面試官招聘時(shí)要注意什么問(wèn)題

Word第第頁(yè)面試官招聘時(shí)要注意什么問(wèn)題有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得好的是聘請(qǐng)和培訓(xùn)，消失問(wèn)題最多的也是聘請(qǐng)和培訓(xùn)，到如今為止，應(yīng)聘者的面試仍舊是企業(yè)人力資源管理的聘請(qǐng)工作中特別重要的一項(xiàng)內(nèi)容，由于不行能完全通過(guò)一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清楚精確的推斷。而且，面試中對(duì)面試者的直觀印象和可以依據(jù)狀況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完好和公正的評(píng)價(jià)，以充分保證企業(yè)聘請(qǐng)的效果。

對(duì)于聘請(qǐng)面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)受的員工還是常常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參與許多的企業(yè)面試常常會(huì)有一些很“驚奇”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄用的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必需被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

這說(shuō)明，企業(yè)的聘請(qǐng)面試工作存在出了問(wèn)題。我依據(jù)自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)供應(yīng)HR管理詢(xún)問(wèn)和培訓(xùn)的經(jīng)受進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

企業(yè)聘請(qǐng)面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中消失的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事聘請(qǐng)面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯表達(dá)。

(一)重復(fù)提問(wèn)

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的連接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試狀況，就很簡(jiǎn)單提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題確定也是考官都很關(guān)懷的問(wèn)題，比方說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作狀況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職緣由，對(duì)應(yīng)聘公司的熟悉等等，但這樣明顯有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。鋪張了面試雙方珍貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要狀況的時(shí)間變得緊急，應(yīng)聘者在回答最能展現(xiàn)自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆忙為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息

許多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮图?xì)心的前期預(yù)備，而是表現(xiàn)出很大的隨便性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)常常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些事實(shí)上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)亸埩舜罅康木蜁r(shí)間，反而忽視了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

面試提問(wèn)的隨便性還表如今面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素養(yǎng)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的不確定性

再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官經(jīng)常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)受去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)受。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最終面試的結(jié)果也就不行以再根據(jù)企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很簡(jiǎn)單對(duì)應(yīng)聘者造成不公正。

二、面試官無(wú)法避開(kāi)的暈輪效應(yīng)

聘請(qǐng)面試基本不行標(biāo)準(zhǔn)化和量化，許多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰許多面試官首先無(wú)法克服自己的許多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好

對(duì)于面試官根據(jù)自己偏好評(píng)價(jià)人，在許多企業(yè)的聘請(qǐng)面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避開(kāi)。比方面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者肯定是青睞有加，在面試開(kāi)頭之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場(chǎng)、搞出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽視了目前企業(yè)所聘請(qǐng)崗位的特點(diǎn)和要求。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)頭就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變。比方說(shuō)：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是老實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)覺(jué)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊急，是可諒解的;而假如面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)覺(jué)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不行諒解的。

(三)以點(diǎn)蓋面

面試官經(jīng)常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的推斷。比方在聘請(qǐng)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出超群的軟件開(kāi)發(fā)力量，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但事實(shí)上，擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的`是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)力量和項(xiàng)目管理力量，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)力量。

三、面試官對(duì)面試狀況沒(méi)有準(zhǔn)時(shí)記錄或記錄不全

在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)時(shí)的記錄是特別必要的。但許多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最終一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)潔的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，確定取舍，明顯有失公充且精確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽視應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)聘請(qǐng)面試中經(jīng)常被忽視的重要內(nèi)容。許多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)、業(yè)務(wù)力量和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)懷員工的工作動(dòng)機(jī)。

假如應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱蔽自己的愛(ài)好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)峻的是員工假如沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而經(jīng)常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身進(jìn)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身學(xué)問(wèn)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同進(jìn)展的意愿(包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和進(jìn)展方向的認(rèn)同和欣賞以及和企業(yè)員工和諧相處、共同進(jìn)步的思想預(yù)備)。首先員工應(yīng)當(dāng)喜愛(ài)這份工作，其次是喜愛(ài)這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓舞良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工肯定不是好員工，特殊是在如今日益發(fā)達(dá)的學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿(mǎn)心情

面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守商定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見(jiàn)得肯定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參與企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深化的了解。面試支配的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的熟悉。

六、面試官的閱歷主義

由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，許多時(shí)候許多的面試官往往憑借過(guò)去的閱歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行推斷和評(píng)價(jià)，許多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不得，事實(shí)上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的聘請(qǐng)面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)聘請(qǐng)考核中的一塊雞肋。不面試確定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)也許了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用