人力資源管理之工作分析與設計課件

機械工業(yè)出版社/Copyright?2011by機械工業(yè)出版社/Copyright?2011by整體概述THEFIRSTPARTOFTHEOVERALLOVERVIEW,PLEASESUMMARIZETHECONTENT第一部分整體概述第一部分第六章工作分析與設計第六章工作分析與設計引言組織產(chǎn)生的原因大多數(shù)機構(gòu)的整體使命和目標太大，不可能由任何單個的個人來完成組織必須有一套系統(tǒng)的方法來決定哪些員工完成哪些工作或任務組織的基礎(chǔ)就是由其員工完成的一系列工作引言組織產(chǎn)生的原因引言工作分析對人力資源管理項目很重要，它試圖回答如下問題完成一些重要的任務需要多數(shù)時間？哪些任務可以組合起來并作為一項工作？是否能夠設計或構(gòu)造一項工作使員工的績效得以提高？需要什么樣的人來做這項工作？具備什么技能或經(jīng)驗的人最適合這項工作？工作分析中獲得的信息能否有助于人力資源管理項目開發(fā)？引言工作分析對人力資源管理項目很重要，它試圖回答完成一些重要工作分析中的概念許多概念在那些不熟悉工作分析的人們中常常交替使用專業(yè)人員應該更精確地使用這些概念以避免沖突與誤解精確地運用這些概念也是法律的要求聯(lián)邦政府給出的定義:

工作分析：與一項工作相關(guān)的重要方面收集信息的、有目的的、系統(tǒng)的過程工作描述：工作分析的主要成果。它是作為組織特定單位的工作的書面總結(jié)工作分析中的概念許多概念在那些不熟悉工作分析的人們中常常交替工作分析中的概念工作說明書：有效完成一項特定的工作所必需的知識、技能、能力和其它特征的書面說明任務：用于生產(chǎn)一項產(chǎn)品或服務的一系列集合的、協(xié)作的工作元素職位：單個員工所完成的任務與職責。在一個組織里，有多少員工就有多少個職位工作：具有相似的職責的一些職位的集合，如計算機程序員、薪酬專員等工作簇：兩個以上具有相似職責的工作的集合工作分析中的概念工作說明書：有效完成一項特定的工作所必需的知工作分析的步驟步驟3選擇需要分析的工作步驟1檢查整體組織和每項工作的適當性步驟2決定如何運用工作分析信息步驟4運用容許的工作分析技巧收集信息步驟5準備工作描述步驟6準備工作說明書運用步驟1－6的信息來進行：工作設計計劃招聘甄選和培訓績效評估薪酬與福利遵守平等就業(yè)機會過程管理評估圖

6-1工作分析過程的步驟1－6以及與人力資源管理和工作設計的關(guān)系工作分析的步驟步驟3選擇需要分析的工作步驟1檢查整體組織步驟工作分析的步驟數(shù)據(jù)收集是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)招聘工作設計或再設計選拔薪酬培訓績效評估工作分析的步驟數(shù)據(jù)收集是其他人力招聘工作設計或再設計選拔薪酬工作分析的作用究竟是否需要進行工作分析這一問題已不存在選擇行政法規(guī)以及涉及到公民權(quán)利、平等就業(yè)機會的各種法院判例都規(guī)定得很清楚目前的問題是怎樣去進行一場受法律保護的工作分析在員工的配置和挑選活動中，在1978年的《員工挑選程序統(tǒng)一規(guī)定》中規(guī)定了工作分析的重要地位為減少和消除工作領(lǐng)域中的歧視行為而設計的一系列政策工作分析的作用究竟是否需要進行工作分析這一問題已不存在選擇工作分析的作用工作分析對于評判基于某些雇用法律是否存在歧視至關(guān)重要生成一個全面的清晰的工作描述對一項工作所要求的知識、技能、能力和其它特征做出精確的估計評價工作行為的經(jīng)常性和重要性由于被法庭重視，工作分析必須能夠：清楚地判斷哪些知識、技能、能力和其它特征對一項工作職責是重要的工作分析的作用工作分析對于評判基于某些雇用法律是否存在歧視至工作分析的作用工作分析的運用招聘和選拔培訓和職業(yè)發(fā)展薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃最小化阻力的途徑與員工溝通工作分析的重要性解釋員工信息的用途工作分析的作用工作分析的運用最小化阻力的途徑工作分析的主體規(guī)劃過程中的決策者利用主管、任職者或二者兼而有之從外部聘請臨時的工作分析人員聘請全職的工作分析專家優(yōu)勢和劣勢任職者難以保證對工作分析的客觀性任職者知道哪些工作是真正在做提高參與者對工作分析結(jié)果帶來的工作改變的接受程度工作分析的主體規(guī)劃過程中的決策者利用主管、任職者或二者兼而工作分析的主體選擇分析主體的影響因素工作分析的主體應該…工作的地點和復雜性

任職者對外部分析人員的接受程度分析結(jié)果的最終目的全面理解人員、工作和整個組織系統(tǒng)了解工作如何在組織中運行工作分析的主體選擇分析主體的影響因素工作分析的主體應該…工作圖表的運用組織的功能部門數(shù)對組織及其工作有一個整體的觀念開始工作分析之前要組織圖呈現(xiàn)了企業(yè)不同部門和單位間的關(guān)系正式的報告關(guān)系組織垂直層級數(shù)目直線部門及其職能對組織工作流程有更好的理解圖表的運用組織的功能部門數(shù)對組織及其工作有一個整體的觀念開始圖表的運用流程圖體現(xiàn)了一系列特定的工作之間的相互關(guān)系并不只是簡單地列出各種工作的結(jié)構(gòu)關(guān)系體現(xiàn)了生產(chǎn)一項目標產(chǎn)品或服務所需的活動和工作流程圖表的運用流程圖體現(xiàn)了一系列特定的工作之間的相互關(guān)系工作分析的方法通過員工完成的任務來進行研究（職務導向法）被收集的信息工作日志觀察面談工作分析的信息收集在每類方法中，工作信息是…問卷通過員工的行為來進行研究（行為導向法）工作分析的方法通過員工完成的任務來進行研究被收集的信息工作日工作分析的方法提供關(guān)于工作、工作職責、工作需求等方面的完整信息問卷答案將用于調(diào)整數(shù)據(jù)信息收集的方法選擇從各類員工那里收集信息不要假想所有員工都具有相同程度的工作知識無論何種分析方法，工作分析信息表都將收集一些核心的數(shù)據(jù)員工和管理者對同一工作的看法可能不同工作分析的方法提供關(guān)于工作、工作職責、工作需求等方面的完整信直接觀察法用于標準的、工作周期短的體力勞動分析不適用于涉及重要的腦力活動的工作工作分析人員要能夠:觀察與工作相關(guān)的行為盡可能地不引人注目直接觀察法用于標準的、工作周期短的體力勞動分析面談與在職人員進行面談常常與觀察結(jié)合起來使用最廣泛的技術(shù)允許工作分析人員與在職人員進行面對面的交流可以與如下人員進行面談：單個在職人員一組在職人員了解這項工作的主管人員面談將使用結(jié)構(gòu)化的一系列問題，因此對不同個人或小組的答案可以進行比較面談與在職人員進行面談常常與觀察結(jié)合起來面談面談難以標準化不同的面談者可能會問不同的問題同一個面談者也會無意識地對不同的回答者問不同的問題無意識地歪曲回答者提供的信息成本會很高，尤其是不能進行集體面談時面談面談難以標準化不同的面談者可能會問不同的問題同一個面談問卷問卷通常是收集信息花費最少的方法在短期內(nèi)有效地收集大量的信息

包括了與工作、工作要求、工作條件相匹配的一系列具體問題是一種更開放性的方法，允許在職人員用自己的話來描述他們的工作問卷應該具備的結(jié)構(gòu)化形式和程度是一個爭論的話題

問卷問卷通常是收集信息花費最少的方法問卷越短越好解釋問卷的用途使用之前要測試問卷簡單化讓問卷的應用更容易的方法問卷越短越好解釋問卷的用途使用之前要簡單化讓問卷的應用工作日志工作日志是在職人員對以下內(nèi)容的記錄工作職責職責的頻度完成職責的時間大多數(shù)人不會遵守規(guī)定去記工作日志如果正確地記日志，它將成為日常工作和非日常工作的檢驗信息對難以觀察的工作進行分析時，工作日志非常有用工作日志工作日志是在職人員對以下內(nèi)容的記錄工作分析方法的選擇不能單獨依賴面談來收集信息在特定的情況下，某些方法要比其他方法更適合哪種分析方法可以得到最好的信息并無定論工作分析的目的時間和預算的限制多數(shù)組織根據(jù)它們的現(xiàn)實需要來選擇分析方法工作分析方法的選擇不能單獨依賴面談來收集信息在特定的情況下工作分析方法的選擇許多組織采用多種方式的工作分析法工作分析人員把對在職人員和主管進行面談與現(xiàn)場觀察結(jié)合起來基于專家判斷的任務調(diào)查將被執(zhí)行和管理對這項任務調(diào)查的答案進行數(shù)據(jù)分析多種方式的工作分析法需要花費較多的成本和時間運用更綜合的分析方法得到的信息質(zhì)量更能得到法律的認可工作分析方法的選擇許多組織采用多種方式的工作分析法常用的定量方法功能工作分析職位分析問卷管理職位描述問卷常用的定量方法功能工作分析職位分析問卷管理職位描述問卷功能工作分析功能工作分析是對工作分析和描述進行研究積累了大約60年的結(jié)果最初出現(xiàn)于20世紀40年代末后來發(fā)展成為改進《職業(yè)名稱字典》中工作類別的方法《職業(yè)名稱字典》的描述幫助工作分析人員了解一項特定工作所涉及的內(nèi)容功能工作分析可以用于更詳細和全面地描述一項工作的內(nèi)容目標在于形成精確描述大量工作的通用語言功能工作分析功能工作分析是對工作分析和描述進行研究積累了大功能工作分析功能工作分析假定工作可以用在職人員在工作中形成的三類基本關(guān)系來描述與體力相關(guān)的事物運用腦力資源處理數(shù)據(jù)與人相互作用運用行為術(shù)語，每種工作種關(guān)系可以根據(jù)復雜性組成一個連續(xù)的集合從低到高每一個工作有一個定量的分數(shù)

具有相似等級的工作被假定是相似的功能工作分析功能工作分析假定工作可以用在職人員在工作中形成的職業(yè)信息網(wǎng)描述了職業(yè)，員工知識、技能、能力及其他特征，工作場所要求等信息網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫將《職業(yè)名稱字典》中的12000個不同職業(yè)精簡為1000個取代了《職業(yè)名稱字典》職業(yè)信息網(wǎng)中的數(shù)據(jù)分成六個獨立組，即職業(yè)信息網(wǎng)內(nèi)容模型比《職業(yè)名稱字典》更受用戶歡迎職業(yè)信息網(wǎng)描述了職業(yè)，員工知識、技能、能力及其他特征，工作場功能工作分析員工特征(能力、職業(yè)興趣、工作價值觀、工作方式等）工作要求（技能、知識、教育等）經(jīng)驗要求（工作經(jīng)理、技術(shù)要求等）職業(yè)所需條件（工作成果、勞動合同等）工作特征（市場信息、職業(yè)前景等）職業(yè)專業(yè)信息（工作任務等）職業(yè)綜合性職業(yè)專業(yè)性員工導向工作導向職業(yè)信息網(wǎng)功能工作分析員工特征(能力、職業(yè)興趣、工作價值觀、工作方式等職位分析問卷由普渡大學的研究者們提出問卷的完成需要豐富的經(jīng)驗和較高的閱讀理解能力包含195個子項由經(jīng)過訓練的工作分析人員來填寫，并判斷每一子項是否適用于一項特定的工作職位分析問卷由普渡大學的研究者們提出包含195個子項職位分析問卷信息輸入工作背景其他工作特征智力處理工作輸出職位分析問卷的主要部分職位分析問卷信息輸入工作背景其他工作特征智力處理工作輸職位分析問卷決策溝通社會責任熟練工作的進行情況體能活動操作工具或設備信息處理利用計算機程序基于七個維度對職位分析問卷的等級進行打分根據(jù)所得分數(shù)可以促進工作發(fā)展和工作間的比較職位分析問卷決策溝通社會責任熟練工作的進行情況體能活動操作工職位分析問卷得到廣泛的使用和研究用于各種目的的有效工具幾乎沒有差異是可靠的在工作要求的能力中明確差異的有效方法有效性職位分析問卷法的優(yōu)勢

職位分析問卷得到廣泛的使用用于各種目的幾乎沒有差異在工作要求職位分析問卷職位分析問卷法的劣勢需要時間和耐心來完成因為沒有描述特定的工作活動，工作中的行為活動可能會歪曲工作的實際任務差異例如:打字員和芭蕾舞演員的外形可能十分相似，因為他們都涉及到精確的機械運動職位分析問卷法只能表明工作分析人員對工作的固有看法，而非工作之間的時間差異職位分析問卷職位分析問卷法的劣勢管理職位描述問卷對管理職位進行工作分析是一項很大的挑戰(zhàn)，因為存在：職位差異層級水平差異行業(yè)差異控制數(shù)據(jù)公司曾試圖對管理職位進行了系統(tǒng)的分析研究結(jié)果是提出了管理職位描述問卷管理職位描述問卷對管理職位進行工作分析是一項很大的挑戰(zhàn)，因管理職位描述問卷列出了與管理者的工作內(nèi)容和責任相關(guān)的208項問題綜合描述了管理工作被應用于大多數(shù)的工業(yè)企業(yè)中管理職位描述問卷列出了與管理者的工作內(nèi)容綜合描述了管理工作被管理職位描述問卷管理職位描述問卷的最新版本包含15個部分基本信息監(jiān)測商業(yè)指示器計劃和組織控制聯(lián)系決策商議與改革知識、技能和能力管理代表監(jiān)督評論和反應協(xié)調(diào)全部的等級組織圖管理職位描述問卷管理職位描述問卷的最新版本包含15個部分基本管理職位描述問卷通用工作分析問卷是另一種定量工作分析方法由任職者填寫只需要較低的閱讀水平更加具體，從而讓任職者更容易對其工作進行評級適用于豁免或非豁免的職位歐洲在工作分析方面進行了很多研究

研究集中在選擇性定量方法管理職位描述問卷通用工作分析問卷是另一種定量工作分析方法工作描述和說明書工作描述是系統(tǒng)工作分析的主要產(chǎn)物關(guān)于這項工作必須是什么樣的書面描述全面、精確和現(xiàn)時的工作描述對組織的重要性怎么強調(diào)都不過分近幾年發(fā)生的許多變化加大了對工作描述的需求大量的公司重組需要運用創(chuàng)新的方法來激勵員工科技的加速改變了工作環(huán)境新的、更嚴格的有關(guān)雇用實踐的聯(lián)邦法規(guī)工作描述和說明書工作描述是系統(tǒng)工作分析的主要產(chǎn)物工作描述和說明書概要設備工作名稱環(huán)境活動工作說明書從工作描述發(fā)展而來雖然工作描述沒有標準格式，但幾乎都包括以下信息工作描述和說明書概要設備工作名稱環(huán)境活動工作說明書從工作描工作描述和說明書明確每項識別的技能與工作任務的聯(lián)系運用合理的工作分析方法識別所有工作任務，并對其按照重要程度劃分等級由專家、任職者和主管組成小組，明確每項識別出的工作任務所需的技能對所有技能按重要性進行評級識別從事這項工作所必需的其他特征，如體力要求、職業(yè)資格等R·J·哈維為我們提供了哪些特征應包含在工作說明書中的判斷方法工作描述和說明書明確每項識別的技能與工作任務的聯(lián)系運用合理工作描述和說明書工作說明書中列出的每項特性或技能都必須是從事這項工作所的確需要的美國的《殘疾人法案》在這方面對工作分析人員要求承擔的責任更大必需技能與非必需技能的區(qū)別必需技能是指不能用其他替代方法來完成工作非必需技能可以通過改變工作結(jié)構(gòu)或作業(yè)方法來加以調(diào)整工作描述和說明書工作說明書中列出的每項特性或技能都必須是從事工作分析與戰(zhàn)略人力資源管理功能方面對定義工作不再像以前那么重要工作的基本性質(zhì)可能會改變多數(shù)組織都存在著各式各樣的流程再造工作分析人員為組織中的工作制作了工作描述，他們更應該為將來的工作做出工作描述組織需要不斷地調(diào)整以適應時刻變化的商業(yè)環(huán)境一旦組織過程重組，新環(huán)境下的工作責任就難以較好認定工作分析與戰(zhàn)略人力資源管理功能方面對定義工作不再像以前那么重工作分析與戰(zhàn)略人力資源管理工作描述不再是對“工作”這一靜態(tài)實體的描繪戰(zhàn)略工作分析將必須能夠把握現(xiàn)在和未來工作說明書必須精確而具體地描述出適應組織未來戰(zhàn)略變化所需要的知識和技能人力資源活動與組織戰(zhàn)略計劃越來越需要匹配工作分析與戰(zhàn)略人力資源管理工作描述不再是對“工作”這一靜態(tài)實工作分析與戰(zhàn)略人力資源管理除了再造的潛在問題，許多公司還允許員工：

壓縮工作時間遠程辦公職務分擔彈性工作時間工作分析與戰(zhàn)略人力資源管理除了再造的潛在問題，許多公司還允許工作分析與員工能力能力是員工做好不同工作或組織所需具備的更加通用的屬性從“團隊合作”到“領(lǐng)導才能”都包含了能力許多組織對員工成功所應該具備的廣泛的多樣能力進行識別、溝通和回報工作分析與員工能力能力是員工做好不同工作或組織所需具備的更加工作分析與員工能力“能力模型”反映了組織希望達到的目標

在特定的工作之外交流工作需求

用更通用的能力術(shù)語描述和衡量組織的勞動力以能力而非特定職務為中心設計和執(zhí)行員工配置計劃，以提高員工配備的靈活性工作分析與員工能力“能力模型”反映了組織希望達到的目標在特工作設計工作描述和說明書能夠用于工作設計與再設計沒有最好的方法來設計工作對工作設計的選擇要讓組織最關(guān)鍵的需求能夠達到平衡不同的環(huán)境需要對工作特征進行不同的安排希望實現(xiàn)的目標不同，工作設計方法在績效和滿意度方面的側(cè)重點也會有所不同不可能存在一種方法能夠全面滿足管理者的所有要求工作設計工作描述和說明書能夠用于工作設計與再設計沒有最好的方工作設計生物法機械法認知驅(qū)動法激勵法工作設計的方法工作設計生物法機械法認知驅(qū)動法激勵法工作設計的方法科學管理和機械方法每名員工的工作都由管理者至少提前一天充分設計好每名員工都會收到一份完整的書面指示工作設計是泰勒科學管理模型的中心思想

書面指示不僅清楚說明了要做什么，而且說明了怎樣去做以及完成任務所需的精確時間將工作細分為簡單的或重復的任務，從而快速有效完成這些任務科學管理和機械方法每名員工的工作都由管理者至少提前一天充分設科學管理和機械方法源自科學管理的一些建議按科學的方法研究工作安排工作以便工人更有效率挑選符合工作要求的員工對從事工作的員工進行培訓金錢報酬應該與績效直接掛鉤科學管理和機械方法源自科學管理的按科學的方法研究工作安排工作科學管理和機械方法管理者們喜歡科學管理，因為他們的目標是提高業(yè)績，但是重復的、高度專