青年員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研報(bào)告

10青年員工思想動(dòng)態(tài)調(diào)研報(bào)告依據(jù)公司黨委部署，企業(yè)文化部、工會(huì)、辦公室、人力資源部及團(tuán)委于五月下旬對(duì)統(tǒng)管工程部及專業(yè)分公司青年員工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)展了調(diào)研。調(diào)研共走訪了七個(gè)專業(yè)分公司及六個(gè)統(tǒng)管工程部的二十多名基層領(lǐng)導(dǎo)和八十多名青年員工，青年員工中多數(shù)為一線工程技術(shù)人員，局部為一線經(jīng)營預(yù)算及財(cái)務(wù)人員。調(diào)研采用單獨(dú)溝通、小范圍座談等方式進(jìn)展。溝通中不確定主題，引導(dǎo)青年談自己的真實(shí)感受和關(guān)心的問題。與基層領(lǐng)導(dǎo)溝通，意在從另一個(gè)角度了解青年的思想狀況。一、青年員工關(guān)注的焦點(diǎn)1、對(duì)公司進(jìn)展缺乏信念。隨著寶鋼工程逐步完畢，不知道自己何去何從，加之對(duì)公司市場(chǎng)營銷的戰(zhàn)略、策略及動(dòng)態(tài)知之甚少，對(duì)公司的進(jìn)展規(guī)劃、創(chuàng)提升的舉措、總體的運(yùn)作狀況缺乏了解，很難與公司形成共鳴，對(duì)公司下一步的進(jìn)展方向很迷茫，擔(dān)憂全感和不穩(wěn)定感驟增。此外，對(duì)近幾年來公司治理提升帶來的變化體驗(yàn)甚微，對(duì)改制以來的各項(xiàng)工作持觀望或無望心態(tài)。局部員工對(duì)外不愿講自己是在十三冶工作，對(duì)企業(yè)的驕傲感缺失。2、對(duì)公司總體的安排政策有諸多不滿。主要表達(dá)在：第一，公司內(nèi)部安排不公正。同一個(gè)工程，統(tǒng)管工程部收入比專業(yè)工程部高很多，同一個(gè)崗位，不同的工程、不同分公司之間也有差距。特別是統(tǒng)管工程部和專業(yè)工程部之間的收入差距尤為明顯。進(jìn)員工中，專業(yè)工程部平均月收入約15002500~3000常常發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。專業(yè)分公司不少員工認(rèn)為，同樣是技術(shù)員，自己干的工作比統(tǒng)管工程部還多還累，但相比收其次，收入水平不穩(wěn)定。忙時(shí)多，閑時(shí)少，這個(gè)工程多，那個(gè)工程少，波動(dòng)很大。對(duì)自己的預(yù)期收入說不清道不明，總隨著現(xiàn)有工程的完畢，在等待承接工程的間歇期，安排政策如何確定、收入如何保證等問題，已引起不少青年的關(guān)注和深深困惑。第三，增加收入渠道單一，根本上只有職務(wù)提升這華山一條道。無論工作多努力、閱歷多豐富，假設(shè)職務(wù)由于我們的工資體系說不清每月的收入是多少，工資增長(zhǎng)機(jī)制不明確，波動(dòng)較大，因此給他們的負(fù)面感受較多。3、長(zhǎng)時(shí)間連續(xù)不連續(xù)上班，得不到適當(dāng)休息。幾乎每個(gè)調(diào)研對(duì)象都會(huì)猛烈地提出并質(zhì)疑這個(gè)問題。普遍反映無輪休制度，無節(jié)假日，常年連續(xù)工作，需不需要都上班，對(duì)員工的生活和精神狀態(tài)有很大影響。談及此問題時(shí)，青年們表現(xiàn)出明顯的煩躁和渴望。有的工程規(guī)定有事可以請(qǐng)假，但請(qǐng)假多了自己不好意思，還可怕領(lǐng)導(dǎo)有看法。很多員工認(rèn)為每周休息一天或半天是不會(huì)影響工作的，而且完全可以通過提高工作效率、增加工作的打算性和標(biāo)準(zhǔn)性來加以保障。休息確實(shí)需要加班時(shí)確定會(huì)自愿工作的。有的青年提到，幾乎每年的每次座談都要反映這個(gè)問題，都石沉大海，已經(jīng)不愿再說了。工程領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此問題也很清楚，但生疏各異。有的實(shí)行了措施，如根底分公司陽光濱江工程部已明確規(guī)定，女員工每周休息一天。有的認(rèn)為確實(shí)忙，沒方法。但總體上看，工程部中有意愿通過提升治理來解決這一問題的很少，多數(shù)信奉或熱衷于人海戰(zhàn)術(shù)，認(rèn)為行業(yè)特點(diǎn)如此，不行轉(zhuǎn)變。二、青年反映的其它問題1、信息閉塞，對(duì)公司總體的政策、動(dòng)態(tài)、規(guī)劃、制度了解甚少。座談中很多員工說不出或說不全“五星紅旗”，對(duì)涉及自身利益的培訓(xùn)、職稱、工程技術(shù)職務(wù)、勞動(dòng)關(guān)系等很多制度不清楚，對(duì)公司的治理動(dòng)態(tài)無從知曉，獵取信息的渠道以民間傳播和口口相傳為主。另外，在工程技術(shù)上同樣存在信息閉塞的問題，不了解不清楚外部技術(shù)進(jìn)展的動(dòng)態(tài)，缺乏溝通學(xué)習(xí)，有坐井觀天的感覺。2、培訓(xùn)和傳幫帶較少，業(yè)務(wù)提升以自我摸索為主。青年們期望能參與有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)，感覺這類培訓(xùn)安排極少，培訓(xùn)信息也不了解，有的抽不出時(shí)間，有的基層領(lǐng)導(dǎo)不支持，認(rèn)為工作離不開也沒必要，機(jī)關(guān)科室參與的多，工程一線參與的少。在傳幫帶上，有的單位指定了師傅，但不少流于形式。3、不愿到外地施工的意向明顯。調(diào)研對(duì)象中，超過半數(shù)的青年對(duì)赴外地施工有顧慮和不承受心情，甚至少數(shù)有如強(qiáng)制要求赴外地施工將跳槽的意愿，對(duì)赴外地施工的抵觸情緒，統(tǒng)管工程部員工比專業(yè)分公司反映突出。4司不太重視輪崗配置和溝通，員工不甚了解崗位要求。不利于覺察個(gè)人特長(zhǎng)和挖掘潛能，也不利于熬煉多方面工作的能力。5、期望居住環(huán)境和生活質(zhì)量能得到改善。單身青年反映較多的是一些具體問題，比方床太高，很不便利；食堂開飯時(shí)間早，從工地回來吃不到飯，在小店任憑吃點(diǎn)應(yīng)付；有的單宿樓澡堂開放時(shí)間短，回來洗不上澡；夏天悶熱；除大學(xué)生公寓外，其他單宿樓無法上網(wǎng)也無法看電視，業(yè)余生活枯燥；對(duì)單身青年的婚戀問題關(guān)心不夠等。三、調(diào)研體會(huì)1、在調(diào)研的青年員工中，從精神面貌來看，少數(shù)樂觀熱忱、斗志昂仰，局部消極埋怨、牢騷滿腹，多數(shù)給人以迷惑觀望、走一步算一步的感覺。在工程從事經(jīng)營預(yù)算、財(cái)務(wù)類工作的青年，精神狀態(tài)和對(duì)自身的滿足度，普遍要好于從事工程技術(shù)類工作的青年。青年關(guān)注的重點(diǎn)隨年齡的不同而30方向和目標(biāo)、收入的增長(zhǎng)速度和工資構(gòu)造，個(gè)人成進(jìn)步展空間。共同感受是生存壓力較大，其中婚姻和住房最為突出。2、所在單位不同，青年的精神狀態(tài)也有所不同。在走訪的七個(gè)專業(yè)分公司中，建分、根底較好；六個(gè)統(tǒng)管工程部中，浦鋼連鑄和寶鋼長(zhǎng)材較好。領(lǐng)導(dǎo)思維、收入水平、工作氣氛是打算精神面貌的直接因素。有的工程部關(guān)系融洽，相處和諧，領(lǐng)導(dǎo)生活中關(guān)心，工作中關(guān)注，雖然每天上班，工作辛苦，但能理解工程的工作條件，留戀這個(gè)集體，精神狀態(tài)較好；而有的工程部收入并不低，但認(rèn)為關(guān)系錯(cuò)綜簡(jiǎn)單，心情較差。3、自身心情感受是影響員工離職的重要因素。從以往離職面談及本次調(diào)研來看，工作環(huán)境困難、收入不穩(wěn)定、連續(xù)工作無個(gè)人空間等是員工離職的外部緣由，而自身心理平衡、情感滿足程度、領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)、工作氣氛、公正感受、溝通的有效性、相處是否和諧等亦是影響離職的主要因素。對(duì)這些因素的掌控有賴于直接領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人素養(yǎng)、工作方法和人格魅力。4、在調(diào)研中也感受到了青年自身普遍存在一些問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠重視。對(duì)企業(yè)的使命感不強(qiáng)、忠誠度不高。交談中關(guān)注自身利益的多，談企業(yè)進(jìn)展的少，反映問題的多，提建設(shè)性意見的少，談自身回報(bào)的多，談工作付出和成效的少。言談中表達(dá)出這樣一種傾向：全部問題和責(zé)任全在企業(yè)，和自己無關(guān)。盡責(zé)和共同努力，這種意識(shí)，在調(diào)研中沒有從青年身上感覺到。對(duì)自身力量和素養(yǎng)的要求欠高。多數(shù)青年苛求企業(yè)的多，反思自身力量水平是否到達(dá)企業(yè)要求的少，自我要求欠高。有的認(rèn)為，技術(shù)工作或治理工作干一兩年就學(xué)完了，沒什么好學(xué)的了，再干下去熬煉價(jià)值不大，但實(shí)際上對(duì)很多問這固然和企業(yè)對(duì)員工的具體要求不到位、考核考察的標(biāo)準(zhǔn)和方法不到位、引導(dǎo)教育不到位有關(guān)，但也反映出青年自身的急躁心態(tài)。對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)展缺乏正確的生疏。過多的或者說主要的，是關(guān)注自己外職業(yè)生涯的進(jìn)展，即自己的收入、待即自身的力量、水平、素養(yǎng)的提升。沒有明確意識(shí)到外職業(yè)生涯的進(jìn)展，要靠?jī)?nèi)職業(yè)生涯的進(jìn)展來推動(dòng)和帶動(dòng)，而不是相反。建議實(shí)行針對(duì)性的措施予以改進(jìn)。1、建立暢通的溝通管道，加大對(duì)公司進(jìn)展戰(zhàn)略、進(jìn)展目標(biāo)的宣傳力度，使企業(yè)與員工目標(biāo)明確，步調(diào)全都，營造一個(gè)人朝前走，需要科學(xué)的、能分散人心、激發(fā)斗志的奮斗目標(biāo)。公司進(jìn)展的方向與目標(biāo)在青年員工心中是極其模糊的，無論是近期還是遠(yuǎn)期，如同在大海中航行卻失去燈塔，內(nèi)心布滿的是忐忑和迷茫，而不是斗志和向往。在調(diào)研對(duì)象中，幾乎100%的一線員工看不到內(nèi)網(wǎng)，約90%看不到公司報(bào)紙，開會(huì)傳達(dá)的也只是和工程工作直接相途徑均沒有發(fā)揮足夠的功能，加之沒有明確的制度規(guī)定，且基層領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注做事情，不太關(guān)注引導(dǎo)和溝通，導(dǎo)致基層員工成為信息盲區(qū)。通過宣傳引導(dǎo)、指明方向，以鼓舞士氣、上下同欲，這種治理職能在基層一線嚴(yán)峻缺失。2、加強(qiáng)對(duì)青年的思想教育工作，重視對(duì)青年成進(jìn)步展的正確引導(dǎo)和有效幫助，發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要功能。公司近期擬開展的主題教育活動(dòng)是一項(xiàng)很好的措施。留意思想教育，幫助員工樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，培育員工的敬業(yè)精神和歸屬感，是員工治理的重要內(nèi)容。近幾年隨著產(chǎn)值規(guī)模的擴(kuò)大，施工任務(wù)的加重，擠占了開展思想教育工作的時(shí)間和精力。另一方面，社會(huì)的功利化導(dǎo)向、生存壓力的加責(zé)任”這些品質(zhì)的關(guān)注度減弱，急功近利、心浮氣躁的傾向明顯。值得留意的是，一味埋怨現(xiàn)在的青年人與過去相比的種種不是，或一味強(qiáng)調(diào)冶建行業(yè)與其他行業(yè)相比的種種劣勢(shì)，而無視企業(yè)在引導(dǎo)、教育及制造環(huán)境等方面的責(zé)任和義務(wù)，其結(jié)果必定是留不住人才。近幾年的實(shí)踐已經(jīng)證明，但凡這種片面生疏突出的單位，那里的員工流失就較為嚴(yán)峻。這種生疏在基層治理者中甚至在中層治理者中具有肯定的市場(chǎng)，危害很大。3、薪酬體系改革勢(shì)在必行。薪酬是打算和影響員工行為和狀態(tài)的主要因素。從調(diào)研狀況來看，無論是收入相對(duì)較高的統(tǒng)管工程員工，還是收入相對(duì)較低的專業(yè)分公司員工，均對(duì)公司的安排政策表現(xiàn)出諸多不滿，而且通過對(duì)其他施工企業(yè)薪酬制度的了解，增加了員工的埋怨心情，說明公司的薪酬政策已不能很好地發(fā)揮應(yīng)有的功能。薪酬體系改革不是工資總額的增大，而是通過構(gòu)造的調(diào)整，讓薪酬能夠更好地發(fā)揮作用，更好地推動(dòng)公司戰(zhàn)略。公司正在爭(zhēng)論建立工程技術(shù)等專業(yè)的晉升體系，對(duì)改進(jìn)薪酬的保健性、導(dǎo)向性等作用應(yīng)有樂觀效果。4、加強(qiáng)對(duì)直接治理者在人力資源治理學(xué)問、技能、方法等方面的培訓(xùn)和要求。公司當(dāng)前的用人機(jī)制更關(guān)注業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，這對(duì)激發(fā)人才的樂觀性有很大的促進(jìn)作用。但在提升為治理者后，應(yīng)加大對(duì)治理學(xué)問尤其是思想方法和生疏水平的培訓(xùn)，使各級(jí)治理者既懂業(yè)務(wù)，又懂治理，尤其是人力資源治理。只有具備了人力資源治理的學(xué)問和方法，才會(huì)有方法使員工保持樂觀的狀態(tài)，只有具備了正確的思想方法，才會(huì)有正確的工作方法。當(dāng)前非人力資源部門的人力資源治理學(xué)問已成為培訓(xùn)市場(chǎng)的熱點(diǎn)之一，這說明眾多企業(yè)已格外關(guān)注這一問題。即使在現(xiàn)行薪酬體系等重大機(jī)制保持不變的狀況方法和手段，有意識(shí)的實(shí)行切合工作實(shí)際的相關(guān)措施，員工的樂觀性、進(jìn)取心、工作狀態(tài)、成長(zhǎng)速度等仍舊能夠得到較大改善。5、重視并做好青年職業(yè)生涯規(guī)劃工作。公司已推行了職業(yè)生涯規(guī)劃工作，但各級(jí)治理者生疏和重視程度不高，也缺乏相應(yīng)的職業(yè)生涯晉升體系和對(duì)個(gè)人目標(biāo)階段性的溝通和指導(dǎo)。對(duì)員工的培育和使用組織意圖占主導(dǎo)，對(duì)個(gè)人愿望的了解不夠，造成個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不全都。兩級(jí)工程的青年員工過早從事技術(shù)治理工作，專業(yè)學(xué)問不夠扎實(shí)，現(xiàn)場(chǎng)狀況和治理流程不生疏，閱歷欠缺，個(gè)人技能鏈形成斷層，工程用人有“拔苗助長(zhǎng)”的負(fù)面效應(yīng)。職業(yè)生涯規(guī)劃已被證明是開發(fā)人才、留住人才的有效辦法。對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃目的在于溝通、溝通和制造環(huán)境，實(shí)