2023年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-00147人力資源管理(一)考試歷年重點(diǎn)考核試題含答案

2023年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-00147人力資源管理(一)考試歷年重點(diǎn)考核試題含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共50題)1.人員選拔的程序模式有（）。A、古典式B、綜合式C、混合式D、現(xiàn)代式E、淘汰式2.簡述全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。3.在績效管理發(fā)展的財(cái)務(wù)績效階段，最具代表性的績效模型是（）。A、卓越模型B、沃爾評(píng)分法C、杜邦模型D、平衡計(jì)分卡4.傳統(tǒng)型人格類型最適合的工作是（）。A、畫家B、作家C、律師D、會(huì)計(jì)5.簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)。6.宇航員通過航天模擬艙練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是（）。A、同因素理論B、激勵(lì)推廣理論C、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D、成人學(xué)習(xí)理論7.美國人力資源招聘模式具有以下特點(diǎn)（）A、能力是招聘的基礎(chǔ)B、工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備C、雙向選擇是招聘的重要特征D、校園招聘是招聘的主要渠道E、政府政策在招聘中起決定性作用8.20世紀(jì)60年代，隨著科技的高速發(fā)展及組織快速成長，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)主要是放在（）。A、人才的供求平衡上B、提高生產(chǎn)效率C、接班人計(jì)劃D、組織再造與兼并9.簡述強(qiáng)化理論關(guān)于控制員工行為的主要方法。10.聯(lián)想公司對(duì)新員工培訓(xùn)是把社會(huì)人變成聯(lián)想人。這種方法稱為（）。A、1369新員工培訓(xùn)B、入模子新員工培訓(xùn)C、四部曲新員工培訓(xùn)D、本土化新員工培訓(xùn)11.本年度增薪幅度與上年度平均薪酬水平的比值稱為（）。A、增薪幅度B、平均增薪率C、薪酬平均率D、薪酬變動(dòng)比率12.馬科夫（Markov）分析矩陣是用于人力資源內(nèi)部供給的13.簡述人力資源管理的作用。14.薪酬設(shè)計(jì)流程的第一步驟是（）。A、工作分析B、工作評(píng)價(jià)C、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D、確定薪酬原則和策略15.員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容除自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)外，還有（）。A、實(shí)施與總結(jié)B、評(píng)估與總結(jié)C、反饋與修正D、戰(zhàn)略與定位16.按照公平理論，下列哪種情況下，員工才認(rèn)為報(bào)酬系統(tǒng)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，才能起到激勵(lì)作用：（）A、自己的收入與投入比大于別人的收入與投入比B、自己的收入與投入比等于別人的收入與投入比C、自己的收入與投入比小于別人的收入與投入比17.強(qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來進(jìn)行。這一原則稱為（）。A、因事?lián)袢薆、平等競爭C、因人任職D、重工作能力18.關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)變化趨勢對(duì)組織影響的人力資源管理模式稱為（）。A、產(chǎn)業(yè)模式B、參與模式C、投資模式D、高靈活性模式19.簡述編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則。20.背景資料： 人力資源管理作為一種理論體系，可以說是20世紀(jì)70年代已開始興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風(fēng)靡世界。人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，使人事管理面貌為之一新。僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是1986年美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克的《傳統(tǒng)人事部門，再見！》一文的發(fā)表，是一個(gè)重要的標(biāo)志，在國際社會(huì)引起了強(qiáng)烈的反響。一時(shí)間許多公司紛紛將人事部的牌子改換為人力資源部，但很多企業(yè)的人力資源部門并未實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變，仍然是具體事務(wù)的執(zhí)行者，人力資源管理的理念沒有真正指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，形成了新瓶裝舊酒的現(xiàn)象。這說明在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多人還沒有真正理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別。 問題：請(qǐng)回答人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別？21.培訓(xùn)需求分析是在培訓(xùn)與開發(fā)過程的哪一階段：（）A、前期準(zhǔn)備階段B、培訓(xùn)實(shí)施階段C、評(píng)估培訓(xùn)階段D、反饋階段22.下列關(guān)于職業(yè)計(jì)劃的闡述中哪一項(xiàng)是不正確的：（）A、職業(yè)計(jì)劃是就個(gè)人而非組織而言的B、職業(yè)計(jì)劃包含確定目標(biāo)和實(shí)施目標(biāo)的整個(gè)過程C、職業(yè)計(jì)劃中的職業(yè)目標(biāo)也就是個(gè)人的工作目標(biāo)D、組織可以通過一定措施幫助員工達(dá)成組織目標(biāo)23.以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（）。A、初級(jí)階段B、科學(xué)管理階段C、人力資源管理階段D、戰(zhàn)略人力資源管理階段24.自主型職業(yè)錨的人追求的是最大限度地?cái)[脫組織的約束，選擇的是能施展自己的職業(yè)能力或技術(shù)能力的工作環(huán)境。25.人力資源使用過程也是開發(fā)過程，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時(shí)代步伐。人力資源這一特征是指（）。A、生成過程的時(shí)代性B、閑置過程的消耗性C、使用過程的時(shí)效性D、開發(fā)過程的持續(xù)性26.A公司2009年計(jì)劃招聘工程師20名，通過發(fā)布報(bào)紙招聘廣告，有80人前來應(yīng)聘，最終企業(yè)錄用了15人。那么A公司這次招聘活動(dòng)的錄用比為：（）A、0.75B、0.25C、4D、0.187527.人員招聘應(yīng)該用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工。這體現(xiàn)的是（）。A、擇優(yōu)原則B、效率原則C、能級(jí)原則D、守法原則28.萬科公司的員工職業(yè)生涯管理 萬科股份有限公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，業(yè)務(wù)覆蓋珠三角、長三角、環(huán)渤海三大城市經(jīng)濟(jì)圈以及中西部地區(qū)，成為國內(nèi)最大的住宅開發(fā)企業(yè)。萬科輝煌成就和迅猛發(fā)展的背后，是其獨(dú)特的人力資源管理體系的支持。 萬科十分重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，按照萬科的理念，鼓勵(lì)一個(gè)人終身從事自己不適合的工作，就是對(duì)對(duì)方不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，不如引導(dǎo)和幫助他尋求更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)空間.萬科強(qiáng)調(diào)“個(gè)人自主選擇性”和“企業(yè)對(duì)人的可替代性”。一邊是員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展期劃，一邊是企業(yè)的人力資源規(guī)劃，當(dāng)兩者吻合或產(chǎn)生交集時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。 在職業(yè)通道方面，萬科推行雙通道發(fā)展模式，即技術(shù)和管理并行的雙重職業(yè)發(fā)展道路。員工可以在一個(gè)或幾個(gè)相關(guān)領(lǐng)域里持續(xù)深入地發(fā)展，也可以通過協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的工作，完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，發(fā)展自己在管理方面的能力。 2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業(yè)的崗位地圖，對(duì)全集團(tuán)所有崗位進(jìn)行描述，包括職責(zé)描述和入職能力描述。員工通過各種測評(píng)手段進(jìn)行自我優(yōu)勢測評(píng)之后，對(duì)照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標(biāo)崗位入職要求之間的差距，從而決定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑。對(duì)照崗位地圖，員工可以主動(dòng)選擇自己的發(fā)展方向，萬科也會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。 20年來持續(xù)不斷的專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)使萬科形成了和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優(yōu)秀人才來到這個(gè)擁有健康豐富人生的地方。請(qǐng)你談?wù)勅f科的職業(yè)生涯管理在哪些方面值得學(xué)習(xí)借鑒。29.決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性的是（）。A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬等級(jí)D、薪酬區(qū)間30.招聘心理測試中用來衡量一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性的指標(biāo)為：（）A、信度B、效度C、信度和效度D、兩者都不是31.在招聘過程中，承擔(dān)招聘計(jì)劃制定職責(zé)的部門是（）。A、用人部門B、政府部門C、勞動(dòng)力市場D、人力資源部門32.下列選項(xiàng)中適合于“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是（）。A、重視非正式組織的作用B、采用胡蘿卜加大棒的管理方法C、根據(jù)實(shí)際情況靈活采用不同的管理方法D、主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工積極性33.工作分析的基本方法是什么？34.職業(yè)計(jì)劃是就組織而言的，職業(yè)管理是就個(gè)人而言的35.B公司是一家國有通信器材公司。經(jīng)過20多年的發(fā)展，下屬有8家分公司，員工1萬人，年銷售額約30億元人民幣。近些年來，隨著市場競爭的激烈，B公司經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)下降，公司高層管理者決定通過在組織內(nèi)部加強(qiáng)績效管理，以績效考核來加強(qiáng)對(duì)各部門和各級(jí)員工的激勵(lì)和管理。 于是公司高層與某咨詢公司合作，對(duì)公司各個(gè)部門制定了關(guān)鍵繢效考核指標(biāo)（KPI）和績效目標(biāo)。并規(guī)定部門績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)，各部門員工績效考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核，優(yōu)秀員工不超過10%。 年終將至，公司銷售部經(jīng)理開始表現(xiàn)出憂心忡忡，因?yàn)樗撕艽蟮臍饬Σ耪f服了幾個(gè)大客戶采購他們公司新近研發(fā)的電子產(chǎn)品，這批訂貨必須在年底前交貨。然而公司新產(chǎn)品的生產(chǎn)線始終處于調(diào)試階段，出不了產(chǎn)品，如果不能按時(shí)發(fā)貨，客戶有權(quán)取消訂單。這樣，銷售業(yè)績就會(huì)大幅度下降，而且新生產(chǎn)線的投資也會(huì)遭受很大損失。當(dāng)然銷售部今年的考核指標(biāo)也就受影響了。 此時(shí)，公司的生產(chǎn)部經(jīng)理卻相當(dāng)樂觀，因?yàn)榻衲辏麄儾块T的三個(gè)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（質(zhì)量、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)率）基本能完成。而新產(chǎn)品的生產(chǎn)和質(zhì)量達(dá)標(biāo)費(fèi)時(shí)費(fèi)力且效率相對(duì)低的工作，在績效考核指標(biāo)中權(quán)重不高，為了不影響部門的績效考核，他下令減少了本應(yīng)該配給新產(chǎn)品生產(chǎn)線的生產(chǎn)投入。 公司財(cái)務(wù)經(jīng)理的日子也很輕松，他的關(guān)鍵績效指標(biāo)之一是縮短應(yīng)收賬款的周期，降低公司的財(cái)務(wù)費(fèi)用。他采取的措施是縮短客戶付款期限，盡管他知道這樣對(duì)銷售不利，但這不是他考慮的問題，為此該部門的績效指標(biāo)也完成得不錯(cuò)。 公司研發(fā)部主管也覺得今年的績效考核他們應(yīng)該沒有什么壓力，因?yàn)樾庐a(chǎn)品研發(fā)數(shù)量和成本考核只占其部門績效考核的30%，其余70%考核關(guān)注研發(fā)目隊(duì)的建立和研發(fā)能力的培養(yǎng)。研發(fā)部門每年的優(yōu)秀都是員工輪流坐莊，大家一團(tuán)和氣，是個(gè)看上去很融洽的團(tuán)隊(duì)。 人力資源部按照公司高層制定的績效考核計(jì)劃，按部就班地在準(zhǔn)備年底各部門的績效考核工作。什么是績效計(jì)劃？績效計(jì)劃如何確定？36.人力資源招聘有兩個(gè)前提（）A、制定人力資源規(guī)劃B、發(fā)布招聘廣告C、進(jìn)行工作分析D、人力資源供求預(yù)測E、人力資源規(guī)劃預(yù)算37.狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）。A、人員招聘計(jì)劃B、人員使用計(jì)劃C、人員退休計(jì)劃D、人員績效計(jì)劃38.提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是（）。A、施恩B、霍蘭德C、帕森斯D、卡特爾39.人在不工作、不學(xué)習(xí)時(shí)也需要吃飯喝水。人力資源的這一特征是指（）。A、生成過程的時(shí)代性B、閑置過程的消耗性C、使用過程的時(shí)效性D、開發(fā)過程的持續(xù)性40.星輝集團(tuán)股份有限公司有塑料玩具、手機(jī)游戲、影視傳媒三項(xiàng)主營業(yè)務(wù)，分別成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司賴以起家的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，手機(jī)游戲和影視傳媒兩類業(yè)務(wù)是后來公司收購的業(yè)務(wù)。自從有了手機(jī)游戲和影視傳媒兩家子公司之后，集團(tuán)總裁就經(jīng)常聽到塑料玩具公司的員工抱怨后來收購的兩家公司支付給員工的薪酬水平太高。集團(tuán)總裁從個(gè)人情感方面來考慮，也很想適當(dāng)提高塑料玩具公司員工的薪酬水平，因?yàn)樗麄冎械脑S多人都是公司的老員工，是當(dāng)初與他艱苦創(chuàng)業(yè)的親密戰(zhàn)友。但冷靜一想，他又覺得有些不要，因?yàn)槿绻阉芰贤婢吖镜男匠晁教嵘先ィ髽I(yè)的總體人力成本就會(huì)迅速上升；如果把后來收購的兩家公司的薪酬水平降下來，必將導(dǎo)致這兩家公司的優(yōu)質(zhì)員工大量流失，最終影響到集團(tuán)的總體發(fā)展。于是，他決定聘請(qǐng)一家咨詢公司來幫助解決這個(gè)難題。 咨詢公司除了進(jìn)行崗位分析、崗位評(píng)估以及其他一些常規(guī)調(diào)研之外，還對(duì)三個(gè)子公司的總體人員資質(zhì)水平和總體薪酬水平分別與各自所處行業(yè)的市場水平作了對(duì)比.通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)：塑料玩具公司員工的薪酬水平和資質(zhì)水平都明顯低于市場基準(zhǔn)；手機(jī)游戲公司員工的薪酬水平鳥市場基準(zhǔn)沒有明顯差異，但是資質(zhì)水平明顯高于市場基準(zhǔn)；而影視傳媒公司員工的薪酬水平明顯高于市場基準(zhǔn)，但是資質(zhì)水平與市場基準(zhǔn)沒有明顯差異。由此可以得出的結(jié)論是：考慮到塑料玩具公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平其實(shí)并不低，要想提高其薪酬水平，首先應(yīng)當(dāng)提升員工的資質(zhì)水平和公司的業(yè)績；考慮到手機(jī)游戲公司員工的資質(zhì)水平，雖然他們的薪酬水平在集團(tuán)中最高，但相對(duì)于市場水平來說其實(shí)是偏低了：而考慮到影視傳媒公司員工的資質(zhì)水平，他們的薪酬水平相對(duì)市場來說其實(shí)是偏高了。 對(duì)于這一結(jié)論，集團(tuán)總裁進(jìn)行了認(rèn)真的思考：塑料玩具公司的現(xiàn)狀，其實(shí)他早就不滿意，因?yàn)槠鋯T工素質(zhì)、管理水平和盈利水平一直低于主要競爭對(duì)手；至于手機(jī)游戲公司，他當(dāng)初決定收購的重要原因就是看中了公司的高成長性和高素質(zhì)低成本的員工，對(duì)于這樣的員工和公司基本面，目前的薪酬水平的確不算高；影視傳媒公司的員工雖然也不差，但是他也了解到，最近有不少來自其直接競爭對(duì)手的人員前來應(yīng)聘，看來公司薪酬的吸引力還是很大的。最終，總裁采納了咨詢公司的建議，對(duì)集團(tuán)內(nèi)部的薪酬水平進(jìn)行了統(tǒng)籌調(diào)整。企業(yè)確定薪酬水平需要考慮哪些因素？41.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢與失業(yè)率呈正相關(guān)。42.一項(xiàng)研究表明，2000年美國的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動(dòng)的占（）。A、50%B、60%C、70%D、80%43.在大多數(shù)情況下，員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會(huì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。據(jù)此應(yīng)對(duì)員工實(shí)行的激勵(lì)方法是（）。A、表揚(yáng)激勵(lì)B、尊重激勵(lì)C、目標(biāo)激勵(lì)D、考核激勵(lì)44.小賈平時(shí)表現(xiàn)平平，但在公司年底的技能比賽中獲得了優(yōu)勝獎(jiǎng)，年末考核時(shí)被評(píng)為優(yōu)秀。此現(xiàn)象在績效考核中屬于（）。A、近因效應(yīng)B、對(duì)比效應(yīng)C、趨中效應(yīng)D、定勢效應(yīng)45.培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度與行為46.工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（）。A、日志法B、問卷法C、參與法D、面談法47.以幻燈，電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為（）。A、游戲法B、視聽法C、講授法D、角色扮演法48.簡述心理測驗(yàn)的主要特點(diǎn)。49.一份完整工作說明書內(nèi)容的第一部分是（）。A、工作描述B、工作關(guān)系C、工作綜述D、工作標(biāo)識(shí)50.勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭議中最常見、最易解決的問題。第1卷參考答案一.參考題庫1.正確答案:B,C,E2.正確答案:直接經(jīng)濟(jì)薪酬是企業(yè)支付給員工的貨幣性薪酬，包括基本工資、績效工資、職位消費(fèi)、激勵(lì)工資和股票期權(quán)等。3.正確答案:C4.正確答案:D5.正確答案: （1）簡便易行 （2）集思廣益 （3）創(chuàng)新性強(qiáng) （4）培養(yǎng)人才 （5）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神6.正確答案:A7.正確答案:A,B,C8.正確答案:A9.正確答案:（1）正強(qiáng)化。（2）負(fù)強(qiáng)化。（3）忽略。（4）懲罰。10.正確答案:B11.正確答案:B12.正確答案:正確13.正確答案:（1）協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)；（2）充分發(fā)揮組織中全體員工的技能和能力；（3）為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源；（4）使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高；（5）就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。14.正確答案:D15.正確答案:CD、無16.正確答案正確答案:B17.正確答案:A18.正確答案:D19.正確答案: （1）對(duì)崗不對(duì)人 （2）對(duì)事不對(duì)人 （3）對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來 （4）對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇20.正確答案: 1.管理的觀念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理視人力為資源。 2.管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理為“被動(dòng)反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動(dòng)開發(fā)型”。 3.管理的重心不同。傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資源管理則以人為重心。 4.管理的地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。 5.管理的方法不同。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人設(shè)為“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。 6.管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤部門。21.正確答案:A22.正確答案:C23.正確答案:B24.正確答案:正確25.正確答案:D26.正確答案:D27.正確答案:B28.正確答案: （1）將員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容； （2）引導(dǎo)幫助員工尋求更適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)空間； （3）將員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來； （4）推行管理與技術(shù)并行的雙重職