《組織行為學》20春期末 參考資料

組織行為學》20春期末考試單選題有多種因素會影響到授權(quán)的效果，下列因素不屬于其中的是（）A管理者的個人素質(zhì)B下屬的能力與技能C組織文化氛圍D組織目標因素價值觀的特性是A穩(wěn)定性、可變性、差異性B穩(wěn)定性、差異性、發(fā)展性C可變性、發(fā)展型、一貫性D發(fā)展型、一貫性、功能性態(tài)度的構(gòu)成成分包括A認知、情感、行為傾向B認知、情緒、行為傾向C認知、行為傾向、調(diào)整D調(diào)整、價值體現(xiàn)、自我保護20世紀20年代至30年代，美國有關(guān)研究人員在美國西方電氣公司進行了有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗。這個試驗為后來的行為科學研究奠定了基礎(chǔ)，對企業(yè)管理的發(fā)展有著重要的影響。這個試驗是（A社會試驗B霍桑試驗C疲勞試驗D心理試驗組織行為學中把基于群體成員共同特點而形成的群體稱為（）A任務(wù)型群體B利益型群體C友誼型群體D正式群體下列方式不能解除或減少失調(diào)的是（）A改變認知要素B增加新的認知要素C強調(diào)某一認知因素D消除某一認知因素下列因素不是影響工作滿意度的因素是A公平的報酬B支持性的工作環(huán)境C舒適的工作D融洽的同事關(guān)系下列關(guān)于壓力的表述不正確的是（）A壓力是由于環(huán)境要求和個體特征相互作用所引起的個體焦慮性的反應B壓力反映是個體在某些方面過分緊張的一個預警性的指標C個體與組織環(huán)境構(gòu)成一個系統(tǒng)，任何一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會引起壓力D組織必須嚴格控制壓力，因其對組織完全具有破壞性下列方式中不屬于組織層次的職業(yè)生涯管理的是（）A提供內(nèi)部雇用信息B成立潛能評價中心C實施發(fā)展項目D對老年員工設(shè)計退休計劃為實現(xiàn)信息發(fā)起者的目標而將信息等進行傳遞的過程稱為（）A信息交流B溝通C協(xié)調(diào)D組織泰勒的科學管理的理論基礎(chǔ)是（）AX理論B丫理論CZ理論D超丫理論要做到合理授權(quán)可以從多種方式進行,其中彈性授權(quán)屬于（）A量能授權(quán)B系統(tǒng)授權(quán)C控制授權(quán)D評估授權(quán)價值觀能夠強化人的行為動機并對行為起引導作用，這體現(xiàn)了其（）功能A反映認知B對組織的影響C組織教化D動機與導向在組織正式溝通形式中，最民主、最通暢的溝通形式是A全通道式B環(huán)式C輪式D鏈式以下哪一個不屬于有效激勵行為的內(nèi)容（）A保健激勵B成就激勵C控制激勵D責任激勵溝通是組織中一項重要的職能，其功能表現(xiàn)為A控制功能B情緒表達功能C激勵功能D導向功能E信息功能多選題哈克曼和奧爾德姆對工作設(shè)計研究中提出的核心工作特征是（）：A任務(wù)統(tǒng)一性B自主性C任務(wù)復雜性D任務(wù)意義E技能多樣化在下列哪些情況下使用合作策略來處理沖突效果較好?A當發(fā)現(xiàn)沖突雙方都十分重要并且不能進行妥協(xié)或折衷時B當處理者的目的是為了學習時C當處理者需要融合不同人的不同觀點時D當處理者需要把各方意見合并到一起而達到承諾時E當發(fā)現(xiàn)問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的利益時態(tài)度改變方法有（）A改變認知因素B改變態(tài)度C改變行為D改變?nèi)后wE組織群體的影響A任務(wù)要求B人際關(guān)系要求C組織結(jié)構(gòu)D角色要求E組織領(lǐng)導作風情緒的功能包括()A動機功能B調(diào)控功能C應激功能D信號功能E健康功能情緒的功能包括A動機功能B調(diào)控功能C應激功能D信號功能E健康功能一個人的人際關(guān)系需求可以分為不同類型，也稱為不同的人際反映特質(zhì)包括A容納需要B控制需要C自尊需要D情誼需要E權(quán)力需要領(lǐng)導行為是一種動態(tài)活動過程，具有以下特點()A示范性B暗示性C激勵性D互動性E環(huán)境適應性態(tài)度的意向成分是指個體對態(tài)度對象的反應傾向，即定勢作用，又稱為行為的準備狀態(tài)。即個體準備以一定的方式行動的傾向。如想親近或想遠離想占有與想放棄A錯誤B正確判斷題群體是由個體構(gòu)成的，即群體是個體簡單的聚合A錯誤B正確隨著信息技術(shù)進步和新管理方式出現(xiàn)，時空距離的差異并不能決定企業(yè)做什么、如何做以及在什么地方做。A錯誤B正確積極情緒促進人們以開闊的視野來看待情景，采取創(chuàng)造性的辦法來解決沖突。A錯誤B正確在成長過程中發(fā)生的事件，如父母離婚、父親因職業(yè)關(guān)系長期不在家、獨生子女或是兄弟姐妹中最大或最幼、工作過程中的挫折、朋友的反目，這些境遇都會影響個性的發(fā)展A錯誤B正確赫茨伯格的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到極端滿意的因素有與主管的關(guān)系。A錯誤B正確在熊彼特的定義中，創(chuàng)新和新結(jié)合是其核心含義。A錯誤B正確1958年，美國斯坦福大學的萊維特正式開始用“組織行為學”代替原來所用的工業(yè)心理學、工業(yè)社會心理學等名稱，使得組織行為學成為一門獨立的學科A錯誤B正確傳統(tǒng)的管理者，需要通過各種措施和方法來促使員工提高工作強度，或者在允許的情況下盡量縮減員工的休息時間。A錯誤B正確差異性是產(chǎn)生沖突的潛在個人因素，個人間的差異性包括社會類型差異、信息差異和價值觀差異。A錯誤B正確10多元化管理可以有效地提高員工的##滿意度。主觀填空題1試論述勞動力多元化對組織行為的影響。隨著全球化的發(fā)展、地域的流動性和人口結(jié)構(gòu)的變化，勞動力多元化已經(jīng)變?yōu)楸厝?，管理者需要認清和利用勞動力多元化所帶來的問題。因此，管理者不能把■元化管理看成是消極被動的應對，而應該把管理■動力■元化看成為取得組織競爭優(yōu)勢的一種策略。＜br＞(1)多元化對組織變革的挑戰(zhàn)＜br＞1).勞動力多元化要求重新審視組織內(nèi)公平觀念＜br＞在多元化的管理中,需要根據(jù)具體情況和需要來對待不同的個體。但是區(qū)別地對待員工又會引起歧視性問題。＜br＞2).多元化要求重新審視企業(yè)的管理體系＜br＞對于很多企業(yè)來說，一般為了保證公平，起碼是程序上的公平或者為了提升管理效率、節(jié)省成本設(shè)置了一套單一的管理體系，但是這樣的單一管理體系，并沒有反映今天多元化管理要求。＜br＞3).多元化要求重新審視組織中的價值觀和信念＜br＞吸引、留住那些擁有企業(yè)所需技能、知識和經(jīng)驗的員工，并充分利用他們的潛能，是企業(yè)在21世紀面臨的主要挑戰(zhàn)。＜br＞＜br＞＜br＞(2)有效的多元化管理提高了組織競爭優(yōu)勢＜br＞企業(yè)不僅僅應該容納多元化，而且還要推動多元化，并在此基礎(chǔ)上獲得競爭優(yōu)勢。＜br＞1).有利于企業(yè)節(jié)約成本，獲取資源優(yōu)勢＜br＞首先，多元化管理可以有效地提高員工的工作滿意度，進而降低了員工的流動率和消極怠工所帶來的企業(yè)成本。其次，對于那些就業(yè)公平、機會均等的國家來說，如果在員工多元化問題上處理不當，很有可能引起法律訴訟，其代價也是巨大的。再次，如果組織具有適合多樣化人員工作的良好聲譽，企業(yè)就會在獲取資源方面取得巨大收益。＜br＞2).充分利用員工潛能，提高組織的靈活性＜br＞當組織歡迎不同背景的員工時，他們就會給企業(yè)帶來不同的觀點、不同的思想，還帶來不同的、重要的和有競爭性的關(guān)于如何有效工作的知識和看法，包括如何設(shè)計流程達到目標、架構(gòu)任務(wù)、創(chuàng)造高效的組織團隊等。＜br＞3).刺激了企業(yè)的創(chuàng)新，增加了企業(yè)對客戶需求的敏感性＜br＞來自于不同背景的人能夠激發(fā)出更多的創(chuàng)造和發(fā)明，能夠?qū)碗s問題有著更富創(chuàng)造性的解決方案。如果在員工中有多種不同的文化和種族,就會更加廣泛代表企業(yè)的顧客群，從而增加企業(yè)對特定需求的敏感性。＜br＞＜br