第四節(jié)護理人員績效評價

第四節(jié)護理人員績效評價績效評價（performanceappraisal）是組織采取特定的方法和工具對組織成員的工作效果進行考查評價的過程?？冃гu價≠績效管理績效評價≠績效管理績效管理關(guān)注未來的績效解決問題計劃式績效評價過去的績效經(jīng)驗判斷式績效評價側(cè)重于管理人員對員工的工作評價過程。績效管理是依賴于管理人員與員工之間達成的協(xié)議來實現(xiàn)組織或工作目標的一個動態(tài)的溝通過程?？冃Ч芾砀鼜娬{(diào)通過員工的積極參與和上下級之間的雙向溝通來提高員工績效和組織效率。一、護理人員績效評價的作用1.人事決策作用2.診斷作用3.激勵作用4.教育和管理作用人事決策作用評價結(jié)果應(yīng)用績效改善招聘需求評價護理單元診斷護理職業(yè)管理人員崗位變動獎勵分配依據(jù)期望行為導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)發(fā)展診斷作用績效評價結(jié)果分析確認護理人員職業(yè)素質(zhì)和護理崗位任職要求之間的差距。管理者利用決策樹分析歸類，診斷導(dǎo)致的因素。診斷主要包括組織、管理者、環(huán)境、部門管理及護理人員個人等因素。教育和管理作用教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個人特點，對達不到要求的人員采取調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施二、護理人員績效評價的基本原則1.評價標準基于工作的原則-可測量2.評價標準公開化原則-客觀性3.評價標準化原則4.評價激勵原則5.評價結(jié)果公開化原則-持續(xù)性6.評價面談原則評價標準化原則內(nèi)涵對象—同一負責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作時間—評價時間間隔基本相同方法—定期安排所有人員的評價反饋會議和評價面談時間結(jié)果—提供正式的評價文字資料，被評價人應(yīng)在評價結(jié)果上簽字評價面談原則評價面談內(nèi)容討論被考評人的工作業(yè)績幫助被考評人確定改進工作的目標提出實現(xiàn)這些目標所采取措施的建議有效評價面談的基本原則建立和維護彼此信任明確說明面談目的鼓勵下屬說話管理者傾聽下屬陳述溝通過程有缺點并重，避免對立和沖突焦點集中績效及工作方面目的達到后或交談不利時及時終止面談側(cè)重未來而不是過去積極的態(tài)度結(jié)束面談三、護理人員績效評價工具及評價責(zé)任（一）績效評價工具績效評價表排序法比例分布法描述法關(guān)鍵事實法目標管理法360度績效評價方法1.績效評價表（ratingscalesmethods）是一種根據(jù)限定因素對員工表現(xiàn)進行考核的工作效率衡量方法。類型與工作有關(guān)指標：工作質(zhì)量、數(shù)量與個人特征有關(guān)指標：積極性、主動性、合作能力制定績效評價指標的原則Specific明確具體TimeandresourceConstrained控制時間資源Realistic切實可行Measurable可衡量Action-oriented行為導(dǎo)向Smart原則2.排序法（rankingmethod）是評價者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績的順序排列起來進行比較的評價方法3.平行比較法（pairedcomparison）是排序法的一種演變，是將每個成員的績效與其他隊員的績效進行比較3.比例分布法（distributionmethod）是將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法4.描述法（essaymethod）是評價者用陳述性文字對組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績狀況、優(yōu)勢和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評價的方法側(cè)重點是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績5.關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）是將被評價人員在工作中的有效行為或無效或錯誤行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法6.目標管理（managementbyobjective）評價重視成員對組織或部門的個人貢獻，是一種有效評價員工業(yè)績的方法7.360度績效評價（360-degreefeedback）又稱全視角評價（full-circleappraisal）是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業(yè)績進行的全方位衡量并反饋的方法直接上級同事間接上級專家服務(wù)對象公眾下屬供應(yīng)商被考核者360度績效評價模式（二）績效評價責(zé)任直接領(lǐng)導(dǎo)評價同行評價自我評價下屬評價組合評價四、績效評價程序確定績效標準，即界定績效的具體指標以及各指標的內(nèi)容和權(quán)重評價績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通和應(yīng)用績效考評結(jié)果的過程第五節(jié)護理人員培訓(xùn)一、護理人員培訓(xùn)的目的及功能培訓(xùn)（training）是指組織有計劃、有組織對組織成員實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和開發(fā)潛力的行為過程（一）護理人員培訓(xùn)的目的適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化滿足市場人才競爭和護士自身發(fā)展的需要提高部門和組織效率建立醫(yī)院組織文化（二）護理人員培訓(xùn)的功能幫助護理人員掌握工作所需要的基本方法幫助新上崗的護理人員進入角色幫助護理人員了解組織和護理工作宗旨改善護理人員的工作態(tài)度強化職業(yè)素質(zhì)提高和增進護理人員對組織的認同感和歸屬感職業(yè)生涯規(guī)劃二、護理人員培訓(xùn)的原則按需施教，學(xué)用一致原則與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則重點培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則長期性與急用性相結(jié)合原則三、護理人員培訓(xùn)程序培訓(xùn)需求分析：組織工作個人確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)效率評價四、護理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)崗前培訓(xùn)護理管理人員培訓(xùn)（二）培訓(xùn)方法講授法演示法討論法視聽和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例學(xué)習(xí)第六節(jié)護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念職業(yè)和職業(yè)生涯職業(yè)計劃和職業(yè)發(fā)展護理職業(yè)路徑職業(yè)期望和職業(yè)動機護理職業(yè)素質(zhì)職業(yè)（career）是一個人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作的行為過程職業(yè)生涯是個體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出職業(yè)勞動的完整職業(yè)發(fā)展過程護士職業(yè)生涯是指護理人員在從事的護理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程職業(yè)計劃（careerplanning）是個人制定所要從事的工作目標、確定實現(xiàn)目標手段的不斷發(fā)展過程職業(yè)發(fā)展（careerdevelopment）是組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷人員所采取的措施護理職業(yè)路徑（careerpathwayofnursing）是組織為本單位護理人員設(shè)計的自我認知、成長通道的管理方案職業(yè)期望（careerexpectancy）是一個人為實現(xiàn)目標而采取行動的內(nèi)在動力職業(yè)動機（careermotivation）是個體希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個體對某一職業(yè)的愿望和向往）護士職業(yè)素質(zhì)（nursingprofessionaldiathesis）是指驅(qū)使護理人員勝任工作、創(chuàng)造良好工作業(yè)績各種個性特征的總和二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（三）施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)準備階段發(fā)展職業(yè)想象，對職業(yè)進行評估和選擇，接受職業(yè)教育職業(yè)探索階段爭取在一個理想的組織中獲得適當(dāng)?shù)穆毼唬@取信息，選擇職業(yè)職業(yè)生涯初期學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上提高自己的工作能力，適應(yīng)職業(yè)工作職業(yè)生涯中期對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或改變自己的職業(yè)理想，爭取有所成績職業(yè)生涯后期保持職業(yè)成就，維護自尊職業(yè)探索階段-開始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對職業(yè)認識的不成熟性、不穩(wěn)定性職業(yè)建立階段-開始真正的職業(yè)認識和磨練，嘗試錯誤職業(yè)穩(wěn)定期-不再是“學(xué)習(xí)者”職業(yè)成熟期-擔(dān)任更大責(zé)任職業(yè)衰退期職業(yè)錨（careeranchor）是指人們通過實際的工作經(jīng)驗達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期的職業(yè)定位職業(yè)錨的內(nèi)涵：以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)不是預(yù)測，是選擇和確定的職業(yè)定位是員工動機、需要和價值觀和能力相互作用和逐步整合的結(jié)果不是固定不變的職業(yè)錨的功能個人反映個人職業(yè)追求和抱負確定成功標準和發(fā)展方向和途徑組織加深個人的職業(yè)歸屬感和組織的認同感提高組織生產(chǎn)率職業(yè)錨的類型技術(shù)/功能型管理型創(chuàng)造型安全穩(wěn)定型自主型護理人員職業(yè)錨的個人開發(fā)護理人員的職業(yè)錨是在護理實踐工作經(jīng)驗獲得、并直接反映護理人員個人職業(yè)發(fā)展的潛在需求和動機護理人員職業(yè)錨的個人開發(fā)策略確認個人能力特點，提高對護理專業(yè)的適應(yīng)性借助組織和護理管理部門的職業(yè)發(fā)展計劃表，選定職業(yè)目標培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標三、護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則個人特長和組織社會需要相結(jié)合原則長期目標和短期目標相結(jié)合原則穩(wěn)定性與動態(tài)形象結(jié)合原則動機與方法相結(jié)合原則四、護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃（一）護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃自我評估內(nèi)外環(huán)境分析選擇職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)置個人職業(yè)生涯目標行動計劃和措施評估和調(diào)整職業(yè)成功個體對自己職業(yè)成功含義的界定和期望值（三）護理人員職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任組織和管理者在護理人員職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任護理人員的個人職業(yè)發(fā)展是以組織為依存載體護理人員與護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)存在的核心要素，護理業(yè)務(wù)的發(fā)展依賴于護理人員個人的職業(yè)發(fā)展組織和護理人員個人的職業(yè)生涯發(fā)展是相互依存、相互作用、共同發(fā)展的關(guān)系護理人員個人

在職業(yè)生涯發(fā)展中的任務(wù)希望從哪一條途徑發(fā)展適合從哪一條途徑發(fā)展能夠從哪一條途徑發(fā)展第七節(jié)護理人員薪酬管理一、薪酬概述1.什么是薪酬？薪酬（compensation）是組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻所付給的相應(yīng)回報。組織成員對組織的貢獻包括：員工在組織中實現(xiàn)的績效、在工作中付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統(tǒng)，從而成為組織吸引和保留游戲人才、對員工進行長期激勵和約束的重要手段。2.薪酬的分類薪酬包括：直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬固定薪酬和浮動薪酬直接經(jīng)濟薪酬（directfinancialcompensation）指組織以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬間接經(jīng)濟薪酬（indirectfinancialcompensation）又稱福利，包括直接薪酬以外各種形式的經(jīng)濟補償，如組織為員工提供的各種福利、保險、休假等內(nèi)容。固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利浮動薪酬主要包括獎金、傭金等短期激勵手段和員工長期服務(wù)年金、職工股票等薪酬的分類和具體內(nèi)容薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬有興趣的工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感個人成長參與感成就感間接薪酬工作環(huán)境彈性工作時間社會地位和諧的人際關(guān)系交通通訊便利直接薪酬基本工資獎勵薪酬附加薪酬股權(quán)收益間接薪酬公共福利住房福利有薪假期培訓(xùn)二、決定護理人員薪酬的因素1.外界環(huán)境2.護理崗位工作的類型及業(yè)績3.護士個人條件4.醫(yī)院經(jīng)濟負擔(dān)能力5.地區(qū)與行業(yè)間的薪酬政策6.護理人員勞動力市場的供求狀況三、薪酬管理原則按勞付酬原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則外部公正性內(nèi)部公正性員工公正性外部公正性公司需要根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。外部公正性一般需要在設(shè)計時充分考慮外部市場的報酬水平，同時，薪酬的管理部門需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手薪酬的變動。內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線