組織行為學(xué)基本理論課件

組織行為學(xué)課程組組織行為學(xué)OrganizationalBehavior第二章組織行為學(xué)基本理論8/8/20231組織行為學(xué)課程組組織行為學(xué)第二章組織行為學(xué)基本理論8/教學(xué)提示教學(xué)目的與要求：掌握:(1)什么是人性(2)什么是“人性假設(shè)”

熟悉:(1)人性管理的原則與方法(2)麥戈雷格總結(jié)的“X理論”和“Y理論”的要點(diǎn)了解:(1)西方和中國(guó)的主要人性理論的基本觀點(diǎn)8/8/20232教學(xué)提示教學(xué)目的與要求：8/2/20232教學(xué)提示教學(xué)內(nèi)容：重點(diǎn)：人性管理的原則與方法難點(diǎn)：什么是“人性假設(shè)”？

疑點(diǎn)：為什么說(shuō)“企業(yè)管理和管理者都基于一定的人性假設(shè)”

8/8/20233教學(xué)提示教學(xué)內(nèi)容：8/2/20233第一節(jié)1人的本性問(wèn)題1人性及其主要表現(xiàn)2人性的特點(diǎn)3人性問(wèn)題與管理8/8/20234第一節(jié)1人的本性問(wèn)題1人性及其主要表現(xiàn)2人性的特點(diǎn)3人性問(wèn)題人性人性就是指人的本性，即人之所以為人的不同于動(dòng)物的規(guī)定性。人是自然和社會(huì)發(fā)展的共同產(chǎn)物，是具有自然需求和精神需求的，處在一定社會(huì)關(guān)系中從事勞動(dòng)的生命綜合體。人的本性就在于他是自然性、社會(huì)性和精神性的統(tǒng)一體。

1.人性及其主要表現(xiàn)

人性人的自然性社會(huì)關(guān)系總和決定的本質(zhì)特征和社會(huì)需要：聚群性、合作性、階級(jí)性人生理方面的特征和需要心理過(guò)程、個(gè)性特征、心理狀態(tài)：自覺(jué)性、能動(dòng)性、自制性、滿足心理需要的本性、自我意識(shí)性人的社會(huì)性人的精神性8/8/20235人性人性就是指人的本性，即人之所以為人的不同于動(dòng)物的規(guī)定性。2.人性的特點(diǎn)復(fù)雜性具體性發(fā)展性人性的特點(diǎn)人的本性是互相聯(lián)系、互相影響、互相作用的人性的不同方面也是互相排斥、互相沖突的人性及其表現(xiàn)具有多重性，是一個(gè)矛盾混合體不同時(shí)期的人，其人性的具體表現(xiàn)也不同

在不同條件下的人，其人性的具體表現(xiàn)不同

8/8/202362.人性的特點(diǎn)復(fù)雜性具體性發(fā)展性人性的特點(diǎn)人的本性是互相聯(lián)系3.人性問(wèn)題與管理權(quán)變性原則

軟性管理與硬性管理相結(jié)合的原則

管理因人、因時(shí)、因地而變化社會(huì)關(guān)系總和決定的本質(zhì)特征和社會(huì)需要：聚群性、合作性、階級(jí)性硬性管理——運(yùn)用權(quán)威、命令、工作規(guī)范、各種政策和法規(guī)進(jìn)行控制、監(jiān)督和懲罰軟性管理——激勵(lì)人性管理的原則8/8/202373.人性問(wèn)題與管理權(quán)變性原則軟性管理與硬性管理相結(jié)合的原則人性管理的方法

控制激勵(lì)目標(biāo)動(dòng)力8/8/20238控制激勵(lì)目標(biāo)動(dòng)力8/2/20238第二節(jié)2西方的人性理論

1人性假設(shè)理論2Z理論與Z型組織管理8/8/20239第二節(jié)2西方的人性理論1人性假設(shè)理論2Z理論與Z型組織管理1.人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（古典觀點(diǎn)）社會(huì)人假設(shè)（人群關(guān)系學(xué)派觀點(diǎn)）自動(dòng)人假設(shè)（行為學(xué)派觀點(diǎn)的發(fā)展）復(fù)雜人假設(shè)（現(xiàn)代觀點(diǎn)）20世紀(jì)60-70年代20世紀(jì)50年代20世紀(jì)20-50年代19世紀(jì)末-20世紀(jì)初8/8/2023101.人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自動(dòng)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)20“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)“經(jīng)濟(jì)人”(Rational—EconomicMan)全譯為“理性——經(jīng)濟(jì)人”又稱為“實(shí)利人”。這是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，起源于享樂(lè)主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。由美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈(D·M·Mcgregor)和薛恩對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)進(jìn)行了概括：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，他們總是去做能使他們得到最大經(jīng)濟(jì)利益的事經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下，因此，人被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事人的感情基本上是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制住個(gè)人的

8/8/202311“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)8/2/202311“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施

管理工作的重點(diǎn)是任務(wù)，而不是人管理工作管理者的事，員工的主要任務(wù)是俯首貼耳，聽(tīng)從管理者的指揮，而無(wú)參與管理的權(quán)利“胡蘿卜加大棒”的管理政策對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)將人性簡(jiǎn)單化、片面化、單一化，忽略了人性的復(fù)雜性和多樣性。8/8/202312“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)8/2/202312

“社會(huì)人”的假設(shè)“社會(huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)梅奧等人根據(jù)各自的實(shí)驗(yàn)材料指出，人是“社會(huì)人”，不僅有經(jīng)濟(jì)的需求，而且有社會(huì)的需求。滿足人的社會(huì)需求比滿足人的經(jīng)濟(jì)需求更能調(diào)動(dòng)人的積極性，物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性只有次要意義，良好的人際關(guān)系才是決定性因素。8/8/202313

“社會(huì)人”的假設(shè)8/2/202313

“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施管理人員更應(yīng)該注意關(guān)心人，滿足人的社會(huì)需要管理人員更應(yīng)重視職工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體觀念，并重視非正式組織的作用在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度管理人員應(yīng)在職工與上級(jí)之間起到聯(lián)絡(luò)的作用。注意了解職工的需要和意見(jiàn)，了解職工的思想和情感，及時(shí)向上級(jí)反映。8/8/202314

8/2/202314

“社會(huì)人”的假設(shè)對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“社會(huì)人”與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相比，無(wú)疑是人性觀的一大進(jìn)步它較“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)更深刻地揭示了人性的本質(zhì)它使人而不是物成為管理重點(diǎn)，比“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)更全面地揭示了人的積極性的作用因素。8/8/202315

“社會(huì)人”的假設(shè)8/2/202315“自動(dòng)人”的假設(shè)美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家阿吉里斯在一個(gè)工廠所進(jìn)行的管理制度改革的試驗(yàn)。試驗(yàn)在一個(gè)工廠的班組中進(jìn)行，該小組從事收音機(jī)裝配工作。以前，組內(nèi)12名女工按照工業(yè)工程師的設(shè)計(jì)，有明確的分工，如領(lǐng)班、包裝、檢驗(yàn)等。改為自主管理之后，讓她們按照自己的想法組織生產(chǎn)，并且規(guī)定，產(chǎn)量下降不扣工資，產(chǎn)量提高則增加工資。自主管理實(shí)行后第一個(gè)月，產(chǎn)量下降70％，但6個(gè)星期后，產(chǎn)量就超過(guò)試驗(yàn)前的產(chǎn)量，而且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對(duì)質(zhì)量的批評(píng)信件減少了96％。這說(shuō)明，采取依據(jù)“自動(dòng)人”假設(shè)的管理措施，進(jìn)行制度改革，讓員工自主管理，擴(kuò)大員工的責(zé)任，給予員工在工作上成長(zhǎng)和成熟的機(jī)會(huì)，能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的潛力和發(fā)揮員工的才能。討論：對(duì)于這個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)阌泻慰捶ǎ磕阌X(jué)得該實(shí)驗(yàn)的結(jié)果具有普遍性嗎？8/8/202316“自動(dòng)人”的假設(shè)討論：對(duì)于這個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)阌泻慰捶?？你覺(jué)得該實(shí)驗(yàn)的

“自動(dòng)人”的假設(shè)“自動(dòng)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)管理學(xué)家薛恩提出了觀點(diǎn)更全面的“自動(dòng)人”假設(shè)，其基本要點(diǎn)如下：人的需要有低級(jí)到高級(jí)的區(qū)別，其目的是為了達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋找工作上的意義個(gè)人通過(guò)追求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境，來(lái)使自己變得成熟人能夠自我激勵(lì)和自我控制個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)同組織目標(biāo)適當(dāng)條件下是一致的在BELLCANADA，電腦系統(tǒng)將話務(wù)員與客戶童話時(shí)間記錄下來(lái)，作為對(duì)話務(wù)員進(jìn)行評(píng)估的依據(jù)。話務(wù)員感到壓力太大，就采取破壞行動(dòng)，在客戶詢問(wèn)電話號(hào)碼時(shí)，不去查找正確號(hào)碼，故意提供錯(cuò)誤號(hào)碼。現(xiàn)在，公司已改變了做法，用平均通話時(shí)間來(lái)對(duì)整個(gè)部門(mén)而不是個(gè)人進(jìn)行評(píng)估8/8/202317

“自動(dòng)人”的假設(shè)在BELLCANADA，電腦系統(tǒng)將話務(wù)“自動(dòng)人”的假設(shè)“自動(dòng)人”假設(shè)的管理措施管理者要把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移創(chuàng)造一種適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達(dá)到充分的自我實(shí)現(xiàn)管理者的主要職能是創(chuàng)造和提供方便，即創(chuàng)造環(huán)境條件以充分發(fā)揮人的才能，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)所遇到的障礙獎(jiǎng)勵(lì)的方式有兩種，一種是外在的獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資、提升、良好的人際關(guān)系等；另一種是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，指人們?cè)诠ぷ髦蝎@得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、充分發(fā)揮自己的潛力等。只有內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)人的積極性要求管理制度作相應(yīng)的改變，保證勞動(dòng)者充分地展露自己的才能，獲得自己所希望的成就8/8/202318“自動(dòng)人”的假設(shè)8/2/202318“自動(dòng)人”的假設(shè)對(duì)“自動(dòng)人”假設(shè)的批評(píng)人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的人的發(fā)展不是自然成熟的過(guò)程8/8/202319“自動(dòng)人”的假設(shè)8/2/202319“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)“復(fù)雜人”假設(shè)是在本世紀(jì)60年代末70年代初由薛恩等人提出的人性假設(shè)。人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件變化而變化人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，需要和動(dòng)機(jī)會(huì)彼此相互作用，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果不同空間也影響人的需要沒(méi)有一種適合任何時(shí)代、任何人的萬(wàn)能的管理方式8/8/202320“復(fù)雜人”的假設(shè)8/2/202320“復(fù)雜人”的假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施與應(yīng)用管理者要有權(quán)變的觀點(diǎn)，要依據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的變化確定管理的組織形式、領(lǐng)導(dǎo)方式管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工需要和動(dòng)機(jī)的差異，要依據(jù)具體的人的不同情況，靈活采用不同的管理措施管理者的管理策略與措施不能過(guò)于簡(jiǎn)單化和一般化，而是要具體分析，根據(jù)情況采取靈活多變的管理方法對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的評(píng)價(jià)含有一定的辯證法思想這種具體情況具體分析的權(quán)變的管理觀點(diǎn)，在具體的管理實(shí)踐中具有較大的意義

8/8/202321“復(fù)雜人”的假設(shè)8/2/202321Z理論Z理論是美國(guó)加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉大內(nèi)（Willian.G.Ouchi）提出來(lái)的。1981年4月在美國(guó)出版了大內(nèi)的著作《Z理論》，該書(shū)的副標(biāo)題是：“美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)。”Z理論的涵義Z理論的核心，是研究如何提高生產(chǎn)率。生產(chǎn)率是一個(gè)組織和管理的問(wèn)題，它需要以有效的方式，采用各種合作的和具有遠(yuǎn)見(jiàn)的做法，把個(gè)人的努力協(xié)調(diào)起來(lái)。大內(nèi)認(rèn)為在企業(yè)中應(yīng)建立信任、微妙性和人與人之間的親密性。有這樣一種和諧的氣氛與工作環(huán)境，職工會(huì)心甘情愿地為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而勤奮工作。如果缺少上述三方面的內(nèi)容，沒(méi)有哪一個(gè)“社會(huì)的人”(公司、醫(yī)院、郵政局等均可稱“社會(huì)的人”)能獲得成功。2.Z理論與Z型組織管理8/8/202322Z理論2.Z理論與Z型組織管理8/2/202322Z理論的內(nèi)容（1）信任。生產(chǎn)率和信任的聯(lián)系是很緊密的（2）微妙性。所謂微妙性就是以不強(qiáng)加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個(gè)性，精確地了解人并決定誰(shuí)和誰(shuí)在一起工作最為恰當(dāng)、組織效率最高的搭檔或班組（3）親密性?；ハ嚓P(guān)心、互相支持以及經(jīng)過(guò)教導(dǎo)的無(wú)私性都來(lái)自密切的社會(huì)關(guān)系8/8/2023238/2/202323Z型組織管理日本組織管理美國(guó)組織管理長(zhǎng)期雇傭制短期雇擁制緩慢評(píng)定和提升迅速評(píng)定和提升非專業(yè)化的職業(yè)道路專業(yè)化的職業(yè)道路含蓄的控制明確的控制集體決策個(gè)人決策集體負(fù)責(zé)制個(gè)人負(fù)責(zé)制整體關(guān)心部分關(guān)心日本組織管理與美國(guó)組織管理的區(qū)別8/8/202324Z型組織管理日本組織管理美國(guó)組織管理長(zhǎng)期雇傭制短期雇擁制在研究美國(guó)企業(yè)文化傳統(tǒng)、吸引日本的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，大內(nèi)提出了Z型管理方式：長(zhǎng)期雇傭制集體決策個(gè)人負(fù)責(zé)制緩慢地評(píng)定和提升適度專業(yè)化的職業(yè)道路含蓄控制與明確控制相結(jié)合整體關(guān)心，包括對(duì)職工家庭的關(guān)心8/8/2023258/2/202325第三節(jié)3我國(guó)的人性理論1我國(guó)古代的人性理論2我國(guó)現(xiàn)代的人性理論8/8/202326第三節(jié)3我國(guó)的人性理論1我國(guó)古代的人性理論2我國(guó)現(xiàn)代的人性理1．孟子的性善論孟子主張人性善。“人性之善也，猶水之就下也。人無(wú)有不善，水無(wú)有不下。孟子認(rèn)為“仁、義、禮、智”是人所固有的2．荀子的性惡論人性生來(lái)就是惡的，后天教育可以由惡變善。他把人性看作是自然和社會(huì)加工相結(jié)合的統(tǒng)一作用的結(jié)果。3．告子的性無(wú)善無(wú)不善論人的本性無(wú)所謂善與不善，所謂善性是后來(lái)經(jīng)過(guò)社會(huì)環(huán)境，教育被塑造成的。確認(rèn)人的自然屬性。具有樸素的唯物主義觀點(diǎn)。1.我國(guó)古代的人性理論8/8/2023271．孟子的性善論1.我國(guó)古代的人性理論8/2/202322．我國(guó)現(xiàn)代的人性理論“主權(quán)人”的人性假設(shè)理論

“社會(huì)環(huán)境中動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論8/8/2023282．我國(guó)現(xiàn)代的人性理論“主權(quán)人”的人性假設(shè)理論“社會(huì)環(huán)境中“社會(huì)環(huán)境中動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論“社會(huì)環(huán)境中動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)的思路是：人性是通過(guò)人的需要表現(xiàn)出來(lái)的；人的需要是在后天環(huán)境，尤其是后天社會(huì)環(huán)境中形成的多層次的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)體。人性理論應(yīng)著重揭示人的需要系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的形成及動(dòng)態(tài)變化規(guī)律。8/8/202329“社會(huì)環(huán)境中動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論8/2/202329“社會(huì)環(huán)境中動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人”的人性理論包含以下主要內(nèi)容：人的需要是十分復(fù)雜的，是以多個(gè)相互聯(lián)系、相互制約的需要子系統(tǒng)構(gòu)成的多層次的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)體系人的需要的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)相對(duì)于人的心理個(gè)性傾向是一個(gè)子系統(tǒng)，而相對(duì)于它的若干子系統(tǒng)(生存需要系統(tǒng)、享受需要系統(tǒng)、表現(xiàn)需要系統(tǒng)、發(fā)展需要系統(tǒng))它又是一個(gè)母系統(tǒng)。人的需要的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)是人的自然性、社會(huì)性和精神性的反映人的活動(dòng)積極性和行為傾向受其需要的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的制約。需要系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定需要系統(tǒng)的功能，需要?jiǎng)討B(tài)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其優(yōu)勢(shì)需要，引導(dǎo)著人的行為人的需要系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)變化既是經(jīng)常的，又不是無(wú)條件的無(wú)規(guī)律的。對(duì)人的需要系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和傾向性影響最主要的有兩方面：一是人的以生產(chǎn)關(guān)系為主的社會(huì)利益關(guān)系；二是思想觀點(diǎn)、政治環(huán)境、教育等8/8/202330“社會(huì)環(huán)境中動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人”的人性理論包含以下主要內(nèi)容：8/2/“社會(huì)環(huán)境中的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論提出的管理措施是：要通過(guò)改革，調(diào)整好上下左右之間的社會(huì)利益關(guān)系，使管理中各系統(tǒng)各層次間的利益與奮斗目標(biāo)切實(shí)一致要以先進(jìn)的思想觀點(diǎn)、有效的思想政治工作、良好的文化環(huán)境影響人和熏陶人，要把注重教育作為管理中調(diào)動(dòng)人的積極性的基本原則管理者要了解和掌握員工的需要結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，創(chuàng)造條件，盡可能地滿足員工正當(dāng)?shù)?、合理的主?dǎo)需要，充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)和工作的積極性8/8/202331“社會(huì)環(huán)境中的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)人”的人性假設(shè)理論提出的管理措施是：8金光公司多年來(lái)，喬剛一直夢(mèng)想擁有一家自己的公司。機(jī)會(huì)終于來(lái)了，在好朋友陸侃的建議下，喬剛經(jīng)過(guò)努力注冊(cè)了專門(mén)從事建筑供應(yīng)業(yè)務(wù)的金光公司。金光公司在市郊租了一間大倉(cāng)庫(kù)用于儲(chǔ)存建筑材料，同時(shí)招聘了數(shù)名職工分別負(fù)責(zé)貨物運(yùn)輸、財(cái)務(wù)和行政工作。開(kāi)始時(shí)，金光公司的業(yè)務(wù)量很少，靠開(kāi)發(fā)商陸侃的幫助，金光公司勉強(qiáng)維持運(yùn)轉(zhuǎn)：一年后，由于結(jié)識(shí)了建筑行業(yè)聯(lián)合會(huì)理事長(zhǎng)，喬剛拿到了一個(gè)大型住宅項(xiàng)目的供應(yīng)合同。公司上下工作認(rèn)真，贏得了開(kāi)發(fā)商的高度贊揚(yáng)。從此，金光公司邁入高速增長(zhǎng)的新階段。三年后，公司的人數(shù)增加到50人，還另租用了一間倉(cāng)庫(kù)。與此同時(shí)，喬剛開(kāi)始擔(dān)心公司出現(xiàn)的許多問(wèn)題。首先是與陸侃的關(guān)系問(wèn)題。一次，陸侃讓喬剛在極短的時(shí)間內(nèi)供應(yīng)一些緊缺的材料，