人力資源管理之員工招聘管理課件

人力資源管理

專題四員工招聘管理人力資源管理

專題四員工招聘管理1目錄第一節(jié)員工招聘管理概述第二節(jié)員工招聘策略與流程第三節(jié)員工甄選流程與方法課堂小結(jié)目錄第一節(jié)員工招聘管理概述第二節(jié)員工招聘策略與流程2重點(diǎn)掌握員工招聘與甄選的方法招聘的渠道及其特點(diǎn)員工招聘與甄選的流程重點(diǎn)掌握員工招聘與甄選的方法3第一節(jié)員工招聘管理概述一、員工招聘的概念員工招聘，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程。人力資源規(guī)劃工作分析需要什么樣的人哪些崗位需要人需要多少人外部?jī)?nèi)部第一節(jié)員工招聘管理概述一、員工招聘的概念人力資源規(guī)劃工作4今年夏天，阿里旗下聚劃算團(tuán)隊(duì)與禾博士共同招募“極致體驗(yàn)師”，給出30萬的誘人年薪，要求相當(dāng)苛刻，包括：禁食蔥蒜辣椒等刺激性食品以及味精、醬油等濃郁的調(diào)味品;外語功底強(qiáng)、文字功底出色等等。最令人一亮的是，他們要求應(yīng)聘者必須是80、90前后的處女座，甚至在紐約時(shí)代廣場(chǎng)還特意打出了——“了不起的處女座”的中英文廣告，簡(jiǎn)直就是為普天之下所有處女座正名啊。當(dāng)然禾博士的名氣也由此打響，高調(diào)招聘的背后收益自然滾滾來。緊接著，百度也加入了這股“只要處女座”的浪潮當(dāng)中。前不久在北京的校招活動(dòng)中，百度手機(jī)衛(wèi)士首席產(chǎn)品體驗(yàn)官就打出了：“這是一個(gè)以吐槽為主的職位，處女座優(yōu)先，標(biāo)配6”的口號(hào)。今年夏天，阿里旗下聚劃算團(tuán)隊(duì)與禾博士共同招募“極致體5招聘的作用為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力擴(kuò)大組織的知名度，宣傳組織形象促進(jìn)員工的合理流動(dòng)234確保錄用人員質(zhì)量，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力1招聘的作用為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力擴(kuò)大組織的知6二、影響招聘的主要因素1.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略2.組織的人力資源政策3.組織的空缺職位性質(zhì)4.招聘者的素質(zhì)5.招聘預(yù)算內(nèi)部因素1.宏觀經(jīng)濟(jì)形式2.招聘單位所在地區(qū)的影響3.所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響4.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響5.相關(guān)政策法規(guī)的影響外部因素二、影響招聘的主要因素1.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略內(nèi)部因素1.宏7第二節(jié)員工招聘策略與流程一、招聘的途徑組織內(nèi)部組織外部第二節(jié)員工招聘策略與流程一、招聘的途徑8人才交流中心媒體廣告網(wǎng)上招聘校園招聘員工推薦人才獵取1、外部招聘車身廣告、交通媒體信息廣告、短信群發(fā)招聘、職業(yè)中介人才交流中心媒體廣告網(wǎng)上招聘校園招聘員工推薦人才獵取1、外部9網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘10網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘11有效的招聘渠道有效的招聘渠道122、內(nèi)部招聘將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。內(nèi)部人才庫選拔發(fā)布職位空缺公告招聘2、內(nèi)部招聘將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加133、內(nèi)部招聘和外部招聘的對(duì)比

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部*備選人員對(duì)組織情況熟悉，很快進(jìn)入角色*組織對(duì)備選人員熟悉，能用其所長，避其所短*利于激勵(lì)組織成員*選拔成本低*近親繁殖，思維定勢(shì)，不利創(chuàng)新*可能會(huì)造成組織內(nèi)部成員的緊張和沖突*易形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)*內(nèi)部管理人員供給不足外部*來源廣泛，選擇面比較廣*有利于組織創(chuàng)新*有利于組織成員之間矛盾的緩和*難以判斷其管理才能*費(fèi)用高*易造成內(nèi)部人員打擊3、內(nèi)部招聘和外部招聘的對(duì)比 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部*備選人員對(duì)組織情14二、招聘的程序員工的招聘程序是？案例：寶潔公司的校園招聘二、招聘的程序員工的招聘程序是？案例：寶潔公司的校園招聘15前期的廣告宣傳邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)網(wǎng)上申請(qǐng)筆試面試發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校招聘后續(xù)工作校領(lǐng)導(dǎo)講話、播放招聘專題片、高官及校友介紹、答學(xué)生問、發(fā)放介紹材料解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試初試、復(fù)試招聘后期的溝通、招聘效果考核16前期的廣告宣傳邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)網(wǎng)上申請(qǐng)筆試面試招聘的程序確定需求需求申請(qǐng)需求分析職位說明書制定招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格預(yù)算招募確定招聘策略發(fā)布信息確定候選人甄選初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知試用正式錄用簽約評(píng)估招聘的成本招聘的人員招聘的過程招聘的結(jié)果撰寫招聘總結(jié)招聘的程序確定需求制定招聘計(jì)劃招募甄選錄用評(píng)估17（一）確定需求需求申請(qǐng)需求分析職位說明書（一）確定需求需求申請(qǐng)18(二）制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對(duì)某一階段招聘工作所做的安排。招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量招聘信息的發(fā)布招聘對(duì)象招聘方法招聘預(yù)算招聘時(shí)間安排(二）制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對(duì)某一19招聘篩選金字塔招聘篩選金字塔20（三）招募確定招聘策略發(fā)布信息確定候選人（三）招募確定招聘策略21（四）甄選甄選是根據(jù)一定的條件、標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的方法和手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的審查、比較和選擇，發(fā)現(xiàn)和獲得組織所需的員工的過程。（四）甄選甄選是根據(jù)一定的條件、標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的方法和手段，22甄選的過程一般包括初步審查確定最終錄用者知識(shí)與心理素質(zhì)測(cè)試面試甄選的過程一般包括初步審查確定最終錄用者知識(shí)與心理素質(zhì)測(cè)試面試用合同的簽訂新員工的安置崗前培訓(xùn)試用正式錄用人員錄用過程正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利四、錄用試用合同的簽訂新員工的安置崗前培訓(xùn)試用正式錄用人員錄用過程正24第三節(jié)員工甄選流程與方法1、問之以是非而觀其志2、窮之以辭辯而觀其變3、咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)4、告之以禍難觀其勇5、醉之以酒而觀其性6、臨之以利而觀其廉7、期之以事而觀其信諸葛亮的七觀法第三節(jié)員工甄選流程與方法125一、甄選的流程簡(jiǎn)歷篩選體檢背景調(diào)查復(fù)查面試筆試測(cè)評(píng)初步面試一、甄選的流程簡(jiǎn)歷體檢背景復(fù)查筆試初步26二、心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化。二、心理測(cè)驗(yàn)法心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定27心理測(cè)驗(yàn)法的種類心理測(cè)驗(yàn)法的種類個(gè)性測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)法的種類心理測(cè)驗(yàn)法的種類個(gè)性測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)性向測(cè)驗(yàn)智力281、個(gè)性測(cè)驗(yàn)將應(yīng)聘者個(gè)性與空缺職位員工應(yīng)具有的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，選拔兩者相符的員工。會(huì)計(jì)營銷1、個(gè)性測(cè)驗(yàn)將應(yīng)聘者個(gè)性與空缺職位員工應(yīng)具有的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比29個(gè)性測(cè)驗(yàn)的類型問卷法自陳量表，通過自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測(cè)驗(yàn)方法，它不僅可以測(cè)量外顯行為，也可以測(cè)量自我對(duì)環(huán)境的感受。投射測(cè)驗(yàn)法向被試題提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓他在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，分析反應(yīng)的結(jié)果，便可推斷他的人格結(jié)構(gòu)?？ㄌ貭?6種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)的類型問卷法自陳量表，通過自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答30卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)樂群性、穩(wěn)定性、興奮性、敢為性、懷疑性、世故性、實(shí)驗(yàn)性、自律性、聰慧性、恃強(qiáng)性、有恒性、敏感性、幻想性、憂慮性、獨(dú)立性、緊張性卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)樂群性、穩(wěn)定性、興奮性、敢為性、312、興趣測(cè)驗(yàn)了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。美國學(xué)者霍蘭德提出人格－職業(yè)匹配理論2、興趣測(cè)驗(yàn)了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的323、成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)又稱為成績(jī)測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng)成就測(cè)驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說的考試3、成就測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)又稱為成績(jī)測(cè)驗(yàn)，主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，334、智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。智力測(cè)試是對(duì)一般智慧能力和認(rèn)知能力的測(cè)試，如記憶力、詞匯、口頭表達(dá)能力和數(shù)字處理能力。比納－西蒙智力測(cè)量表、韋克斯勒智力測(cè)量表4、智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是34二、面試法面試的概念面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過與受聘者面對(duì)面的交談與觀察，了解其有關(guān)信息的一種方式。二、面試法面試的概念35摩根斯坦利的最后一輪面試參加摩根斯坦利的最后一輪面試時(shí)，一位分析員面無表情地與我握手寒暄后，他不動(dòng)聲色地發(fā)問了：“如果你找到一份工作，薪水有兩種支付方式，一年12000美元，一次性全部給你；同樣一年12000美元，按月支付，每月1000美元。你會(huì)怎么選擇？”我心里“嘭”地一跳，這人怎么不按常理出牌啊！我搬出課本里的名詞：“這取決于現(xiàn)在的實(shí)際利率。如果實(shí)際利率是正數(shù)，我選擇第一種；如果是負(fù)數(shù)，我選擇第二種；如果是零，兩者一樣。同時(shí)，我還會(huì)考慮機(jī)會(huì)成本，即便實(shí)際利率是負(fù)數(shù)，假如有好的投資機(jī)會(huì)能帶來更多的回報(bào)，我還是會(huì)選擇第一種?！闭f完這一長串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因?yàn)槲抑阑卮疬@類問題時(shí)，相對(duì)于答案本身，思考的過程更被看重。摩根斯坦利的最后一輪面試參加摩根斯坦利的最后一輪面試36摩根斯坦利的最后一輪面試一般人都說選擇第一種，你還不錯(cuò)，考慮得很周全。”淡淡的一句點(diǎn)評(píng)后，他并沒有就此罷休，“那實(shí)際利率又是什么呢？”“名義利率減去通貨膨脹率。”幸好經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)還沒有完全荒廢，我慶幸?！艾F(xiàn)在的聯(lián)儲(chǔ)基金利率是多少？通貨膨脹率在什么水平？”這一次，我真的被問住了！準(zhǔn)備面試時(shí)，我就告訴自己要秉承一個(gè)原則，不懂的千萬不能裝懂，不知道的更不能胡編亂造。于是，我老老實(shí)實(shí)地回答：“對(duì)不起，我不知道，不過如果需要，我回去查清楚后，馬上打電話告訴你。”那位分析員不依不饒又提出一個(gè)通常只有咨詢公司才會(huì)問的智力測(cè)驗(yàn)：“9個(gè)硬幣，有一個(gè)重量和其他的不一樣，你用兩只手，最多幾次可以找出這枚特殊的硬幣？”摩根斯坦利的最后一輪面試一般人都說選擇第一種，你還不37摩根斯坦利的最后一輪面試“三次?！蔽也环?shù)仫w快回答。“還是9枚硬幣，改變其中的一個(gè)條件，兩次就可以找出這枚特殊的硬幣，這個(gè)條件應(yīng)該怎么修改？”“告訴我這枚特殊的硬幣比其他的硬幣重還是輕。”當(dāng)我再一次以飛快的速度給出了正確答案，他終于低聲說了句“”。據(jù)說在我的評(píng)定書上，他填寫的意見是：不惜代價(jià)，一定要雇傭！摩根斯坦利的最后一輪面試“三次?！蔽也环?shù)仫w快回答38開始階段切入正題收尾階段最后面試準(zhǔn)備創(chuàng)造寬松、融洽的面試氣氛提出問題，做出評(píng)價(jià)讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題填寫并檢查面試記錄面試的過程與內(nèi)容開始階段切入正題收尾階段最后面試準(zhǔn)備創(chuàng)造寬松、融洽的面試氣氛39面試的類型非結(jié)構(gòu)式面試指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。壓力面試對(duì)被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。行為描述面試要求被試者對(duì)過去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式。結(jié)構(gòu)式面試主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。面試的類型非結(jié)構(gòu)式面試指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫40結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試41壓力面試示例：一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，主試者可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果被試者對(duì)工作變換的原因做出合理的解釋，就可以開始其他的話題；相反，如果被試者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。壓力面試示例：42行為描述面試請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。請(qǐng)舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。行為描述面試請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然43面試的內(nèi)容面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面：1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛好。2）應(yīng)聘者求職的動(dòng)機(jī)與工作期望。3）應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。4）應(yīng)聘者的工作態(tài)度、事業(yè)心、進(jìn)取心。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。6）應(yīng)聘者的協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)精神。面試的內(nèi)容面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面：44四、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的、較全面的測(cè)評(píng)方法，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的活動(dòng)程序，通過使用各種不同的測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)被測(cè)者的多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定，判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)被測(cè)者操作能力及管理素質(zhì)。模擬情景四、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的、較全面的測(cè)評(píng)方法，45評(píng)價(jià)中心法的類型公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組管理游戲角色扮演評(píng)價(jià)中心法的類型公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組管理游戲角色扮演46一、公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。在這種測(cè)評(píng)方式中，被評(píng)價(jià)者被安排處理某一日常工作中經(jīng)常遇到的各種類型的公文。一、公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。47二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評(píng)價(jià)者（5-7人）開會(huì)討論一個(gè)問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評(píng)價(jià)者48三、管理游戲小溪練習(xí)建筑練習(xí)有效地觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。三、管理游戲小溪練習(xí)有效地觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)49四、角色扮演角色扮演就是要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，觀察他的表現(xiàn)，以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。比如，要求他扮演一名車間主任，讓他在車間里指揮生產(chǎn)。四、角色扮演角色扮演就是要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來50谷歌招聘的有趣故事兒子的一個(gè)朋友在谷歌得到了一份工作。他是這樣得到谷歌工作的。一天，他偶然在大學(xué)校園的廣告欄里看到一張小小的廣告。上面沒什么具體內(nèi)容，只寫著“.”，然后是個(gè)很奇怪的數(shù)學(xué)符號(hào)。他把這個(gè)網(wǎng)址記在了腦子里?；丶疑暇W(wǎng)的時(shí)候，進(jìn)去一看，還是沒有什么內(nèi)容，只有一道未解的數(shù)學(xué)題。他覺得很有意思，決定把這道題解出來。解這題并不容易，花了他半個(gè)小時(shí)。等他解出題目以后，突然彈出了一張表格，請(qǐng)他填寫。谷歌的門就這樣向他打開了。谷歌招聘的有趣故事兒子的一個(gè)朋友在谷歌得到了一份工作。他是這51谷歌招聘的有趣故事在花花綠綠的廣告欄里注意到一張不起眼的廣告——說明這個(gè)人對(duì)他周圍世界的新鮮事物很留意。把這個(gè)網(wǎng)址記在腦子里——說明這個(gè)人過目不忘?；氐郊疑暇W(wǎng)時(shí)還記得點(diǎn)進(jìn)去看一看——說明這個(gè)人很有好奇心。看到一道沒頭沒腦的數(shù)學(xué)題，決定要解答——說明他喜歡動(dòng)腦筋。最后把題解答出來了——說明他智商也不低。不看簡(jiǎn)歷，不看學(xué)歷，不招聘，不海選，一分錢不花，谷歌就找到了它理想中的雇員。谷歌招聘的有趣故事在花花綠綠的廣告欄里注意到一張不起眼的廣告52課堂小結(jié)招聘的渠道有內(nèi)部招聘、外部招聘。招聘的流程：確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、評(píng)估。員工招聘的方法有心理測(cè)驗(yàn)法、面試法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)。課堂小結(jié)招聘的渠道有內(nèi)部招聘、外部招聘。招聘的流程：確定需求53ThankYou!浙江廣播電視大學(xué)管理教研部李蕓liyun@本課件圖片來源：百度圖片ThankYou!浙江廣播電視大學(xué)管理教研部李蕓本541、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。2023/8/92023/8/9Wednesday,August9,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。2023/8/92023/8/92023/8/98/9/202311:48:03PM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。2023/8/92023/8/92023/8/9Aug-2309-Aug-234、越是無能的