分分鐘讓你了解美世的IPE職級(jí)體系

分分鐘讓你了解美世的IPE職級(jí)體系？為了更好地設(shè)計(jì)薪酬體系，美世采用了一套職級(jí)體系——IPE。這個(gè)評(píng)估體系已經(jīng)在全球范圍內(nèi)得到了廣泛的應(yīng)用。通過(guò)對(duì)一個(gè)崗位的具體工作要求的理解和把握，根據(jù)不同緯度進(jìn)行打分，從而得出這個(gè)級(jí)別的最終分值。這是一個(gè)常用的工具，可以幫助企業(yè)設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)。IPE評(píng)估方法是客觀評(píng)估法，也叫因素評(píng)分系統(tǒng)。它把一個(gè)職位從各個(gè)方面進(jìn)行分別考察，包括需要有什么樣的能力和真實(shí)水平，以及在決策和管理方面的要求。美世的IPE對(duì)于所有企業(yè)用的是四個(gè)因素和十個(gè)緯度的打分，這些測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)在各個(gè)企業(yè)里面都是一樣的，最后的結(jié)果就有可比性。通過(guò)把這個(gè)崗位分成了四個(gè)因素和十個(gè)緯度，從這十個(gè)方面同時(shí)看待一個(gè)崗位，對(duì)這個(gè)崗位進(jìn)行打分，最后匯總成一個(gè)總分。這種處理的方式更加客觀公正。最后，這個(gè)總分對(duì)應(yīng)到這個(gè)崗位的級(jí)別。這樣的處理方式非?？陀^，整個(gè)過(guò)程不僅僅是這個(gè)崗位的上司對(duì)這個(gè)崗位的看法，同時(shí)也有管理層、人力資源部、第三方顧問(wèn)公司對(duì)這個(gè)崗位評(píng)分的結(jié)果。這樣可以更加客觀公正地評(píng)定崗位，從而更好地設(shè)計(jì)薪酬體系。IPE使職級(jí)體系在不同類型的組織中進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估成為可能。這個(gè)系統(tǒng)就像一把非?？陀^的尺子，可以測(cè)量各種不同類型公司中的崗位。例如，我們可以發(fā)現(xiàn)汽車行業(yè)的人力資源經(jīng)理和零售行業(yè)的人力資源經(jīng)理，或者歐美企業(yè)的人力資源經(jīng)理和民企人力資源經(jīng)理，在智能要求和相關(guān)設(shè)置上是不同的。如果按照傳統(tǒng)方式評(píng)定，會(huì)非常困難。但是在IPE的環(huán)境下，我們可以通過(guò)不同的緯度進(jìn)行評(píng)估，最終匯總成一個(gè)級(jí)別。通過(guò)IPE，我們能夠精準(zhǔn)地了解公司的人力資源經(jīng)理在市場(chǎng)上的情況。例如，如果經(jīng)理評(píng)估出來(lái)是53級(jí)，我們可以進(jìn)行薪酬、獎(jiǎng)金和各種激勵(lì)的對(duì)比。我們可以找到市場(chǎng)上相關(guān)的53級(jí)人力資源經(jīng)理來(lái)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。這種跨部門、跨公司的對(duì)標(biāo)是IPE的一個(gè)非常大的優(yōu)勢(shì)。那么，級(jí)別是怎么得出的呢？首先，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)這幾個(gè)角度對(duì)這個(gè)崗位進(jìn)行打分。然后，根據(jù)分?jǐn)?shù)將崗位分成幾十個(gè)級(jí)別。美世系統(tǒng)中有一張對(duì)應(yīng)表，將總分對(duì)應(yīng)到從40級(jí)到87級(jí)。因此，在美世的層級(jí)系統(tǒng)中，最低級(jí)別是40級(jí)，最高級(jí)別是87級(jí)。在中國(guó)，一般將40級(jí)到45級(jí)的崗位稱為輔助性崗位，這些崗位不需要很多專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)背景，只需短期上崗等方式即可實(shí)現(xiàn)任職者能力的提升。45級(jí)到46級(jí)的崗位一般需要大學(xué)本科畢業(yè)生勝任，我們稱之為輔助崗位。46級(jí)到51、52級(jí)左右的崗位則稱為專業(yè)型崗位，需要具備一定的教育背景或相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。50級(jí)到55級(jí)的崗位是管理層崗位，與專業(yè)崗位最大的不同是需要具備團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)能力。55級(jí)或以上則是高管層崗位，包括各個(gè)分子部門的總監(jiān)及以上崗位。根據(jù)美世的經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)企業(yè)各個(gè)集團(tuán)性總部的老總一般達(dá)到60多級(jí)。市場(chǎng)數(shù)據(jù)顯示，63、64級(jí)以上的數(shù)據(jù)相對(duì)較少，因?yàn)橐?guī)模還不是非常大。70級(jí)以上的崗位一般是亞太區(qū)的管理權(quán)限和能力。最高級(jí)別是80多級(jí)，需要將所有得分?jǐn)?shù)達(dá)到最高分才能達(dá)到該級(jí)別。因此，在中國(guó)，常見(jiàn)的打分級(jí)別為40級(jí)到62、63級(jí)左右。本文介紹了一個(gè)公司CFO的崗位打分原理，該崗位規(guī)模為12，影響為4，貢獻(xiàn)為3，因此在影響方面得分為319分。此外，該崗位在溝通、創(chuàng)新、知識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)方面也有相應(yīng)的打分。需要注意的是，該崗位的風(fēng)險(xiǎn)性不符合美世的定義，因此在風(fēng)險(xiǎn)方面得分為0分。綜合各方面得分，該崗位的總分為667分。最終，該CFO的級(jí)別為65級(jí)。打分原理是根據(jù)該崗位的規(guī)模、影響和貢獻(xiàn)等因素進(jìn)行評(píng)估，以確定該崗位在各個(gè)維度上的得分。需要注意的是，不同崗位在不同維度上的得分可能有所不同，因此需要針對(duì)具體崗位進(jìn)行評(píng)估。