三級醫(yī)院人力資源配置標準

三級醫(yī)院人力資源配置標準三級醫(yī)院人力資源配置標準某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀調查報告為全面、深入、準確了解我院人力資源開展現(xiàn)狀，為我院未來五年〔十三五〕人力資源規(guī)劃提出合理化建議和可行性措施。筆者通過調取我院人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，獲得全體職工相關信息后，通過分類、篩選、匯總，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行對照分析，得出以下結果：我院病床與工作人員之比為1：1.3，病床與衛(wèi)技人員之比為1：0.98，專業(yè)技術人員占職工總數(shù)的79.7％，管理人員占職工總數(shù)為6.2％，工勤人員占職工總數(shù)的14.1％。在結合業(yè)務開展實際的根底上比照公立三級甲等康復?？漆t(yī)院人力資源配置有關標準，不難看出我院的人員配置總體上不盡合理。其中，醫(yī)療、護理人員配置比例過高，康復類人才配置顯著偏少，康復、醫(yī)療類專業(yè)人才面臨青黃不接，尤其是中青年高層次領軍人才匱乏，專業(yè)人才梯隊建設前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業(yè)的人員配置有待調整和優(yōu)化；管理人員配備趨近上限，整體工作效能欠佳，且稀缺熟練型的專業(yè)對口人才，亟待通過外部引進、內部培養(yǎng)、外派深造或聯(lián)合培養(yǎng)等形式得以填補；工勤人員配置比例偏高，人力本錢消耗和工作產(chǎn)出倒掛，建議將局部工勤事務進行社會化外包來提升整體運行效能。1調查情況1.1對象以我院所有在崗工作人員（含非在編人員）為調查對象，按專業(yè)技術人員（含非衛(wèi)生技術人員）、管理人員、工勤人員進行分類，所有人員均按所聘〔擔〕任的職稱（務）進行有效統(tǒng)計。1.2方法8459684596以201某年10月31日從我院人力資源管理系統(tǒng)導出的數(shù)據(jù)信息為調查基點，通過計算各類人員比例、職稱（務）與學歷分布、職稱（務）與年齡分布等統(tǒng)計指標，參照國家及行業(yè)的有關規(guī)定和成熟做法，對我院人力資源配置現(xiàn)狀進行分類描述和比照分析。2結果與分析2．1人力資源構成概況我院有職工596人，實際開放床位458張，病床與工作人員之比1：1.3，專業(yè)技術人員共475人（其中衛(wèi)技人員有448人），分別占職工總數(shù)的79.7％（75.2％）；管理人員37人，占職工總數(shù)的6.2％；工勤人員84人，占職工總數(shù)的14.1％。表1我院整體人力資源現(xiàn)有構成與應有編制構成對照專業(yè)技術人員構成情況管理人員工勤人員職工總數(shù)衛(wèi)技人員病床數(shù)病床與人員比病床與衛(wèi)技比衛(wèi)技人員特教人員其他人員醫(yī)療人員康復人員護理人員藥劑人員檢驗人員放射人員實際人數(shù)1269219215121172037標準人數(shù)實際比例448458962031862116141321486968753645827%27%27%27%21.1%15.5%32.2%2.5%2.0%1.9%1.2%3.3%6.2%14.1%75.2%1:1.31:0.98標準比例14%29.5%3.1%2.3%2.1%2.0%3.0%7%10%78.0%1:1.51:1.17表1中數(shù)據(jù)顯示：第一，我院職工總數(shù)和衛(wèi)技人員總數(shù)的實際值均低于標準值，病床數(shù)與人員比、病床數(shù)與衛(wèi)技比兩項的實際值也均低于標準值。由此斷定，不管職工總數(shù)還是衛(wèi)技人數(shù)，按標準床位數(shù)比例來計算即在理論層面都是缺乏的，需要盡快物色適宜人選來填補空缺的。然而，目前我院業(yè)務開展總體上處于非完全飽和狀態(tài)，病床平均利用率約為80%左右，故此，我院科室內專業(yè)人員配置實際比例應在標準值的根底上充分參照每個科室病床平均利用率和所承當工作量的實際情況。第二，醫(yī)療人員與護理人員整體配置比例明顯高于標準值〔當然這兩大類專業(yè)人員在科室內的配置既有超員情況也有缺員情況〕，造成此種情況出現(xiàn)通常原因可能有以下幾個方面：一是我院有些業(yè)務科室內部的分工〔如專業(yè)內亞學科的設置〕更為細化，對醫(yī)護人員配置提出了更高的標準、更嚴的要求；二是我院有些業(yè)務科室內部工作量飽和甚至超負荷運行，對醫(yī)護人員的需求相對旺盛；三是我院有些業(yè)務科室內部人崗不匹配、人員配置數(shù)量虛高，導致人浮于事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業(yè)內存在個別在編不在崗現(xiàn)象，比方有些護理人員雖占用護理崗位編制卻不在護理一線崗位上工作，導致我院為滿足業(yè)務開展現(xiàn)實需求不得不通過合同制等主要形式擴編護理人員隊伍。第三，康復、特教人員構成比例離國家有關標準〔根據(jù)《康復醫(yī)院根本標準》中規(guī)定三級康復醫(yī)院的康復治療人員每床配備原那么上不少于0.4名〕和我院業(yè)務開展實際需求還有較大供需缺口，嚴重影響我院康復類核心業(yè)務的有效開展。第四藥劑、檢驗、放射等衛(wèi)技人員配置占比總體上符合要求，根本處于合理區(qū)間，尚有剩余優(yōu)化、調整空間。第五，其他專技人員〔財務、信息、工程配置占比略微超限，需通過簡化業(yè)務流程來集約使用人員。第六，行政管理人員配置比例為6.2％，接近可操作的合理區(qū)間上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效現(xiàn)象，究其根源制約因素在于：一是人崗不匹配，沒有將適宜的人放到適宜的崗位；二是缺少經(jīng)過系統(tǒng)管理理論和技能培訓的熟練專業(yè)型對口人才；三是個別部門、科室存在因人設崗的現(xiàn)象。第七，我院工勤人員占職工總數(shù)的14.1％，顯著超出標準上限，人員本錢負擔較重。工勤人員數(shù)量龐大是我院總務后勤運行分工不科學（人事不相宜〕和社會化工作〔安保、保潔、水電等方面工作實行勞務外包）滯后所引發(fā)的不良后果，通過分析以上工勤人員配置情況，不難得出后勤保障運行效果相對我院康復醫(yī)療一線業(yè)務快速開展的實際需求已然是疲于應付、力不從心。故此，我院人力資源部門要重點加強與有關臨床科室、康復治療科室醫(yī)技科室以及行政后勤部門的交流與溝通，根據(jù)這些科室的現(xiàn)有人員結構業(yè)務開展?jié)撃芎蛯嶋H工作任務負荷情況，有步驟地剔除冗余人員，有方案地補充緊缺人員，使科室內部人員結構逐步趨于合理，盡力做到“人盡其碩士碩士碩士碩士才，才盡其用，人事相宜〞，最大限度地消除科室內“有人沒事干，有事沒人干〞的不良現(xiàn)象。2．2人力資源配置根本情況2．2．1學歷分布情況表2顯示：我院碩士及以上學歷（位）的人員顯著偏少，其中衛(wèi)技類碩士以上學歷（位）僅占衛(wèi)技人員總數(shù)的2.7％，碩士及以上學歷（位）人員占職工總數(shù)的3.0%，我院衛(wèi)生技術人員學歷主要集中在大學和大專兩大層次上，兩項人數(shù)總和為348人，占衛(wèi)技總人數(shù)〔448人〕的77.7％，數(shù)據(jù)提示我院職工在職繼續(xù)教育可開展空間仍舊巨大。通過近幾年來人才的引進、培養(yǎng)和鼓勵等方法的實施，醫(yī)師隊伍中的碩士占比為8.7%，較五年前的缺乏3%有了較大幅度的增長?？祻椭委熑藛T隊伍的學歷水平較前幾年也有了大尺度的提升，開始呈現(xiàn)由技術〔實操〕型向理論加技術混合型乃至專家型的轉變，但總體上還是比擬偏低。護理人員隊伍整體學歷趨于穩(wěn)步上升，大專及以上學歷由五年前的約50％上升到現(xiàn)在的71.9％，護理人員學歷普遍不高的情況已經(jīng)得到極大改觀。藥劑、檢驗、放射、特教人員隊伍的學歷結構根本符合相關要求，但仍有優(yōu)化空間和提升潛力。管理人員學歷結構沒有發(fā)生明顯變化，勉強支撐我院行政管理業(yè)務開展現(xiàn)實需求，需要強化業(yè)務知識與能力提升專項培訓，切實提升業(yè)務技能和綜合素質。表2我院職工學歷分布情況博士本科#161230老年病康復科236白內障手術復明中心2020神經(jīng)康復科384分院康復科30肢體康復科27分院綜合內科視力康復科2423分院疼痛科11婦產(chǎn)科〔含分院〕2030分院門診40表4中數(shù)據(jù)顯示：第一，高學歷分布在各衛(wèi)技〔業(yè)務〕科室間嚴重不平衡，手術麻醉科、脊髓損傷科、康復治療科成人部、傳統(tǒng)康復科等五分之三的科室沒有配置高學歷人員，只有視力康復科、神經(jīng)康復科、老年病康復科、肢體康復科、兒童康復科和分院康復治療科等五分之二的科室配有為數(shù)不多的高學歷人員。第二，除手術麻醉科外，高職稱在其它各衛(wèi)技科室間均有分布但不平衡，且沒有呈現(xiàn)與高學歷呈正相關分布，個別科室高學歷人員的應有比例大于高職稱人員的應有比例，導致的可能結果是：過于集中的高學歷人員可能會因在科室中的晉升空間受到限制而形成外流給科室人才梯隊建設及我院戰(zhàn)略目標達成造成不穩(wěn)定因素以及難以預估的損失，值得提前防范和躲避。3討論與建議3．1依照我院總體開展戰(zhàn)略要求，在著眼人力本錢控制的根底上編制好我院整體人力資源開展規(guī)劃從分析以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)可得出：第一，由于業(yè)務用房緊張、床位設置受限的歷史原因導致長期以來我院康復醫(yī)療效勞能力難以發(fā)揮最大效應。因此，如何科學設置科室內部工作崗位，合理配置相關工作人員，做到“人崗相配，人事相宜〞，最大限度地調動他們的積極性、主動性，最大程度地挖掘他們工作潛能，在不降低康復醫(yī)療效勞質量的前提下，有效降低平均住院日和次均費用，切實提高床位使用率和周轉率，是科室管理需要面對的核心問題，更是我院管理需要突破的重要瓶頸。筆者認為科室人力資源配置應在兼顧床位數(shù)的根底上與科室的整體工作量進行聯(lián)動衡量，是實現(xiàn)科室人員配置合理化的有效途徑。具體而言：工作量飽和的科室人員配置建議按現(xiàn)有床位應配人員數(shù)〔其中需考慮平均床位使用率〕的90%及以上執(zhí)行；工作量適中的科室人員配置建議按70%及以上低于90%之間執(zhí)行工作量不飽和的科室人員配置建議按70%以下區(qū)間執(zhí)行。具體比例數(shù)值可酌情確定執(zhí)行。以護理人員配置為例，人力資源管理部門要會同護理職能管理部門，根據(jù)各病區(qū)的床位設置、專科特點、護理工作量大小，進行病房護理人員的配置。如根據(jù)臥床患者在科室的比例，配置護理人員,臥床患者大于70%的神經(jīng)康復科、肢體康復科等按1：0.4床護比例配置護士,臥床患者大于50%的老年病康復科、婦產(chǎn)科等床護比按1：0.35配置護士,臥床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床護比按1：0.3配置護士。第二數(shù)據(jù)顯示，我院藥劑、檢驗、放射及其他衛(wèi)技人員數(shù)量較為充足，但人員構成差強人意，對康復醫(yī)療業(yè)務輔助支撐乏力，加之相關設備信息化程度較低，相關用房及通道設施規(guī)建不到位，導致我院較多檢查消耗時間較長容易引發(fā)患者及家屬的負面情緒。第三，管理崗位人員任職資格與工作能力勉強符合根本標準，大局部管理人員由康復臨床衛(wèi)技人員、軍隊轉業(yè)干部與等其他人員構成，急缺由正規(guī)院校我院行政管理專業(yè)畢業(yè)對口從事我院行政管理工作的專業(yè)型人才，總體看來，管理人員素質參差不齊、良莠有別，整體合力難以有效發(fā)揮；同時，我院一段時期以來對行政人員的培養(yǎng)、培訓的重視程度和投入力度均弱于衛(wèi)技人員，使得我院的整體行政管理工作一直處于效率欠佳的狀態(tài)，自然無法滿足現(xiàn)代康復我院行政管理對時代性、實踐性和創(chuàng)新性的全新要求。鑒此，我院人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌考慮專業(yè)人才的規(guī)模與質量，并根據(jù)我院自身所處內外部環(huán)境的適時變化，特別是近年來康復醫(yī)療市場競爭日趨劇烈的迫切要求，以我院整體戰(zhàn)略開展為導向指引，科學分析和精準預測我院基于戰(zhàn)略目標對人才類型、專業(yè)、數(shù)量等相關需求情況。3．2創(chuàng)新人才選拔、引進與培養(yǎng)機制，不斷優(yōu)化現(xiàn)有各類人員構成，為我院實現(xiàn)跨越開展奠定堅實組織根基雖然，我院現(xiàn)有人力資源總量勉強能滿足當前業(yè)務開展的根本需求，但存在矛盾也很突出：一是職工學歷大多集中在大學和大專區(qū)間，高學歷職工人數(shù)所占比例偏小。二是高、中、初級職稱比例呈扁金字塔形，中青年高層次領軍人才嚴重缺乏等。因此，要想從根本上扭轉這一為難窘境，我院應努力做好以下幾方面的工作：第一，我院應就人才分類、分層次制定總體培訓提升指導方案，認真規(guī)劃落實個人職業(yè)生涯開展規(guī)劃，為每位職工成長成才提供一塊適宜土壤，為每位職工挖掘個人潛力給予一次公平時機，為每位職工發(fā)揮個人專長搭建一個良好平臺，作為人力資源部門，不僅要關注我院宏觀戰(zhàn)略目標的達成，更要留意醫(yī)院每位職工個人理想的實現(xiàn)。第二，我院要重視加強繼續(xù)教育，開展學歷培訓，加快提高我院職工隊伍的整體素質，重視提升中級職稱人員數(shù)量占比，合理控制和優(yōu)化高級和初級職稱人員數(shù)量占比，盡力防止人才結構發(fā)生畸形和人才開展出現(xiàn)斷檔，使我院專業(yè)人才的高、中、初級職稱構成實現(xiàn)由扁金字塔形向紡錘形的加速轉變，切實增強我院專業(yè)技術隊伍人員結構的穩(wěn)定性、活力性和永續(xù)性。第三，通過“走出去，請進來〞即通過選派到國內外同業(yè)機構去進修深造與外請有關專家來我院開展培訓等多種方式來加強學科帶頭人后備人才的培養(yǎng)，多層次夯實學科骨干人才儲藏梯隊的搭建，重點加大科研投入和人才培養(yǎng)力度，促使更多中青年骨干盡快脫穎而出，進一步增強我院各項康復醫(yī)療業(yè)務開展后勁。第四，改變思維定式，掃除觀念壁壘，暢通高新人才引進的“綠色渠道〞，想方設法吸引外部優(yōu)勢專業(yè)人才，資深專家、業(yè)務能手等以各種形式來我院工作，進一步優(yōu)化和升級我院現(xiàn)有專技人才隊伍結構，大幅增強推動我院各項康復醫(yī)療業(yè)務特別是核心主業(yè)實現(xiàn)跨越開展的人力資源牽引合力。第五，結合醫(yī)院總體開展目標，嚴格落實人才甄選、引進及配置標準，凡招聘〔考〕、調入等引進人員都必須符合相應崗位說明書中規(guī)定的任職資格條件，做到“人崗相配、人事相宜〞堅決杜絕“因人設崗〞現(xiàn)象的發(fā)生。3．3牢固樹立人才資源是我院做大做強的首要資源之理念，全方位傾力營造各類人才特別是領軍、骨干人才成長開展的適宜環(huán)境客觀來看，目前我院已儲藏了一批中青年專業(yè)技術骨干，如何使他們在學術上、專業(yè)技能方面能盡快破繭成蝶，完成華美轉身，早日成長為學科領軍人才，是擺在目前我院高層管理者面前一項極為迫切且重大的任務我院可考慮從以下幾方面著手：一是設立學科規(guī)劃與人才開展基金，加大對新學科建設和人才培育引進工作的投入力度，并注重提升資金使用效能,確保資金使用及時、到位，并發(fā)揮應有作用。二是在自力更生根底上，按照我院依托康復主業(yè)帶動醫(yī)療共同開展的戰(zhàn)略考量，積極謀劃爭取上級主管部門和其他關聯(lián)部門對諸如心肺康復、燒傷康復、兒童醫(yī)學康復、病理學、ICU、預防保健〔兒保婦?！?、營養(yǎng)、水療、康復評定、職業(yè)能力評價、康復技術及用品研發(fā)等新專業(yè)的創(chuàng)立與學科帶頭人培養(yǎng)工作的大力支持與重點幫扶。三是結合我院面臨的時機與威脅，我院自身具備的優(yōu)勢與劣勢，對我院現(xiàn)有學科開展進行科學評估，對于輻射帶動性強、開展?jié)摿Υ?、市場占有率高、業(yè)務量增長快的學科予以全力支持，使其做大做強；反之，那么可考慮是否保存，或是進行歸并、轉型。四是在我院年度財務預算中將新學科建設及人才開展的投入占康復醫(yī)療業(yè)務收入的比例事先研究確定下來，后期再根據(jù)實際情況進行動態(tài)調整，并將其作為一項制度長期堅持執(zhí)行。五是結合人才自身特點和專業(yè)方向，打造人盡其才、才盡其能的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺，堅持騰空間、給位置、搭平臺、優(yōu)環(huán)境，在新學科創(chuàng)立、科研經(jīng)費、作業(yè)設備、職稱職務方面給予政策上的優(yōu)先傾斜；五是要凸顯人文關心的重要作用，堅持以人為本，積極營造公開、公正、公平的良好風氣，著力改善工作條件和優(yōu)化生活環(huán)境，特別是對非在編職工應與在編職工一樣一視同仁，在包括薪酬待遇等各層面做到最大限度地與在編職工拉齊，努力形成“尊重勞動、尊重知識，尊重人才、尊重創(chuàng)新、愛惜人才、善待人才、愿當人才、爭當人才〞的正向人才留用氣氛，充分調動全體職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，深度激發(fā)我院各類人才的想事、謀事、干事的激情與活力，為我院實現(xiàn)健康、快速與永續(xù)開展提供源源不斷的人才支撐和永不枯竭的智力支持。趙貴寧〔撰稿〕201某年1某月某某醫(yī)院人力資源配置原那么為了適應醫(yī)院醫(yī)、教、研各項工作的全面可持續(xù)開展，加強醫(yī)院人才隊伍建設，優(yōu)化人員結構，加強醫(yī)院人力資源工作的科學化，標準化管理建設一支高素質，高效能、合理的人才隊伍，根據(jù)醫(yī)院工作需要，制定人力資源配置原那么。一、配置原那么1．按需設崗原那么堅持按需設崗，做好崗位分析，明確崗位職責和任職條件，根據(jù)各科室人員需要制定醫(yī)院當年的進人方案，對全院各類人員的進行合理配置。嚴格把關崗位空缺等情況，制定科學的人員需求方案，將崗位的具體需求在招聘中標準化、具體化，力求做到個人與崗位相匹配。2．能級對應原那么醫(yī)院崗位有層次和種類之分，崗位人員的配置，要求人的能力與崗位要求相對應，即能級對應。要求主要臨床、醫(yī)技科室主任須具備高級職稱資格或到達相應能力，護士長須具備大專以上學歷、中級及以上職稱資格職能部門負責人具備本科以上學歷或中級以上職稱。3．動態(tài)配置原那么根據(jù)崗位目標任務的變化，適時重新進行工作分析與人才評測，對崗位職責、要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力進行重新定位，合理穩(wěn)妥地實行人力資源動態(tài)配置，破除“崗位終身制〞。能力遠遠超出現(xiàn)有崗位要求的，一般可通過職務晉升進行優(yōu)化配置；能力不符合或達不到現(xiàn)有崗位要求的，可通過加強技能培訓提高業(yè)務水平或通過調配謀求人崗能級對應建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度，實行競爭上崗管理，可實行低職高聘等，激發(fā)中青年技術人員學習熱情和工作積極性，建立健全人才鼓勵機制。4．結構合理原那么保證各類人員合理的比例關系、合理的層次結構配置、合理的年齡結構和合理的知識結構，使醫(yī)院各類人員到達最優(yōu)化群體組合，發(fā)揮醫(yī)院所擁有的醫(yī)療、護理及管理人才的整體最大效能?！?〕合理配置各級各類衛(wèi)生技術人員?！?〕優(yōu)化專業(yè)結構，合理安排學科的設置，突出重點學科、特色專科。〔3〕以加強醫(yī)院的臨床、科研、教學建設隊伍為中心，以引進和培養(yǎng)學科建設急需的高層次人才為重點，加強優(yōu)秀青年技術骨干培養(yǎng)力度，搭建能夠適應醫(yī)院未來開展的人才梯隊。對重點學科所需的高層次人才在人事調配中要優(yōu)先考慮。〔4〕健全現(xiàn)有人員在職繼續(xù)教育培訓與考評制度，針對不同專業(yè)、不同層次的人員分別制定不同的培訓內容和方式，嚴格執(zhí)行醫(yī)師標準化培訓和醫(yī)務人員“三基三嚴〞訓練等；積極派送優(yōu)秀專業(yè)技術人員外出進修參觀學習，多渠道提高人員整體素質。二、崗位任職資格與條件醫(yī)務科、護理部嚴格把握行業(yè)準入審核管理。從事醫(yī)療崗位的人員單獨執(zhí)業(yè)必須持有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書》，并辦理執(zhí)業(yè)醫(yī)師本院注冊；護理崗位的人員單獨執(zhí)業(yè)應具有《執(zhí)業(yè)護士資格證書》并注冊；醫(yī)技崗位人員必須持有相關上崗證書，禁止非醫(yī)務人員從事醫(yī)務工作，對尚未取得執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)學院校應屆畢業(yè)生，必須在上級醫(yī)師〔或護師〕指導下工作，三年內必須取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書；組織政工科負責專業(yè)技術人員任職資格的審核、聘任工作，嚴格落實任職資格審核制度和職稱聘任管理制度。1．各類崗位的根本任職條件〔1〕遵守憲法和法律；〔2〕具有良好的品行；〔3〕崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；〔4〕適應崗位要求的身體條件。2．管理崗位任職條件科員崗位一般應具有大專及以上文化程度，職能部門負責人一般應到達本科以上學歷或中級以上職稱。3．專業(yè)技術崗位的任職條件〔1〕符合國家關于相應專業(yè)技術職務的根本任職條件和職業(yè)資格準入條件；〔2〕符合現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘的有關規(guī)定；〔3〕任現(xiàn)職以來年度考核均到達“合格〞及以上等次；〔4〕參加繼續(xù)教育并取得相應階段的《繼續(xù)教育合格證書》。4．后勤保障崗位特殊工種按要求“持證上崗〞。如水電工、駕駛員三、調配原那么人力資源配置調整是指在編制核定和崗位設置的根底上，根據(jù)工作需要，對全院的人力資源進行合理補充和調整，主要包括人員的補充、調出〔辭職〕、院內調整等。人力資源調配工作應遵循以下原那么：1．人力資源配置調整工作要根據(jù)醫(yī)院學科開展規(guī)劃、人才建設規(guī)劃和崗位設置管理的需要，本著有利于醫(yī)療、教學、科研人員隊伍結構合理有利于高層次人才隊伍的穩(wěn)定和引進，有利于最大限度的發(fā)揮廣闊專業(yè)技術人員的專長，做到人盡其才，才盡其用。2．人力資源配置調整工作要按照醫(yī)院核定的編制，在年度人員調配方案內進行，以保證各類人員的合理分布和結構的合理配置。3．人力資源配置調整工作要重點保證補充醫(yī)療、教學和科研一線人員，優(yōu)先引進學科帶頭人和急需的專業(yè)人才以及具有研究生以上的高學歷人才。4．人力資源配置調整工作要堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)〞的原那么，要嚴把考核關，增強人事工作的透明度，使調配工作標準化、科學化。5．為保證醫(yī)院專業(yè)技術人員隊伍建設的相對穩(wěn)定，無特殊情況，嚴格控制人員調出。四、人員補充〔一〕補充途徑人員補充的途徑主要是高層次人才引進、錄用醫(yī)學院校為主的畢業(yè)生調入急需的專業(yè)人才?！捕逞a充條件1．高層次人才引進條件〔1〕品德優(yōu)秀，具有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，學風正派，有團結合作、開拓創(chuàng)新精神，有一定的組織協(xié)調能力。〔2〕年齡：博士45歲以下，正高50歲〔具有本科以上學歷〕以下副高45歲〔具有本科以上學歷〕以下，碩士研究生35歲以下，業(yè)績顯著者年齡可適當放寬?！?〕學術水平：有開展?jié)摿Φ?；或已取得顯著的研究成果，具有領導本學科在前沿領域保持或到達省、市先進水平的能力；在國內三甲醫(yī)院受聘主任醫(yī)師職務、碩士生導師；能夠填補我院專業(yè)空白、具有能力提高和促進學科開展的。2．錄用以醫(yī)學院校為主的畢業(yè)生，原那么上臨床以碩士研究生為主，醫(yī)技以碩士研究生或全日制本科生為需求，護理應具有大專以上學歷。3．急需專業(yè)人才必須由醫(yī)院進行綜合考評。4．醫(yī)院引進的博士、學科帶頭人，其配偶可以按程序申請調入?！踩辰邮粘绦?．各科室根據(jù)梯隊建設和崗位需要，在編制允許范圍內，每年提報當年用人方案，政工科根據(jù)各科室人員編制和現(xiàn)有人員結構情況進行審核、匯總，編制出當年度人才引進與人員補充方案，經(jīng)院長辦公會研究后，上報上級主管部門逐級審批引進。2．高層次、急需專業(yè)人才〔1〕由政工科請示上級主管部門后，按照上級主管部門意見制定引進高層次、急需專業(yè)人才方案進行招聘。2〕應聘人向醫(yī)院提供證明其學歷、學位和學術水平的相關材料?！?〕政工科組織人員會同上級主管部門和上級人力資源管理部門對應聘人員進行綜合考評〔采取面試、臨床技能考核、綜合評議〕，提出考評意見，報院長辦公會研究后，按程序逐級上報、審批，辦理相關調動手續(xù)。五、人員調出〔辭職〕〔一〕審批程序1．要求調動、辭職或其他方式離院的人員，需提前一個月向政工科提出申請，并由所在科室負責人同意簽字。2．政工科通知本人辦理離院手續(xù)，轉遞檔案。3．申請調出人員自院長辦公會批準之日起，停發(fā)工資及一切福利待遇，由個人承當醫(yī)院為其繳納的一切費用。4．申請調出〔辭職〕或其他方式離院的人員，在醫(yī)院未批準之前擅自離崗者，按曠工處理，后果自負?！捕秤幸韵虑闆r之一的，原那么上不能調出：1．享受省、市特殊津貼者、各級拔尖人才、學科帶頭人和醫(yī)院引進的人才；2．碩士研究生導師；3．承當市級以上科研課題的；4．在聘的副高以上專業(yè)技術人員；5．與醫(yī)院簽有協(xié)議書，仍在效勞年限內的；6．通過醫(yī)院申報在國內外進修、留學、定向〔委托〕、在職培養(yǎng)碩士、博士〔學位〕人員，回醫(yī)院工作效勞期限未滿6年的?！踩尺`約責任凡屬于原那么上不能調出的人員離院的，有與醫(yī)院簽訂過有關協(xié)議的碩士以上學歷〔學位〕、出國培訓、引進的高層次人才等，按有關協(xié)議承當違約責任。特殊情況，由院長辦公會研究決定。六、院內調動〔一〕院內調動應嚴格按照崗位設置情況，在保證崗位設置結構合理情況下，安排和使用人力資源?！捕掣鶕?jù)崗位需要，合理流動，調余補缺，一般崗位向急需崗位流動。〔三〕審批程序：1．科室根據(jù)工作需要，提出用人崗位，并注明崗位對所需人員的根本要求，報政工科。2．政工科根據(jù)科室人員情況、崗位設置、人員結構、專業(yè)特長及人員特點等情況，在征求相關部門和分管領導意見后，提出調配方案報請院長審批。3．院長批準后，政工科方可辦理院內調配手續(xù)。4．醫(yī)院根據(jù)工作需要調整人員或個人申請調整崗位的，由院長辦公會研究決定。七、本規(guī)定適用于全院在職職工，并由院長辦公會負責解釋。銅仁市第二人民醫(yī)院人力資源配置原那么一、人力資源合理配置過程中常見問題產(chǎn)生的原因〔一〕、少數(shù)領導畏難心理同廣闊職工依賴心理共振的結果?！捕?、局部單位的生產(chǎn)關系已跟不上生產(chǎn)力開展的前進步伐?！踩场趧颖ｋU尚未與社會接軌。二、人力資源合理配置過程中常見問題的解決原那么〔一〕、充分投入原那么。人力資源與其他經(jīng)濟資源相比擬，有明顯的時效性和不可儲存性。它的形成、開發(fā)和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時空所限定。因此，作為已被開發(fā)和使用的人力資源要給予充分的投入和運用，即使是人力資源處于供過于求的狀態(tài)下，也應當通過各種措施擴大需求、增加投入盡量減少人力資源的閑置與浪費?！捕?、合理運用原那么。首先是人力資源投入的經(jīng)濟效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發(fā)揮。努力營造一個有利于優(yōu)秀人才脫穎