中級經濟師考試人力資源管理練習題及答案8-2023-背題版

試題說明

本套試題共包括1套試卷

每題均顯示答案和解析

中級經濟師考試人力資源管理練習題及答案8（500題）

中級經濟師考試人力資源管理練習題及答案8

L［單選題］傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到

同等的激勵作用，這說明（）。

A）組織可以忽略員工的低層次需要

B）組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的

0組織應當為員工提供較低的福利待遇

D）組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要

答案:B

解析：【知識點】馬斯洛的需要層次理論；需要層次理論表明，組織用于滿足低層次需要的投入效

益是遞減的。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果

會很??；但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。

2.［單選題］在薪酬體系設計中，明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標后的步驟為（）。

A）薪酬調查

B）工作分析及職位評價

C）薪酬結構設計

D）確定薪酬水平

答案:B

解析:本題考查薪酬體系設計的基本步驟。薪酬體系設計的基本步驟包括：明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略

目標、工作分析及職位評價、薪酬調查、確定薪酬水平、薪酬結構設計、薪酬預算與控制。

3.［單選題］下列選項中，關于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理的說法，錯誤的是（）。

A）采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準并略高于市場水平

B）采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬水平比競爭對手相對要低

C）采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構方面獎金部分所占的比重相對較小

D）采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬體系將會對產品創(chuàng)新給予足夠的報酬或獎勵

答案:C

解析：不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬水平及結構會有所不同。采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結構方面獎

金部分所占的比例相對較大。

4.［單選題］關于目標管理的說法，正確的是（）。

A）目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量的目標

B）實施目標管理時，必須自下而上地設定目標

C）完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素

D）目標管理的實施效果總能符合管理者的期望

答案:A

解析：【知識點】目標管理；目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術。目標管理的理論基礎

是激勵理論中的目標設置理論。目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的

而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、

明確化，分解為各個相應層次（分公司、部門、個體）的目標。目標管理有四個要素：目標具體化

,參與決策，限期完成，績效反饋。盡管目標管理是相當流行的管理技術，但并不能就此推斷其有

效性，目標管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。

5.［單選題］從人員甄選的角度來說，（）所要考察的是在測試中所設計的問項、提出的問題或者設置

的難點是否能夠很好地反映實際工作情境或代表在實際工作中存在的典型問題。

A）內容效度

B）效標效度

C）構想效度

D）評價者信度

答案:A

解析:從人員甄選的角度來說，內容效度所要考察的是在測試中所設計的問項、提出的問題或者設置

的難點是否能夠很好地反映實際工作情境或代表在實際工作中存在的典型問題。

6.［單選題］按職能來劃分、組織各個部門的組織結構，通常稱為（）。

A）直線制結構

B）職能制結構

C）矩陣制結構

D）事業(yè)部制結構

答案：B

解析:職能制結構，是一種按職能來劃分、組織各個部門的組織形式。

7.［單選題］關于人力資源規(guī)劃的意義和作用，下列說法錯誤的是（）0

A）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

B）人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展

C）人力資源規(guī)劃對人工成本的控制作用微乎其微

D）人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效

答案:C

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義和作用。選項C錯誤，良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成

本的合理控制。

8.［單選題］組織結構三要素不包括0。

A）虛擬化

B）規(guī)范性

C）集權度

D）復雜性

答案:A

解析:組織結構包含三個要素：①復雜性，是指任務分工的層次、細致程度;②規(guī)范性，是指使用規(guī)

則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度;③集權度，是指決策權的集中程度。這三個要素結合起來

,就可以說明一個組織的結構面貌。

9.［單選題］職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由（）支付工傷保險待遇

O

A）用人單位

B）職工個人

C）政府

D）慈善組織

答案:A

解析:職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。

10.［單選題］A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況。對公司

的態(tài)度以及未來的打算。在今年的談話中。員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境。跟大部分同

事的關系也很好。但是自己工作非常努力，也不被領導認可，升職希望渺茫；而同辦公室的小王工

作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那

么大了。甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因。小李認為，這是由于公司為不用員工設置的

工作目標不合理造成的，領導給小王設置的工作目標比自己的容易達到，所以即使自己非常努力

,領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后，表示在今后公司

管理工作中會考慮小李的意見。26-29根據(jù)以上材料回答下列問題小李在感到不公平時所采用的恢復

平衡的方式是（）。

A）改變自己的投入或產出

B）改變對投入或產出的知覺

C）改變參照對象

D）尋求社會兼職

答案:A

解析：【知識點】恢復公平的方法?；謴偷墓降姆椒ㄓ校焊淖冏约旱耐度嘶虍a出；改變對投入或產

出的知覺；改變參照對象；改變對照者的投人或產出；辭職。結合材料發(fā)現(xiàn)，小李在感到不公平時

,采用的恢復公平的方法是改變自己的投入或產出。故選A

1L［單選題］（）組織關注市場開發(fā)、新產品和新服務的開發(fā)，努力將資源組織起來以強化現(xiàn)有的優(yōu)勢

O

A）內部成長戰(zhàn)略

B）外部成長戰(zhàn)略

C）穩(wěn)定性戰(zhàn)略

D）聚焦戰(zhàn)略

答案：A

解析:組織的成長戰(zhàn)略可以分成內部成長與外部成長戰(zhàn)略。采用內部成長戰(zhàn)略的組織關注市場開發(fā)、

新產品或新服務的開發(fā)，他們往往會努力將資源組織起來以強化現(xiàn)有的優(yōu)勢。外部成長戰(zhàn)略通常是

通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱

向整合），從而擴展資源或強化市場地位。

12.［單選題］（）是一種比較常見的面試形式，這種面試的優(yōu)點是雙方的注意力都比較集中，談話的

連續(xù)性和邏輯性比較好。

A）單獨面試

B）系列面試

C）小組面試

D）集體面試

答案:A

解析：本題考查單獨面試。單獨面試是一種比較常見的面試形式。這種面試的優(yōu)點是雙方的注意力都

比較集中，談話的連續(xù)性和邏輯性比較好，被面試者相對來說會感到比較自然。

13.［單選題］按照經濟專家的特點，不計人”自然失業(yè)率”的是（）。

A）季節(jié)性失業(yè)

B）結構性失業(yè)

C）技術性失業(yè)

D）周期性失業(yè)

答案:D

解析：本題考查失業(yè)的類型。摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞

動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。這也就是美國經濟學家弗里德

曼所說的“自然失業(yè)率”，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。

14.［單選題］采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是0。

A）關鍵事件法

B）行為錨定法

C）標桿超越法

D）以行為為導向的考核方法

答案:C

解析：本題考查適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選

擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準，在考核主體的選擇上也要盡量多元

化。

15.［單選題］關于勞動合同解除的描述，錯誤的是（）。

A）勞動合同解除一般包括協(xié)商解除和法定解除兩種情況

B）法定解除是指出現(xiàn)了法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的情形時，不需要雙方當事人一致同意

,勞動合同可以被單方解除的情形

C）勞動者被追究刑事責任的，用人單位可以隨時解除勞動合同

D）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以隨時解除

勞動合同

答案:D

解析：用人單位解除勞動合同分為三種情況：第一種情況是用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動

合同的，包括六種情形；第二種情況是用人單位因客觀原因提前30日以書面形式通知勞動者解除勞

動合同或者額外支付勞動者1個月工資后，解除勞動合同；第三種情況是用人單位因實施裁員解除勞

動合同。選項D屬于第二種情況，不能隨時解除勞動合同。

16.［單選題］中國從（）開始用“失業(yè)人員”的概念替代“待業(yè)人員”的概念。

A）1991年

B）1992年

01994年

D）1995年

答案:C

解析：本題考查我國失業(yè)率的統(tǒng)計問題。中國從1994年開始用“失業(yè)人員”的概念替代“待業(yè)人員

”的概念同時開始用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念取代“城鎮(zhèn)登記待業(yè)率”。

17.［單選題］勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（）。

A）應由用人單位繳納

B）無須繳納

C）應由敗訴一方繳納

D）應由提出仲裁申請的一方繳納

答案:B

解析：【知識點】勞動爭議仲裁法規(guī)的內容；為了減輕申請勞動爭議仲裁的勞動者的經濟負擔，同

時保障勞動爭議仲裁機構的工作經費，《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費。勞動

爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。

18.［單選題］通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資

的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是

可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）。

A）現(xiàn)值法

B）貼現(xiàn)法

0外部收益率法

D）內部收益率法

答案:D

解析：在計算內部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出R的值，然后再將這種收益率

與其他投資的報酬率：（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力

資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。

19.［單選題］培訓與開發(fā)部門的主要職能不包括（）。

A）制定企業(yè)的年度培訓開發(fā)計劃

B）審批年度培訓開發(fā)預算

C）制定支持經營戰(zhàn)略達成的培訓開發(fā)戰(zhàn)略

D）實施各類培訓開發(fā)計劃

答案:B

解析：培訓與開發(fā)部門的主要職能有：①制定支持企業(yè)經營戰(zhàn)略達成的培訓與開發(fā)戰(zhàn)略;②分析和明

確公司和各類職位、各級各類人員的培訓與開發(fā)需要;③形成如何滿足這些需要的建議和計劃；④制

定企業(yè)年度的培訓與開發(fā)計劃;⑤制定年度培訓與開發(fā)預算;⑥確定企業(yè)內部和外部的培訓與開發(fā)資

源;⑦實施各類培訓與開發(fā)計劃，具體安排各種培訓開發(fā)課程或活動;⑧幫助和指導員工個人職業(yè)發(fā)

展計劃;⑨管理好員工培訓與開發(fā)的檔案;⑩維護培訓與開發(fā)的場地和設施，充分開發(fā)與利用各類培

訓與開發(fā)的資源。

20.［單選題］社會保險法的立法依據(jù)不包括（）。

A）貫徹落實黨中央的重大決策部署

B）確立框架、循序漸進

C）符合國情

D）公平與效率相結合、權利與義務相適應

答案:C

解析：《社會保險法》的立法依據(jù)包括：①貫徹落實黨中央的重大決策部署；②使廣大人民群眾共享

改革發(fā)展成果；③公平與效率相結合、權利與義務相適應；④確立框架、循序漸進。

21.［單選題］小李和小陳是某公司的銷售主管。兩人在工作中的表現(xiàn)都很優(yōu)秀。小李年富力強，豁達

開朗，對工作較為投入，希望從工作中實現(xiàn)和體現(xiàn)出個人價值，他最大的夢想是能夠獨自驅車橫穿

撒哈拉沙漠，游遍整個非洲。小陳則喜歡對人指手劃腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨擋一面

,到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司因業(yè)務拓展打算在銷售部內部公開選拔一

名分公司經理前往突尼斯，但分公司的條件、待遇都比總公司差。小李和小陳均申請了這一職務

,但后來小陳考慮到獨自一人在異地開拓業(yè)務的困難，主動撤回了申請，小李如愿以償?shù)氐搅朔侵?/p>

,一邊開拓業(yè)務，一邊體驗非洲風情。根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，小陳喜歡對人指手劃腳，發(fā)

號施令，反映了他內心強烈的（）。

A）權力需要

B）成就需要

O自我實現(xiàn)需要

D）尊重需要

答案:A

解析:權力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人

“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。因此，小陳的行為反映了他的強烈的權力需要。

22.［單選題］下列觀點屬于變革型領導理論的是（）。

A）強調任務的明晰度、工作的標準和產出

B）關注任務的完成以及員工的順從

C）依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效

D）通過領導風格來影響員工和團隊的績效

答案:D

解析：本題考查變革型領導理論。變革型領導理論強調理想與組織價值觀；為組織制定明確的愿景

,通過領導風格來影響員工和團隊的績效。選項ABC都屬于交易型領導理論的觀點。

23.［單選題］關于生育保險，下列表述有誤的是（）。

A）建立生育保險是為了保證生育狀態(tài)的勞動婦女的身體健康

B）建立生育保險是為了減輕其繁衍后代而產生的經濟困難

C）生育保險只是對女職工生育子女所花費的生育手術費、住院費等費用的補償

D）生育保險是為了保證勞動力再生產的延續(xù)

答案:C

解析：生育保險不只是對女職工生育子女所花費的生育手術費、住院費等費用的補償，還包括通過建

立社會生育基金的方式，對女職工在規(guī)定的生育假期內因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。

24.［單選題］某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的

管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種

,分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結果使員工晉升到不同的

等級）。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考

評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結果進行意見交流。在平時的生產過程中，公司還建

立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產品質量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成

的工作，下班時對照復查，對自己的目標做到心中有數(shù)。該公司每位職工每天上班時要填寫自己在

一天中應當完成的工作，下班時對照復查，然后根據(jù)存在的差距制定并實施針對性地改進計劃，此

過程稱為（）。

A）績效輔導

B）績效監(jiān)控

C）績效改進

D）績效管理

答案:C

解析：根據(jù)存在的差距制定并實施針對性地改進計劃指的是績效改進。

25.［單選題］下列選項中，不屬于勞動人事爭議仲裁委員會組成人員的是0。

A）勞動行政部門代表

B）工會代表

C）企業(yè)方面代表

D）員工代表

答案:D

解析：勞動人事爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，貫徹“三方原

則”，并沒有員工代表。

26.［單選題］冒險精神是（）職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。

A）管理能力型

B）安全穩(wěn)定型

0自主獨立型

D）創(chuàng)造型

答案:D

解析：【知識點】職業(yè)生涯錨；創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨的人具有獨特的特征：①有強烈的創(chuàng)造需求和欲

望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力；②冒險精神是創(chuàng)造型職業(yè)錨具有的另一個非常明顯的特征

o立志于創(chuàng)造的人，所具有的創(chuàng)造欲望使他們追求標新立異，并為此做好了冒險的準備。

27.［單選題］需要調整績效計劃時，員工提出的書面申請需由（）審定。

A）主管人員

B）人力資源部組織有關職能部門

C）高層

D）經理

答案:B

解析：通常情況下，員工的績效計劃目標每個績效周期核定一次，沒有特殊情況不做調整。如在績效

執(zhí)行的過程中，發(fā)生組織業(yè)務發(fā)展計劃變更、組織結構調整、市場環(huán)境變化、不可抗拒的事件等情

況需要調整計劃時，員工可以向主管人員提出書面申請，由人力資源部組織有關職能部門重新審定

,經高層批準后實施。

28.［單選題］職工被借調期間受到工傷事故傷害，由（）承擔工傷保險責任。

A）借調單位

B）原用人單位

C）借調單位和原用人單位共同

D）職工

答案:B

解析：【知識點】工傷保險責任的內容；《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的

有關情況在本單位內公示。職工發(fā)生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。用

人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加

工傷保險的，承繼單位應當?shù)疆數(shù)亟涋k機構辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經營的，工

傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承

擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

29.［單選題］用人單位在制定、修改或者決定有關勞動方面的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或

者重大事項時，應該（）。

A）經職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商確定

B）用人單位應單方面確認即可

C）向用人單位提出協(xié)商予以修改完善

D）可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁

答案:A

解析:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動方面的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大

事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商

確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提?/p>

,通過協(xié)商予以修改完善。

30.［單選題］在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細

工作的興趣類型是（）。

A）社會型

B）研究型

C）企業(yè)型

D）常規(guī)型

答案：D

解析:職業(yè)興趣類型包括：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。其中，常規(guī)型喜歡

從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

31.［單選題］繪制一張散射的圖來描述商業(yè)要素和勞動隊伍大小之間的關系，然后測算一條剛好穿過

散射圖上那些點的中部的線，對這條線建立回歸方程，通過回歸方程來預測在某一商業(yè)要素的值上

所需要雇員的數(shù)目，這種方法被稱為（）。

A）德爾菲法

B）時間序列分析法

C）比率分析法

D）回歸分析法

答案:D

解析:本題考查回歸分析法。回歸分析法的操作步驟：首先繪制一張散射的圖來描述商業(yè)要素和勞動

隊伍的大小之間的關系，然后測算一條剛好穿過散射圖上那些點的中部的線，對這條線建立回歸方

程，通過回歸方程來預測在某一商業(yè)要素的值上所需要雇員的數(shù)目。

32.［單選題］（）揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導致的收入差異。

A）補償性工資差別

B）競爭性工資差別

C）壟斷性工資差別

D）技能性工資差別

答案:A

解析:補償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導致的收入差異。

33.［單選題］編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷

中的全部問題，以此來衡量一個人的人格，這種人格測量方法是（）o

A）評價量表法

B）自陳量表法

C）投射法

D）行為事件訪談法

答案：B

解析：本題考查心理測試。自陳量表法，即編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己

的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。

34.［單選題］由于某種原因使某種類型的勞動力在短時間內非常稀缺，而培養(yǎng)這種類型的勞動力又需

要一段時間，即勞動力供給存在滯后性。此時市場勞動力供給曲線是（）。

A）垂直形狀的勞動力供給曲線

B）向上傾斜的勞動力供給曲線

C）水平形狀的勞動力供給曲線

D）向后彎曲的勞動力供給曲線

答案:A

解析：本題考查垂直形狀的勞動力供給曲線。垂直形狀的勞動力供給曲線所反映的是市場工資率的變

動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況。產生這種勞動力供給曲線的原因之一是某種

類型的勞動力在短時間內非常稀缺，而培養(yǎng)這種類型的勞動力又需要一段時間，即勞動力供給存在

滯后性。這樣就會出現(xiàn)在短期內某一類勞動力的市場工資率上升，但勞動力供給卻無法增加的情形

35.［單選題］裁員的主要原因不包括（）。

A）許多企業(yè)都在努力降低成本

B）關閉過時和落后的工廠

C）許多公司改變了經營地點，員工難以隨之遷移

D）客戶訂單數(shù)量增加

答案：D

解析：本題考查裁員的原因。裁員的主要原因包括：第一，許多企業(yè)都在努力降低成本，A項屬于；第

二，關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等，都會導致企業(yè)對人員需求減少

,B項屬于；第三，許多公司由于經濟方面的原因改變了經營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有

的員工就會被裁減，C項屬于；客戶訂單數(shù)量增加正是需要人的時候，不能裁員，D項不屬于。

36.［單選題］下列哪種情況下，高中畢業(yè)生更愿意上大學（）。

A）經濟繁榮期

B）貼現(xiàn)率高

C）經濟衰退期

D）經濟增長期

答案:C

解析:本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。經濟衰退期中，高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能

性更小，而且即使找到工作所能夠賺得的收入可能會比較低，這樣就會使上大學的機會成本下降

,從而有更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學。

37.［單選題］為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)機制，企業(yè)在人才管理方面可以采取的做

法是（）

A）采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略

B）同時采用制造人才和購買人才兩種策略

C）建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化

D）將相對對立的各種人力資源管理職能加以整合

答案:B

解析：【知識點】人才管理。為了形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節(jié)機制，企業(yè)在人才管理方

面可以采取以下做法：（1）同時利用制造人才和購買人才兩種策略應對人才供求兩個方面的風險，并

保持適當?shù)钠胶猓唬?）適應人才需求的不確定性小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才。（3）降低人才開發(fā)風

險，提高人才開發(fā)的投資回報。（4）通過平衡組織和員工之間的利益來保護組織的培訓開發(fā)投資。

故選B

38.［單選題］以相同的或類似職業(yè)作為組建工會的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術工人或半技術、非

技術工人所組成的工會是（）。

A）企業(yè)工會

B）產業(yè)工會

C）行業(yè)工會

D）職業(yè)工會

答案:D

解析:本題考查工會的類型。以工會的組織結構形式為劃分標準的工會類型有：職業(yè)工會、產業(yè)工會

、總工會；以工會的層級劃分的類型有：企業(yè)工會、區(qū)域性（或地方性）工會、全國性工會。題干中

所表述的是職業(yè)工會。。

39.［單選題］下列選項中，屬于社會保險法律關系變更的是0。

A）投保人破產，不再為被保險人繼續(xù)投保

B）勞動者死亡，用人單位不再為其投保

C）某職工失業(yè)，領取24個月失業(yè)保險后，依法停止繼續(xù)領取

D）勞動者變換工作單位，個人賬戶養(yǎng)老保險金繳納主體發(fā)生變化

答案:D

解析:本題考查社會保險法律關系。社會保險法律關系變更，是指主體間已建立的社會保險法律關系

,依照法律的規(guī)定，變更其內容，從而引起權利義務內容和范圍的變動。D選項符合。

40.［單選題］上大學的總收益是指（）。

A）大學生在上大學期間因兼職工作而獲得的工資性報酬

B）大學生在大學畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報酬

C）大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬

D）大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生多獲得的工資性報酬的總和

答案:C

解析：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工

資性報酬。

41.［單選題］基本薪酬以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平是（）下的薪酬管理。

A）差異化戰(zhàn)略

B）成本領先戰(zhàn)略

C）客戶中心戰(zhàn)略

D）創(chuàng)新戰(zhàn)略

答案:D

解析：

42.［單選題］既可以作為績效管理工具，又可以作為組織績效改進工具的是（）。

A）目標管理法

B）行為錨定法

C）強制分布法

D）標桿超越法

答案:D

解析:本題考查績效管理工具和績效改進工作的方法?？冃Ч芾矸椒ò繕斯芾矸?、標桿超越法

、關鍵績效指標法和平衡計分卡法；組織績效改進工具包括卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量

管理體系和標桿超越。標桿超越是在兩個方面均存在的方法。

43.［單選題］通過無結構小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于（）。

A）敏感性訓練

B）調查反饋

C）質量圈

D）全面質量管理

答案：A

解析:本題考查組織發(fā)展方法。敏感性訓練是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。

44.［單選題］（）受理仲裁申請后，應對調解協(xié)議進行審查，調解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者

第三人合法利益，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調解協(xié)議作出仲裁裁決。

A）調解員

B）仲裁委員會

C）法院

D）公安局

答案:B

解析：本題考查調解協(xié)議的法律效力。調解員屬于勞動調解組織，非仲裁委員會成員，A項錯誤；仲裁

委員會受理仲裁申請后，應對調解協(xié)議進行審查，調解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人

合法利益，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調解協(xié)議作出仲裁裁決。B項正確；當

事人在勞動爭議調解委員會的調解下僅就勞動報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確

定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛處理。所以C項錯誤

;D項為干擾項，勞動爭議不在公安局管轄范圍，D項錯誤。

45.［單選題］《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先通知（）。

A）工會

B）勞動者

C）勞動行政部門

D）勞動爭議仲裁委員會

答案:A

解析：【知識點】對用人單位解除勞動合同的要求。因為用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動

合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知

工會。故用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

46.［單選題］下列各項不屬于不同職位之間的工資差別的是0。

A）補償性工資差別

B）競爭性工資差別

C）壟斷性工資差別

D）正常性工資差別

答案:D

解析：工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異?，F(xiàn)代經濟學家認為職業(yè)間的工資差別主要包括

：補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。

47.［單選題］（）是人力資源開發(fā)科學化、規(guī)范化的重要基礎。

A）職業(yè)分類

B）人才評價

C）教育培訓

D）人才管理

答案:A

解析：職業(yè)分類是人力資源開發(fā)科學化、規(guī)范化的重要基礎。

48.［單選題］股票期權行權價格的確定方法分多種在我國《管理辦法》采取的方法是（）。

A）實值法

B）虛值法

C）平值法

D）溢價法

答案:C

解析：本題考查股票期權的行權價格。股票期權行權價格的確定分為三種即實值法、平值法和虛值法

o在我國《管理辦法》采用了平值法。

49.［單選題］男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因不包括0。

A）年齡和受教育程度

B）相貌

C）職業(yè)

D）工時和工作經驗

答案:B

解析:本題考查不同群體間的工資性報酬差別。男性和女性之間工資性報酬差距的形成原因有年齡和

受教育程度、職業(yè)、工時和工作經驗。

50.［單選題］勞動關系最主要的特點是0。

A）社會關系

B）利益分配關系

C）雇傭關系

D）社會經濟關系

答案:C

解析：在勞動力市場上，資本的稀缺性和獨占性使其在勞動力市場上占有絕對優(yōu)勢，而勞動者為謀生

而出賣勞動力，在勞動過程中處于被支配和管理的地位，就使得他們不得不從屬于資本。因此，在

市場經濟條件下，勞動者是一種具有“從屬性特點的雇傭勞動者”。雇傭關系是勞動關系最主要的

特點。

51.［單選題］某跨國公司關閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動關系，該店工會以沒有事先

告知和協(xié)商為由向當城申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法律體系中的（）。

A）勞動標準法

B）勞動關系法

C）勞動保障法

D）勞動行政法

答案:B

解析：勞動法律體系是一個國的全部勞動法律規(guī)范按照一定標準分類組合形成的，具有一定縱向結構

和橫向結構的有機整體。勞動法律體系中的各項勞動法律制度，都由同一類勞動法律規(guī)范所組成。

按照職能結構模式，體系如圖10-2所示。由題意，該公司的行為涉及勞動關系事宜，應屬于勞動關

系法相關內容。

52.［單選題］根據(jù)費德勒的權變理論，最適合于工作取向領導風格的情境是（）。

A）上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小

B）上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較小

C）上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較大

D）上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小

答案:B

解析:本題考查費德勒的權變理論。根據(jù)權變理論，選項A關系取向和工作取向的效能都一般，選項

CD關系取向的效能高，所以本題選B。

53.［單選題］某地區(qū)的人口總數(shù)為100萬人，其中16歲以上的總人數(shù)為80萬人，16歲以下的總人數(shù)為

20萬人，就業(yè)人口50萬人，失業(yè)人口10萬人，則該地區(qū)的勞動力參與率（）。

A）50%

B）60%

075%

D）80%

答案:C

解析：【知識點】勞動參與率的計算。勞動參與率為就業(yè)人口與失業(yè)人口之和與16歲以上的總人口之

比。

54.［單選題］勞動爭議訴訟中，說法錯誤的情形是（）

A）因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理

B）勞動者根據(jù)《勞動合同法》第85條規(guī)定，像人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的

,人民法院應予受理

C）勞動人事爭議仲裁委員會對案件無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委

員會申請仲裁

D）勞動人事爭議仲裁委員會對案件有管轄權的，不用告知當事人。

答案:D

解析：本題考查應予受理的情形。應予以受理情形L勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)

,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生

爭議的，人民法院應予受理。2.因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。3.勞動者

依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應

予受理。4.勞動爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人

民法院按照以下情況分別處理：（1）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的

,應當告知當事人向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；（2）經審查認為該勞動爭議仲裁

委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議委員仲裁委

員會，勞動爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。所以ABC項

對應上述情形，ABC正確；勞動人事爭議仲裁委員會對案件有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁

,并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理的，當事

人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。D項錯誤；本題為選非題。

55.［單選題］關于工傷保險責任的說法，正確的是（）。

A）用人單位分立的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任

B）用人單位實行承包經營的，工傷保險由用人單位自行承擔

C）職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由借調公司承擔工傷保險責任

D）職工被派遣出境工作，如不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內工傷保險關系終止

答案:A

解析:用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。

56.［單選題］下列關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，不正確的有（）。

A）企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式

B）培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列可以保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性

C）在中小型組織中一般也需要設置專門的培訓與開發(fā)機構

D）培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓與開發(fā)計劃

答案:C

解析：本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。建立企業(yè)大學，企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴

大發(fā)展模式，A項說法正確；培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培訓與開發(fā)

的力度和連續(xù)性，B項說法正確；在中小型組織中，一般不需要設置專門的培訓與開發(fā)機構，培訓與

開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責，C項說法錯誤；培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源

部，是其中的一個部門：便于形成一個協(xié)調、統(tǒng)一的培訓與開發(fā)計劃，缺點是無法體現(xiàn)培訓與開發(fā)

在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會受到其他工作的影響，難以保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性。D項說法

正確。本題為選非題。

57.［單選題］關于教育投資的說法，錯誤的是（）。

A）教育投資有助于提高勞動生產率

B）教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長

C）教育投資的全部收益應當歸投資者個人所有

D）教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面

答案:C

解析:C項，教育不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益

也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益。

58.［單選題］（）的特點是打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。

A）事業(yè)部制形式

B）團隊結構形式

C）虛擬組織形式

D）無邊界組織形式

答案：B

解析：題干所描述的是團隊結構形式的特點。

59.［單選題］關于內部勞動力市場，下列說法錯誤的有0。

A）企業(yè)通常從內部調動填補較低級別崗位的勞動者

B）采用內部勞動力市場做法也會存在較高的成本

C）內部的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現(xiàn)

D）內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在

答案:A

解析:本題考查內部勞動力市場。內部勞動力市場的重要特征之一是，企業(yè)通常只從外部雇用填補較

低級別崗位的勞動者，中高層職位一般都是通過內部晉升來實現(xiàn)。

60.［單選題］下列選項中，關于社會保險行政復議的說法，錯誤的是（）。

A）用人單位認為社會保險費征收機構的行為侵害自己的合法權益，可以依法申請行政復議

B）用人單位對社會保險經辦機構不依法辦理社會保險登記的行為，可以依法申請行政復議

C）用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認定結論不服，可以依法申請行政復議

D）用人單位對勞動人事爭議仲裁委員會作出的涉及社會保險內容的仲裁裁決不服，可以申請行政復

議

答案:D

解析：《社會保險法》規(guī)定，用人單位或者個人認為社會保險費征收機構的行為侵害自己的合法權益

時，可以依法申請行政復議或提起行政訴訟。其中，仲裁問題不屬于社會保險行政爭議的范圍。

61.［單選題］政府部門和軍隊的文化類型屬于（）。

A）俱樂部型

B）棒球隊型

C）學院型

D）堡壘型

答案:A

解析：【知識點】組織文化的類型。俱樂部型的非常注重適應，忠誠感和承諾，例如政府和軍隊。棒

球隊型鼓勵冒險和革新，例如軟件開發(fā)，生物科研方面。學院型注重培訓，為全面掌握一種新工作

的人而準備地方，例如可口可樂公司。堡壘型組織著眼于公司的生存，例如大型零售店。故A正確

62.［單選題］下列職業(yè)生涯類型中，具有明顯的冒險精神特征的是（）。

A）技術/職能能力型

B）管理能力型

C）安全穩(wěn)定型

D）創(chuàng)造型

答案:D

解析：【知識點】職業(yè)生涯錨類型。技術/職能能力型追求在技術/職能區(qū)的成長和技術的不斷提高

;管理能力型追求一般性管理工作；安全穩(wěn)定型追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前途；創(chuàng)造型有強烈的創(chuàng)造需

求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力；有冒險精神。因此選D

63.［單選題］認知能力測拭通?？蓜澐譃橐话阏J知能力測試和（）兩類。

A）特殊認知能力測試

B）高層次認知能力測試

C）口語表達能力測試

D）記憶儲存能力測試

答案:A

解析：本題考查心理測試的內容。認知能力測試是心理測試的一種，其通常可以分為兩類，一類是一

般認知能力測試，另一類是特殊認知能力測試。

64.［單選題］根據(jù)我國1995年1月3日起開始試行的就業(yè)調查統(tǒng)計辦法，就業(yè)人員也稱（），是指從

事一定社會經濟活動并取得勞動報酬或經營收入的人員。

A）從業(yè)人員

B）工作人員

C）兼職人員

D）全兼職人員

答案:A

解析:本題考查就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計。就業(yè)人員也稱從業(yè)人員，是指從事一定社會經濟活動并取得勞動報

酬或經營收入的人員。

65.［單選題］關于勞動力市場的基本概念，下列說法錯誤的是0。

A）勞動力市場是進行勞動力交易的一種資本市場

B）勞動力市場是對勞動力這種生產性資源進行，有效配置的根本手段

C）宏觀上，勞動力市場是由各種各樣的局部性或單一性勞動力市場構成的一個總勞動力市場體系

D）微觀上，勞動力市場是指特定的勞動力供求雙方在通過自由談判達成勞動力使用權轉讓的合約時

所處的市場環(huán)境

答案:A

解析:本題考查勞動力市場的基本概念。勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。

66.［單選題］（）是開展職業(yè)教育培訓和職業(yè)技能鑒定，以及用人單位錄用、使用人員的基本依據(jù)。

A）職業(yè)技能等級

B）職業(yè)技能標準

C）職業(yè)技能等級認定

D）職業(yè)技能等級與職稱的貫通

答案:B

解析:職業(yè)技能標準是指在職業(yè)分類的基礎上，根據(jù)職業(yè)的特性、技術工藝、設備材料以及生產方式

等要求，對從業(yè)人員的理論知識和操作技能提出的綜合性水平規(guī)定。它是開展職業(yè)教育培訓和職業(yè)

技能鑒定，以及用人單位錄用、使用人員的基本依據(jù)。

67.［單選題］下列選項中，不屬于交易型領導者特征的是（）。

A）僅在標準沒有達成時進行干涉

B）持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖

C）觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動

D）承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就

答案:B

解析:本題考查交易型和改變型領導者的特征。持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的

意圖是改變型領導者的特征。交易型領導者的特征是：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵

,賞識成就；觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動；僅在標準沒有達成時進行干涉；放棄責

任，避免做出決策。

68.［單選題］關于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是（）。

A）職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費

B）基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分

C）基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收入2%繳納的金額

D）個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算

答案:C

解析：本題考查對基本醫(yī)療保險的理解。基本醫(yī)療保險基金的個人賬戶資金來源于兩個部分：一部分

是個人按照本人工資收入2%繳納的部分;另一部分是單位繳費的30%左右劃入個人賬戶，劃入的具體

比例考慮年齡因素。

69.［單選題］關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是0。

A）實際工資總是高于貨幣工資

B）在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)

C）實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

D）實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資

答案:B

解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資

所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資是經過某種價格調整之

后的貨幣工資。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。

70.［單選題］下列選項中，不屬于我國職稱評審標準的是0。

A）地區(qū)標準

B）國家標準

C）行業(yè)標準

D）單位標準

答案:C

解析：我國職稱評審標準分為國家標準、地區(qū)標準和單位標準。

71.［單選題］任何一方在申請調解、仲裁和提起訴訟及參加調解、仲裁和訴訟活動時，都享有同等權

利，承擔的義務也是相同的。這句話描述的是勞動爭議處理的0原則。

A）合法

B）公正

C）及時

D）著重調解

答案:B

解析:本題考查勞動爭議處理的基本原則。勞動爭議處理的基本原則有：合法原則、公正原則、及時

原則、著重調解原則。其中公正原則是指任何一方在申請調解、仲裁和提起訴訟時，在參加調解、

仲裁和訴訟活動時，都享有同等權利，承擔的義務也是相同的。

72.［單選題］勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于（）領導者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

A）獨裁型

B）放任型

C）指導型

D）民主型

答案:A

解析:勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領導者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性.要么缺乏感情。

73.［單選題］勞動力市場上供求雙方之間很難匹配是因為（）。

A）勞動力市場的集中性

B）勞動力價格的同一性

C）勞動力市場的分散性和難以辨認性

D）勞動力的多樣性

答案:C

解析：勞動力市場的特征包括：①勞動力市場的特殊性;②多樣性;③不確定性和交易對象的難以衡量

性;④交易的延續(xù)性;⑤交易條件的復雜性;⑥勞動力的出售者地位的不利性。其中.在勞動力市場的

不確定性中，勞動力供求雙方之間的接觸非常分散，勞動力市場的這種分散性和難以辨認性導致勞

動力供求雙方之間的匹配變得更為困難。無論是勞動力供求雙方之間的相互搜尋，還是一方的單向

搜尋，都是需要付出成本的。

74.［單選題］以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)是（）。

A）知識

B）動機

C）技能

D）注意力

答案:C

解析:技能是以動作活動的方式固定下來的經驗系統(tǒng)。每個崗位都有完成工作所需要的具體的操作活

動，如汽車駕駛、車床操作、打字、電腦操作等。

75.［單選題］下列關于績效輔導的步驟的說法中，錯誤的是0。

A）績效輔導的第一步是收集資料

B）制訂計劃位于給予信心之后

C）探索可能位于達成一致之后

D）給予信心是最后一個步驟

答案:B

解析：本題考查績效輔導的步驟?？冃лo導的步驟：（1）收集資料；（2）定好基調；（3）達成一致；（4）探

索可能；（5）制訂計劃；（6）給予信心。

76.［單選題］關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是（）。

A）在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B）在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

0在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向

D）在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向

答案:C

解析:本題考核在職培訓的內容。在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為均有影響，AB項錯誤；特殊培訓

指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特

殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱，C項正確

,D項錯誤；

77.［單選題］關于勞動監(jiān)察的說法，錯誤的是（）。

A）勞動監(jiān)察的對象僅僅是用人單位

B）勞動監(jiān)察的對象包括勞動者和用人單位

C）法定性是勞動監(jiān)察的重要屬性

D）勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法的范疇

答案:B

解析：本題考查勞動監(jiān)察的含義和屬性。勞動監(jiān)察又稱勞動保障監(jiān)察，是勞動行政機關依法對用人

單位遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)和糾正違法行為，并對違法行為依法

進行行政處理或行政處罰的執(zhí)法潔動。因此，勞動監(jiān)察的對象是用人單位，不包括勞動者。

78.［單選題］勞動者集體與雇主或雇主組織之間關系處理的規(guī)則的基本表現(xiàn)方式為（）。

A）集體合同

B）個別勞動關系

C）社會勞動關系

D）國際勞動關系

答案:A

解析：集體勞動關系處理規(guī)則，即勞動者集體與雇主或雇主組織之間關系處理的規(guī)則。這一規(guī)則的基

本表現(xiàn)方式則是集體合同。

79.［單選題］關于領導一成員交換理論的陳述，正確的是（）。

A）領導對團體成員同樣對待

B）領導往往對“圈外人”投入更多的時間和很少的正式領導權威

C）領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋

D）領導者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應的影響

答案:C

解析:本題考查領導一成員交換理論。領導一成員交換理論認為，領導對團體成員不會同樣對待，而

是將他們分成“圈內人”和“圈外人”；領導傾向于對“圈內人”投入更多的時間和很少的正式領

導權威；領導與下屬之間是互惠關系，他們相互影響對方的自我圖式。因此選C。

80.［單選題］（）是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效

力的法律行為。

A）勞動合同解除

B）勞動合同終止

C）勞動合同變更

D）勞動合同中止

答案:A

解析：勞動合同解除是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合

同效力的法律行為。一般包括協(xié)商解除和法定解除兩種情況。

81.［單選題］在績效評價的常見誤區(qū)中，。指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點

和不足。

A）首因效應

B）盲點效應

C）近因效應

D）過寬或過嚴傾向

答案：B

解析：盲點效應指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。

82.［單選題］人力資本投資的最終目的是0。

A）提高人的生產能力

B）提高人在勞動力市場上的收益能力

C）增強企業(yè)的競爭力

D）增加企業(yè)的市場占有率

答案:B

解析：本題考查人力資本投資的概念。人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的

生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。所以說B項正確。

83.［單選題］“加強對產業(yè)結構調整和國有企業(yè)改革中勞動關系處理的指導，督促企業(yè)規(guī)范操作程序

,依法妥善處理勞動關系，維護勞動者合法權益”，是發(fā)展和諧勞動關系主要任務中（）的內容。

A）進一步完善勞動合同制度

B）積極推進集體合同制度實施

0加大勞動保障執(zhí)法監(jiān)察力度

D）完善勞動爭議處理體制

答案:A

解析：進一步完善勞動合同制度是發(fā)展和諧勞動關系的主要任務之一，其內容包括：①繼續(xù)完善勞動

合同法規(guī)政策，制定《勞動合同法》的配套規(guī)章政策；②采取有力措施，切實提高企業(yè)和農民工勞

動合同簽訂率；③加強對企業(yè)勞動用工的指導和服務；④完善勞務派遣規(guī)定，加強對勞務派遣的規(guī)

范和引導，促進勞務派遣在規(guī)范中發(fā)展，依法維護被派遣勞動者合法權益；⑤推進勞動用工備案制

度建設，建立全國統(tǒng)一的勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)對勞動用工的動態(tài)化管理；⑥加強對產業(yè)結構

調整和國有企業(yè)改革中勞動關系處理的指導，督促企業(yè)規(guī)范操作程序，依法妥善處理勞動關系，維

護勞動者合法權益。

84.［單選題］員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。

A）規(guī)范化程度

B）專業(yè)化程度

C）集權化程度

D）分工化程度

答案:A

解析：本題考核組織結構的特征因素。A項，規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

高度規(guī)范化的企業(yè)，人員更換不影響工作的程序和方法，與題干表述一致，正確；B項，專業(yè)化程度

是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度。具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量的多少。同

樣規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細，專業(yè)化程度高，與題干表述不一致，錯誤；C項，集權化程

度高的組織結構中，企業(yè)的經營決策和管理權大部分集中于高層管理者手中。反之，則集權程度較

低，或分權程度較高，與題干表述不一致，錯誤；D項，分工化程度是指企業(yè)各部門的橫向分工所采

取的形式。常見：職能制（按職能分工）、產品制（按產品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）、混合

制，與題干表述不一致，錯誤；

85.［單選題］（）是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反復接受同一種測試或

等值形式時所得到的分數(shù)的一致性程度。

A）效度

B）信度

C）一致度

D）等值度

答案：B

解析：

86.［單選題］（）是雇主組織發(fā)展的最基本原因，也是雇主組織最基本的功能。

A）參與集體談判

B）參與勞動立法和政策制定

C）參與勞動立法

D）為會員企業(yè)提供培訓服務

答案:A

解析：參與集體談判。同工會進行談判、簽訂集體協(xié)議、協(xié)調勞動關系，是雇主組織發(fā)展的最基本原

因，也是雇主組織最基本的功能。

87.［單選題］下列關于特質理論的說法中，錯誤的是（）。

A）特質理論沒有區(qū)分原因和結果

B）傳統(tǒng)的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的，只有先天具備

這些特質的人才有可能成為領導

C）吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須過分聰明

D）特質理論沒有指明各種特質之間的相對重要性

答案:C

解析:本題考查特質理論。吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須具備以下特質：身強力壯，聰明

但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調適能力，自信。

88.［單選題］人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中

畢業(yè)生上大學的愿望越強，能夠支持這一理論的現(xiàn)象是（）。

A）上大學的基本上都是年輕人

B）女性上大學的積極性比男性高

C）大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學的高中生畢業(yè)比例上升

D）經濟危機時期愿意上大學的高中生比例有所上升

答案:A

解析：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上

大學的可能性更大。這種情況有助于解釋為什么上大學的主要是年輕人。

89.［單選題］某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通

過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調整了薪酬政策，重新進行職位

評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人

員股票期權計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司確定職位等級結構的主要依據(jù)應是（

）O

A）職位的相對價值

B）員工績效考核結果

C）員工的工作態(tài)度

D）員工能力素質的差異

答案:A

解析：【知識點】職位評價的作用；職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面：①確定企業(yè)內部各職位

的相對價值，得出職位等級序列；②為薪酬調查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準，以消除不同公司間

由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，從

而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

90.［單選題］勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準等事項，執(zhí)行

（）的有關規(guī)定。

A）勞動合同履行地

B）用人單位指定地

C）用人單位注冊地

D）工資標準較低地

答案:A

解析：勞動合同履行原則之一是，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工

資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，執(zhí)行勞

動合同履行地的有關規(guī)定。

91.［單選題］期望理論可以用（）來加以表述。

A）結果=效價X期望

B）動機=效價X工具

C）動機=效價X期望X工具

D）結果=效價X期望X工具

答案:C

解析：期望理論認為，動機（激勵程度）取決于三種因素的共同作用：效價、期望和工具。它們之間的

關系是：效價X期望X工具=動機。

92.［單選題］根據(jù)目標-路徑理論，設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平，屬于

Oo

A）成就取向式領導

B）指導式領導

C）支持型領導

D）參與式領導

答案:A

解析：豪斯確定的四種領導行為中，成就取向式領導是指設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最

佳水平。

93.［單選題］在馬斯洛需要層次理論中，獲得友好和睦的同事關系屬于0。

A）生理需要

B）歸屬和愛的需要

C）尊重的需要

D）自我實現(xiàn)的需要

答案:B

解析：在馬斯洛的需要層次理論中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，如獲得

友好和睦的同事關系。

94.［單選題］下列選項中，關于勞動關系系統(tǒng)的說法，錯誤的是0。

A）社會、經濟和政治系統(tǒng)構成了勞動關系存在的基本的社會環(huán)境和社會條件

B）勞動關系系統(tǒng)的基本要素是以個體或群體身份出現(xiàn)的

C）勞動關系系統(tǒng)的運行除了受客觀條件的制約之外，還受人的主觀思想的影響

D）勞動關系系統(tǒng)的運行圍繞著適應環(huán)境而展開

答案:A

解析：

95.［單選題］李軍與B公司簽訂了3年的勞動合同。合同還未到期，李軍在外自己開了另一家小公司

,B公司發(fā)現(xiàn)以后，指出根據(jù)公司規(guī)定應解除勞動合同。因此，B公司交給李軍一式兩份《人事通知

書》，寫明解除與李軍的勞動合同，并要求李軍簽字，一份給李軍，一份留存公司。李軍在《人事

通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。兩年后李軍自己開辦的公司因經營不善倒閉

,他提出到B公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。于是李軍向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，以B公司

合同未到期辭退為由，提出要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。按照《中華人民共和國

勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。查看材料

A）2個月

B）3個月

06個月

D）1年

答案：D

解析:本題考查勞動爭議仲裁程序?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲

裁的時效期間為1年仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

96.［單選題］用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補

償或者賠償金的，勞動者可以向（）投訴，該部門應當依法處理。

A）勞動爭議仲裁委員會

B）人民法院

C）勞動行政部門

D）勞動監(jiān)察部門

答案:C

解析:本題考查勞動爭議處理機制。用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖

欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法

處理。

97.［單選題］家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是（）。

A）閑暇時間

B）消費物品與服務

C）家庭物品

D）工資收入

答案:C

解析：本題考查家庭生產理論的內容。家庭生產理論認為，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成

是效用的直接來源。

98.［單選題］將薪酬的內部一致性和外部競爭性的有效性標準進行平衡，是（）的結果。

A）薪酬水平設計

B）薪酬調查

C）薪酬結構設計

D）薪酬預算與控制

答案:C

解析：薪酬結構設計是薪酬的內部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種

結果。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系

等。

99.［單選題］由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來進行人力資源需求進行預測的方式是（

）□

A）德爾菲法

B）時間序列法

C）比率分析法

D）回歸分析法

答案：A

解析:本題考查人力資源需求預測的方法。德爾菲法又稱專家決策術，是專家們對影響組織某一領域

發(fā)展的看法達成一致意見的結構化方法。它的特點是：（1）、吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個

人預測的片面性；（2）、不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，從而使專家們可以獨立地做出判

斷，避免從眾行為；（3）、采取了多輪預測的方法，經過幾輪反復，專家們的意見趨于一致，具有較

高的準確性，A項符合；BCD均為定量的需求預測方法，與題意不符。

100.［單選題］在競爭性經濟中，如果產品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力

的主要因素是該部門或企業(yè)的（）。

A）支付能力

B）盈利水平

C）生產率

D）經濟效益

答案:C

解析:本題考查企業(yè)工資支付能力的內容。在競爭性經濟中，如果產品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個

部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產率。對大多數(shù)企業(yè)而言，生產率的提

高直接體現(xiàn)在利潤率的提高上，但即使是高利潤企業(yè)，也有合理分配利潤的問題。

101.［單選題］主要采用專家判斷法確定的效度指標是（）O

A）預測效度

B）構想效度

C）效標關聯(lián)效度

D）內容效度

答案:D

解析：本題考查效度。內容效度的檢驗主要采用專家判斷法，不太適合對智力、領導能力以及誠實性

等較為抽象的特質進行評價。

102.［單選題］企業(yè)雇用過的某所大學的畢業(yè)生比其他大學的畢業(yè)生惹麻煩的情況多一些，雇主據(jù)此

拒絕雇用這所大學的畢業(yè)生。這種決策方式容易產生（）歧視。

A）個人

B）統(tǒng)計性

0非競爭性

D）競爭性

答案：B

解析：本題考查統(tǒng)計性歧視。企業(yè)雇用過的某所大學的畢業(yè)生比其他大學的畢業(yè)生惹麻煩的情況多一

些，企業(yè)據(jù)此判斷，這所大學出來的學生很可能會比另外一所大學的畢業(yè)生更容易出問題，因此

,雇