西方品牌酒店員工的薪酬與工作態(tài)度

西方品牌酒店員工的薪酬與工作態(tài)度

過去，當(dāng)被問到國外公司負(fù)責(zé)人時(shí)，他們顯然是相同的：金融體系和唯一用于有效激勵(lì)中國員工的東西。一家制造業(yè)公司的管理人士對(duì)我們表示,中國人對(duì)他們的雇主毫無忠誠可言。上海一家酒店的總經(jīng)理也說,金錢是最為重要的動(dòng)力。然而今天,這種看法可能已經(jīng)過時(shí),不再符合實(shí)際了。去年和今年,我們對(duì)中國的三家西方品牌酒店的員工進(jìn)行了系列采訪、觀察和調(diào)查。我們得出的研究結(jié)果是,許多中國員工想要的并不只是金錢,他們以自己是團(tuán)隊(duì)一員為榮,總是愿意超標(biāo)準(zhǔn)地解決工作問題。當(dāng)美國跨國公司上世紀(jì)80年代初率先來華發(fā)展時(shí),西方人對(duì)中國員工的那些看法或許是準(zhǔn)確的。但我們的研究揭示,與當(dāng)時(shí)相比,現(xiàn)在的中國員工對(duì)工作的追求與投入程度已經(jīng)發(fā)生了改變。如果我們對(duì)酒店業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)同樣適用于中國其它行業(yè)的話,那么跨國公司可能仍在用錯(cuò)誤的激勵(lì)手段去吸引與留住中國員工。這些公司將薪酬作為唯一的激勵(lì)手段,忽視了中國員工對(duì)培訓(xùn)、假期以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的需求。而這些激勵(lì)因素可能在競爭激烈的人才市場具有重要的意義。西方管理者與中國員工之間的理解錯(cuò)位,在某種程度上可能是因?yàn)?跨國公司對(duì)中國員工的印象來自于他們與民工打交道的過程。上世紀(jì)80年代初,中國設(shè)立了經(jīng)濟(jì)特區(qū),提供了更為寬松的經(jīng)濟(jì)法律環(huán)境吸引西方公司進(jìn)駐。民工是經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)力的重要組成部分,他們打工的主要目的就是掙到足夠多的錢,能讓家鄉(xiāng)的親人過上好日子。盡管此后西方公司逐步擴(kuò)展到中國其它地區(qū),這里的員工與民工擁有不同的目標(biāo)與價(jià)值,但許多西方管理者仍然抱著固有觀念,認(rèn)為所有的中國員工都只在乎薪酬。學(xué)術(shù)與咨詢機(jī)構(gòu)仍然頻頻引述吉爾特·霍夫斯塔德幾十年前所做的研究結(jié)果,死守著對(duì)中國員工的成見。為了從事文化如何影響工作價(jià)值觀這一全球性研究課題,霍夫斯塔德曾在上世紀(jì)80年代中期搜集了中國的相關(guān)數(shù)據(jù)。我們的研究認(rèn)為,自霍夫斯塔德的研究成果之后,中國的社會(huì)文化已經(jīng)發(fā)生了巨大變化,進(jìn)而,中國員工的工作態(tài)度也出現(xiàn)了明顯改變。計(jì)劃生育等基本政策帶來的影響已經(jīng)降低了家庭、政府、宗教與鄰里在中國社會(huì)關(guān)系網(wǎng)中的作用。由于成為團(tuán)隊(duì)一員或加入集體的機(jī)會(huì)減少,許多中國員工寄希望于他們的雇主能彌補(bǔ)這一缺失。我們?cè)谥袊鴮?duì)三家酒店的員工進(jìn)行了研究,即:上海的波特曼麗嘉大酒店(PortmanRitz-Carlton)、索菲特海倫賓館(SofitelHylandHotel)和地處拉薩的一家酒店。除了采訪與觀察,我們還借助霍夫斯塔德創(chuàng)建的研究模式,對(duì)241位員工進(jìn)行了調(diào)查。他們當(dāng)中的大部分人年齡都不到40歲。在霍夫斯塔德的研究中,他通過幾大指標(biāo)比較了53個(gè)文化問題,比如權(quán)力距離(社會(huì)承認(rèn)和接受的權(quán)力在組織中不平等分配的程度)、個(gè)人主義與集體主義(個(gè)人對(duì)所屬集體的認(rèn)同與重視程度)、男性化與女性化(社會(huì)價(jià)值對(duì)金錢、物質(zhì)、生活品質(zhì)的重視程度)以及長期導(dǎo)向(社會(huì)文化對(duì)儲(chǔ)蓄與金錢的重視程度)。我們將研究結(jié)果與霍夫斯塔德曾對(duì)中國的研究成果進(jìn)行了比較,發(fā)現(xiàn)兩者存在著顯著不同?；舴蛩顾卤硎?他的文化評(píng)分不應(yīng)作此比較,因?yàn)樗难芯繉?duì)象并不是酒店員工。盡管我們承認(rèn),受訪者的差異對(duì)研究結(jié)果造成了一定影響,但考慮到研究揭示的變化程度,我們認(rèn)為這一點(diǎn)并非唯一原因。男性化分?jǐn)?shù)高,意味著社會(huì)在工作領(lǐng)域更重視高收入與工作環(huán)境的認(rèn)可等因素,而分?jǐn)?shù)低則更為重視與同事及老板關(guān)系和諧等因素。在霍夫斯塔德原先研究中,各個(gè)國家在這方面得分從95分到5分不等。中國當(dāng)時(shí)得了66分,而在我們的研究中評(píng)分為負(fù)22分;我們因此認(rèn)為,在今日中國,挑選出色員工參加宴會(huì),可能比發(fā)獎(jiǎng)金或者張榜表揚(yáng)更能有效地激勵(lì)員工。在個(gè)人主義與集體主義方面,我們的研究結(jié)果也與霍夫斯塔德截然不同。在這項(xiàng)評(píng)分中,中國在上世紀(jì)80年代得了20分(非常傾向集體主義),而最新研究得分為71分(非常傾向個(gè)人主義)。由于諸多原因,中國員工已變得更為關(guān)注自我。計(jì)劃生育政策是其中原因之一,中國家庭已經(jīng)從大家庭多子女轉(zhuǎn)變?yōu)樾〖彝オ?dú)生子女的核心家庭模式。此外,隨著越來越多的公司進(jìn)行股份制改革,政府在民眾生活中的家長式地位也越來越弱。此外,中國員工似乎比上一代人更為關(guān)注閑暇時(shí)間。在霍夫斯塔德上世紀(jì)80年代的研究中,中國人比其它國家的人似乎要更看重金錢與儲(chǔ)蓄,當(dāng)時(shí)中國在長期導(dǎo)向方面得到世界最高的118分,但在我們的研究中只得到了40分,與法國相當(dāng)。研究還發(fā)現(xiàn),在員工對(duì)工作權(quán)力分配的觀點(diǎn)方面,中國也發(fā)生了明顯變化,這可能會(huì)影響到員工授權(quán)項(xiàng)目的成功。在“高權(quán)力距離”的文化中,下屬認(rèn)為老板會(huì)告訴他們?cè)撟鍪裁?因此很難鼓勵(lì)普通員工主動(dòng)去解決工作問題。假設(shè)一個(gè)老板想出了個(gè)笨點(diǎn)子,那么,在委內(nèi)瑞拉這樣的“高權(quán)力距離”國家,員工的回答也許是“好的,老板”。在美國這樣的“中等權(quán)力距離”文化中,員工可能會(huì)說“有趣的想法,不過也許有個(gè)更好的辦法”。在丹麥等“低權(quán)力距離”文化中,他們的員工可能會(huì)直言不諱地說“老板,這又是個(gè)蠢主意”。在霍夫斯塔德的研究中,中國在權(quán)力距離方面得到80分,和委內(nèi)瑞拉差不多。而在我們此次研究中得到41分,與美國相同。接受我們采訪的中國員工表示,盡管他們對(duì)向老板提建議持謹(jǐn)慎態(tài)度,但也會(huì)充分考慮提出建議。例如,一個(gè)宴會(huì)經(jīng)理告訴我們,他盡力讓自己的改進(jìn)建議看上去是老板的主意。在以服務(wù)著稱的波特曼麗嘉大酒店,這里的管理層表示,盡管中國員工以前在接受授權(quán)方面比其它國家遲緩一些,但管理層采取持續(xù)鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)工作的做法,使得中國員工的行為發(fā)生了變化。在這方面,我們的觀察結(jié)果有所不同,我們的研究小組觀察到幾個(gè)墨守成規(guī)的例子。比如,酒店員工會(huì)把早報(bào)放在門口的適當(dāng)位置,哪怕客人已經(jīng)開門要報(bào)紙也不懂得變通。但我們也發(fā)