智商IQ來表示，智商有兩種表達方式，一種叫比率智商，一種叫離差智商。比率智商針對兒童比較常用，它的計算方法是用智力年齡（MA）和實際年齡（CA）之比乘以100，即

智商（IQ）=（MA/CA）×100

5.3.2認知測驗1）智力測驗85.3.2認知測驗2）性向測驗

性向指的是學(xué)習(xí)能力，是在給予適當(dāng)?shù)臋C會時獲得某種知識或技能的能力。

3）成就測驗

成就測驗是用來鑒定一個人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實際能力的高低。

5.3.2認知測驗2）性向測驗95.3.3個性測驗1）個性的含義

個性，也可稱為人格，是在人們先天和后天的交互作用下形成的個體獨特的和穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是一個人區(qū)分于其他人的穩(wěn)定的心理特征。5.3.3個性測驗1）個性的含義105.3.3個性測驗2）空缺職位所需的應(yīng)聘者的個性特點要對人的個性進行詳細的分類是要花去很多時間的。而如果應(yīng)聘者的個性特征與公司或部門的特點和要求格格不入的話，最終工作又可能要失敗。通過與應(yīng)聘者進行一般的短時間交談，對于這些復(fù)雜多面的人性無法了解詳細，因此更多時候我們可以先粗略評估一下應(yīng)聘者的個性和素質(zhì)，在必要時再做詳細的了解。

5.3.3個性測驗2）空缺職位所需的115.3.3個性測驗3）個性測驗的主要方法（1）自陳式量表法

自陳式量表法是問卷式量表的一種形式。問卷式量表一般可以分為兩類：一類是自我報告量表，也叫自陳式量表，是由被測評者自己作答的；一類是問卷式的評定量表，是由熟悉被測評者得人作答或?qū)Ρ粶y評者進行觀察的人作答的。自陳式量表中比較有名的是明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗（16PF）、愛德華個體偏好量表（EPPS）、艾森克人格問卷（EPQ）、加州心理調(diào)查表（CPI）等。

5.3.3個性測驗3）個性測驗的主要方法125.3.3個性測驗

（2）投射測驗所謂投射就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望等在下意識水平下的個性特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。投射測驗根據(jù)被測評者的反應(yīng)方式可以分為四類：①聯(lián)想法：要求被測評者根據(jù)刺激說出自己聯(lián)想的內(nèi)容。例如，榮格的文字聯(lián)想測驗和羅夏克的墨跡測驗等。

5.3.3個性測驗（2）投射測驗135.3.3個性測驗

②構(gòu)造法：要求被測評者根據(jù)他所看到的，編造出一個包括過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的故事，可以從故事中探測其個性。例如，主題統(tǒng)覺測驗。③完成法：要求被測評者對一些不完整的句子、故事進行自由補充，使之變得完整，叢冢探測其個性。例如，句子完成測驗。④表達法：要求被測評者用某種方法（如繪畫）自由地表露其個性特點。例如，畫人測驗、畫樹測驗等。

5.3.3個性測驗②構(gòu)造法：要求被測145.3.3個性測驗

（3）情境測驗是將被測評者置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情景下的行為反應(yīng)，從而判斷其個性特點。

5.3.3個性測驗（3）情境測驗是將被測評者置于特155.4面試

面試是使用得最為普遍的一種選拔測評方法，幾乎所有的人員篩選過程都會使用面試，而且還常常在一個招聘篩選程序中不止一次的使用。

5.4面試面試是使用得最為普遍的一種選拔測評方165.4.1面試的種類

1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

2）根據(jù)對面試的控制方式，可分為：（1）一對一面試與多對一面試。（2）連續(xù)性面試與一次性面試。（3）計算機面試與人工面試5.4.1面試的種類1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)175.4.2面試準(zhǔn)備

1）明確面試的目的

2）回顧職位說明書

3）閱讀應(yīng)聘者簡歷

4)制定面試評分表

5)確定時間和場地5.4.2面試準(zhǔn)備1）明確面試的目的18表5—3××公司行政經(jīng)理職位的面試評分表

職位：行政經(jīng)理

必要條件

額外條件

應(yīng)聘者姓名相關(guān)工作經(jīng)驗領(lǐng)導(dǎo)才能人際關(guān)系能力處理矛盾和沖突的能力進取心語言表達能力學(xué)歷舉止儀表備注總分

201515151010105李明張鵬孫立周特趙錢表5—3××公司行政經(jīng)理職位的面試評分表195.4.3面試技巧

在面試中經(jīng)常使用四種提問方式：直接式、開放式、澄清性和自我評價式。5.4.3面試技巧在面試中經(jīng)常使用四種提問方式205.4.4面試的過程

大多數(shù)面試的過程都包括四個階段：關(guān)系建立的階段、導(dǎo)入階段，結(jié)束階段。5.4.4面試的過程大多數(shù)面試的過程都包括四個215.5評價中心

5.5.1評價中心的概念和特點

1）評價中心的概念

評價中心是一種綜合性的人員測評方法，而不是一個地理概念。它通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中作出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。

2)評價中心的特點

5.5評價中心5.5.1評價中心的概念和特點225.5.2評價中心的內(nèi)容

一項粗略的統(tǒng)計顯示了情境性測驗的每一個類型在評價中心中使用的比例，如表5-1所示：5.5.2評價中心的內(nèi)容一項粗略的統(tǒng)計顯示了情23表5—5各種測評方法在評價中心中的使用

評價方法和類型在評價中心中使用的比例角色游戲25%文件筐81%小組任務(wù)未調(diào)查比較復(fù)雜的比較簡單的小組討論分配角色的44%未分配角色的59%演講46%案例分析73%搜尋事實38%模擬面談47%表5—5各種測評方法在評價中24

1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表5—3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表

評價要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計劃性人際合作自信心分析能力被測評者ABCDEF1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價要素溝通能力組織協(xié)調(diào)能力計255.5.2評價中心的內(nèi)容2）文件筐測驗（公文處理練習(xí)）文件筐測驗，也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，它已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理人員測評方法。在該測驗中，被測評者將扮演某一管理者的角色，他將面對一堆文告需要處理。5.5.2評價中心的內(nèi)容2）文件筐測驗（公文處理265.5.2評價中心的內(nèi)容3）管理游戲

管理游戲是一種比較復(fù)雜的測評方法。被測評者每4至7人組成一個小組，就算是一個“微型企業(yè)”。組員自愿組合或指派均可，但每人在被“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)，則由每人自報或推舉，小組協(xié)商確定。5.5.2評價中心的內(nèi)容3）管理游戲275.5.2評價中心的內(nèi)容

4）模擬面談模擬面談是評價中心中角色扮演的一種形式，它是讓被測評者與經(jīng)過培訓(xùn)的面試助手交談，由評價者對面談的過程進行觀察和評價的測評方法。

5）即席發(fā)言即席發(fā)言就是指給被測評者一個題目，讓被測評者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。5.5.2評價中心的內(nèi)容4）模擬面談285.6人員的錄用

5.6.1對未錄用應(yīng)聘者的處理對未被錄用的應(yīng)聘者進行答復(fù)是體現(xiàn)公司形象的重要方面。

5.6人員的錄用5.6.1對未錄用應(yīng)聘者的處理295.6.2背景調(diào)查

背景調(diào)查的主要內(nèi)容有：

1）學(xué)歷學(xué)位

2）過去的工作經(jīng)歷

3)過去的不良記錄5.6.2背景調(diào)查背景調(diào)查的主要內(nèi)容有：305.6.3員工入職程

當(dāng)一名職位候選人經(jīng)過層層選拔被錄用后，在正式進入該單位工作前，還要經(jīng)過以下一些入職程序，參見圖5—1。

5.6.3員工入職