【S公司人才流失的現(xiàn)狀及問題和改進(jìn)對(duì)策10000字（論文）】

S公司人才流失的現(xiàn)狀及問題和改進(jìn)對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u第一章緒論 51.1研究背景 51.2研究意義 5第二章相關(guān)概念與理論概述 52.1人才流失相關(guān)概念 52.1.1人才流失的定義 52.1.2人才流失的特點(diǎn) 62.2相關(guān)理論介紹 62.2.1馬斯洛需求層次理論 62.2.2洛克目標(biāo)設(shè)置理論 72.2.3人才培養(yǎng)理論 7第三章人才流失對(duì)企業(yè)的危害 73.1降低員工的組織歸屬感 73.2影響企業(yè)生產(chǎn)效率 83.3對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的社會(huì)影響 83.4不利于企業(yè)核心技術(shù)的保護(hù) 8第四章S公司人才流失的現(xiàn)狀 94.1人才流失總體狀況 104.2人才流失具體狀況 10第五章S公司人才流失的原因分析 125.1管理制度不合理 125.2培訓(xùn)機(jī)制不完善 125.3薪酬機(jī)制不健全 125.4員工激勵(lì)措施不充分 13第六章S公司人才流失的改進(jìn)對(duì)策 156.1建立科學(xué)的管理制度 156.2健全公司的培訓(xùn)體系 156.3完善公司的薪酬制度 166.4加強(qiáng)公司的員工激勵(lì)措施 17結(jié)論 18參考文獻(xiàn) 19第一章緒論1.1研究背景由于管理水平低，薪資待遇差，激勵(lì)機(jī)缺失，企業(yè)文化落后，使大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展過程中更容易受到管理人才流失的危機(jī)。一方面，中小企業(yè)需要人才，另一方面，現(xiàn)階段中小企業(yè)無法吸引和留住人才。對(duì)于中小企業(yè)來說，大規(guī)模的人才外流對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展乃至生存產(chǎn)生了不可估量的影響。高比例的人才流失不僅帶走了專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能，也給中小企業(yè)帶來了直接的經(jīng)濟(jì)損失，增加了企業(yè)員工的重置成本，影響了工作的連續(xù)性和質(zhì)量。無法控制的管理人才流失最終會(huì)影響中小企業(yè)的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，研究中小企業(yè)管理人才流失問題已成為一個(gè)非常重要的課題。1.2研究意義本文主要研究企業(yè)的人才流失問題。從理論上講，中國(guó)中小企業(yè)仍在模仿國(guó)外先進(jìn)的人才管理模式，大部分研究只是對(duì)國(guó)外模式的簡(jiǎn)單介紹，因此本文選擇北京S電器有限公司人才流失作為研究對(duì)象，研究北京S電器有限公司人才流失現(xiàn)狀，可以提供相關(guān)的案例數(shù)據(jù)，為研究中小企業(yè)人才流失提供理論支持。另外本文就北京S電器有限公司人才流失原因展開討論，并提出相關(guān)對(duì)策，通過挖掘人才流失的原因，提出有價(jià)值和可操作性的對(duì)策，建立科學(xué)的管理制度，健全公司的培訓(xùn)體系，提升公司的激勵(lì)福利政策等，有效降低員工流失率，對(duì)改善企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)行，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。第二章相關(guān)概念與理論概述2.1人才流失相關(guān)概念2.1.1人才流失的定義人才一般是指具有足夠的知識(shí)和技能，能夠從事創(chuàng)造性活動(dòng)，有利于社會(huì)和組織發(fā)展的人才。新的能力標(biāo)準(zhǔn)將能力和績(jī)效作為衡量能力的主要標(biāo)準(zhǔn)。比如，網(wǎng)上說“上得廳堂下的廚房”是一個(gè)多面人才。人才流失，即這種人才離開一個(gè)地方（公司或組織），可分為廣義和狹義。人才流失的廣義含義是，個(gè)人作為組織成員的身份發(fā)生變化，離開公司。狹義上的人才流失是指員工進(jìn)入組織、升職、降職、橫向調(diào)動(dòng)和遷移。一般來說，人才流失可以分為主動(dòng)型和被動(dòng)型。人才主動(dòng)流失是指人才主動(dòng)向企業(yè)辭職。辭職的決定由員工自己決定。被動(dòng)的人才流失被迫離開公司。此外，人才流失包括負(fù)流失和正流失。正損失是企業(yè)不需要的不必要的人才流失，負(fù)損失是企業(yè)需要的人才流失。判斷利弊的標(biāo)準(zhǔn)包括更換流失員工的難度和職位空缺的重要性。2.1.2人才流失的特點(diǎn)（1）人才流失成為一種常態(tài)隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵。作為許多跨國(guó)公司發(fā)展的一部分，人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一直是其實(shí)施的核心。當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)高科技企業(yè)的快速發(fā)展帶動(dòng)了勞動(dòng)力的巨大需求。這兩種力量直接導(dǎo)致了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今時(shí)代，高技能勞動(dòng)力將繼續(xù)在企業(yè)間流動(dòng)，同時(shí)伴隨著其他稀缺資源和資本。（2）人才流失頻率越來越快由于整個(gè)時(shí)期勞動(dòng)力市場(chǎng)的稀缺性，人才始終是企業(yè)最需要的。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)造成的供需失衡和企業(yè)實(shí)力的快速變化，使大企業(yè)具備了追求最有用人才的豐富條件，這使得優(yōu)秀人才流向一些知名企業(yè)，弱小企業(yè)流失的頻率會(huì)越來越快。（3）人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)近期企業(yè)人才流失的特點(diǎn)是中央工作人員的“集體飛躍”，如某PC技術(shù)公司總裁骨干助理周顯峰、銷售公司總經(jīng)理蔣興等30多人辭職，辭職人數(shù)超過20人。這些事件引起了極大的震動(dòng)，這個(gè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。這種集體性人才流失現(xiàn)象越來越頻繁，其背后的原因也是我們思考的焦點(diǎn)。2.2相關(guān)理論介紹人才流失主要是在與企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛是美國(guó)著名的心理學(xué)家。他以人在不同階段的需要為研究對(duì)象，認(rèn)為人的需要是由低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過程。按優(yōu)先順序可分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求（友愛）、尊重需求（榮譽(yù)、地位）和自我實(shí)現(xiàn)需求五大類，形成階梯式結(jié)構(gòu)。2.2.2洛克目標(biāo)設(shè)置理論洛克提出了另一種理論，目標(biāo)設(shè)定理論。他認(rèn)為“目標(biāo)是向?qū)?，是個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和行動(dòng)方向?！?。因此，目標(biāo)是一個(gè)人采取行動(dòng)的重要?jiǎng)恿ΑＫ€強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)在個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中的作用：（1）吸引人們的注意力；（2）激勵(lì)人們的行動(dòng)；（3）增強(qiáng)人們的毅力；（4）鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)策略和計(jì)劃。2.2.3人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點(diǎn)。首先，培養(yǎng)目標(biāo)導(dǎo)向理論，主要圍繞培訓(xùn)內(nèi)容和方法兩個(gè)主題展開，即培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方法的制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學(xué)模式的范疇，即專業(yè)課程的界定、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等，其次是培養(yǎng)過程的理論。人才培養(yǎng)過程需要科學(xué)管理。人才培養(yǎng)計(jì)劃分為幾個(gè)階段，主要是培養(yǎng)目標(biāo)過程、實(shí)施過程管理，其中培養(yǎng)過程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。根據(jù)這一理論，人才培養(yǎng)是一個(gè)綜合的過程，必須系統(tǒng)化、程序化。在實(shí)施過程中，需要明確的實(shí)施目標(biāo)、學(xué)術(shù)內(nèi)容、完整的課程體系、龐大的師資隊(duì)伍和合適的評(píng)價(jià)體系。雖然不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，但這些對(duì)于研究制造業(yè)管理人才、管理模式和呼喚高素質(zhì)人才具有重要的參考價(jià)值。第三章人才流失對(duì)企業(yè)的危害隨著中國(guó)勞工制度的不斷健全，工資水平的不斷提高，員工的自我保護(hù)意識(shí)的蘇醒，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的困難越來越多。如何減少人才流失，促進(jìn)發(fā)展成為企業(yè)面臨的主要問題。3.1降低員工的組織歸屬感企業(yè)的人才流失很可能會(huì)降低現(xiàn)有員工對(duì)組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當(dāng)沒有新員工填補(bǔ)現(xiàn)有職位時(shí)，正常的工作流程可能會(huì)中斷。在加入公司的頭幾年，新老員工不可避免地需要一些時(shí)間來適應(yīng)。人才流失還可能對(duì)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)。也就是說，企業(yè)的新員工很快就會(huì)流失。特別是當(dāng)班員工看到老同事因工作變動(dòng)而跳槽，獲得較好的薪酬時(shí)，現(xiàn)有員工可能在發(fā)展機(jī)會(huì)較好的地方“不穩(wěn)定”，這也會(huì)極大地影響他們的工作積極性。全身心投入工作的老員工也會(huì)躍躍欲試。他們不再專注于自己的工作，而是開始有意無意地準(zhǔn)備新的方法或成長(zhǎng)平臺(tái)。3.2影響企業(yè)生產(chǎn)效率人才流失后，企業(yè)將通過內(nèi)部或外部招聘來填補(bǔ)原有空缺，這需要一定的經(jīng)濟(jì)、人力和時(shí)間成本。缺崗會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，損害企業(yè)的利益。在最終決定辭職之前，有關(guān)人才流失的傳言肯定會(huì)影響員工的積極性和穩(wěn)定性，給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來負(fù)面影響；人才流失問題發(fā)生后，相關(guān)崗位的員工會(huì)出現(xiàn)真空。在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的正常生產(chǎn)過程將受到嚴(yán)重影響，甚至可能影響生產(chǎn)的盈利能力。3.3對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的社會(huì)影響不管問題是老板留不住人，還是企業(yè)不想留人，還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題，“人才流失”一旦蔓延，對(duì)企業(yè)的影響是很大的。同行甚至外界可能會(huì)認(rèn)為，這是對(duì)人才的“辭退”，這必然會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面的社會(huì)影響。企業(yè)在人才流失問題嚴(yán)重時(shí)，外界甚至認(rèn)為企業(yè)不能給予足夠的重視，甚至影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象。3.4不利于企業(yè)核心技術(shù)的保護(hù)每個(gè)企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)和固定的客戶資源。掌握這些材料和技術(shù)的人才，支撐著企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才流失必然導(dǎo)致核心技術(shù)的流失。一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甚至危害國(guó)家的組織和勢(shì)力“挖出來”，將給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)必須掌握企業(yè)的核心秘密的流失，否則會(huì)給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。第四章S公司人才流失的現(xiàn)狀北京S電器有限公司，成立于2006年09月，注冊(cè)資金300萬(wàn)，地位于北京市大興區(qū)春和路50號(hào)院15號(hào)樓1層1-72，是一家承接中央空調(diào)工程、家用電器銷售、安裝及售后服務(wù)的專業(yè)電器服務(wù)商。TCL中央商用空調(diào)北京指定代理商一直致力于空調(diào)制冷設(shè)備、電器設(shè)備制造、通訊設(shè)備；電子產(chǎn)品；家用電器維修、技術(shù)開發(fā)；技術(shù)轉(zhuǎn)讓，立志成為全方位一體化的高科技聯(lián)合行動(dòng)企業(yè)。2018年通過國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是業(yè)內(nèi)知名的優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)商和經(jīng)銷商。公司自成立以來，本著“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、誠(chéng)信、以人為本”的精神，經(jīng)過全體員工的不懈努力，公司發(fā)展迅速。目前公司有六個(gè)部門，行政部，技術(shù)部，生產(chǎn)部，人力資源部，銷售部，財(cái)務(wù)部等，現(xiàn)有員工500多人，2018年收入900余萬(wàn)，凈利潤(rùn)332.5萬(wàn)，2019年?duì)I業(yè)收入859.2萬(wàn)，凈利潤(rùn)301萬(wàn)，相比較2017年的1056.6萬(wàn)元的收入峰值，近兩年公司的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)有所下降。表1近五年北京S電器收入和利潤(rùn)統(tǒng)計(jì)（單位：萬(wàn)元）時(shí)間營(yíng)業(yè)收入凈利潤(rùn)2015862.7321.32016958.2360.120171056.6422.32018900.5332.52019859.2301.9從上表可以看出，2017年，公司收入達(dá)到全年最高水平。然而，2018年以來，北京S電器有限公司進(jìn)入緩慢發(fā)展階段。從2018年到2019年，其收入和利潤(rùn)都在下降。原因是北京S電器的員工流失太嚴(yán)重。近兩年來，老員工流失比較嚴(yán)重，內(nèi)部人事管理制度調(diào)整時(shí)一直不適應(yīng)。與大型企業(yè)相比，北京S電器在人事管理方面還存在相當(dāng)大的問題。由于北京S電業(yè)規(guī)模中等，企業(yè)的崗位分工比較廣泛，一人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位，另一方面人事管理專業(yè)人才較少，導(dǎo)致北京S電業(yè)缺乏人才管理，再加上培訓(xùn)機(jī)制不完善，激勵(lì)政策不到位，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。4.1人才流失總體狀況為了更準(zhǔn)確地了解北京S電器有限公司人才流失的真實(shí)原因，筆者設(shè)計(jì)了專門的人才流失調(diào)查問卷，并通過網(wǎng)絡(luò)和問卷星app進(jìn)行了調(diào)查。對(duì)北京S電器有限公司人才流失的原因進(jìn)行了澄清和進(jìn)一步確認(rèn)。2019年底，北京S電器在冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2北京S電器近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2顯示了北京S電器2015年至2019年的員工總數(shù)?？梢钥闯?，總體來看，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2015年的117人減少到2019年初的111人。但除2017年相對(duì)溫和的情況外，其余四年有超過四分之一的員工離開公司，員工離職率一直保持在較高水平，新員工招聘率保持在25%-30%左右，公司經(jīng)常換血。4.2人才流失具體狀況到2019年底，北京S電器注冊(cè)在冊(cè)職工總數(shù)將達(dá)到103人，其中研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專以下學(xué)生31人。一般來說，公司員工的文化程度不是很高，離職人員主要是低學(xué)歷人才。擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例高于所有擁有學(xué)士學(xué)位的員工比例。由此可見，公司本科員工流動(dòng)性較強(qiáng)。表3北京S電器五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542表3顯示了員工離開北京S五年的年齡。右邊是離職員工的工作年限。從年齡標(biāo)準(zhǔn)來看，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲離職人數(shù)較少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲代表長(zhǎng)期在公司工作的經(jīng)理和員工，在公司工作5年，處于最高管理層，離職率最高，招聘率較低，35歲以上是一般企業(yè)招聘新員工的上限。表4北京S電器五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914通過表4的分析發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)更加頻繁。作為一家生產(chǎn)電器的科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場(chǎng)開拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表5北京S電器近十年來人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2009年2015年2019年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表5可以看出，近年來北京S電器人才流失較為嚴(yán)重。2009年至2015年，人才流失人數(shù)為5人，但2015年至2019年，人才流失人數(shù)達(dá)到18人。研究生和本科學(xué)歷雖然有所增加，但總體來說，人才培養(yǎng)水平較低，人才流失問題比較嚴(yán)重。這些人不僅是普通員工，也是高科技人才，即知識(shí)型人才不斷流失，這對(duì)公司公共管理和正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了非常不利的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司最高管理層手中。這些高級(jí)管理人員的離職將導(dǎo)致大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資的核心損失。當(dāng)然，公司的原始秘密也會(huì)被披露。從根本上講，它不僅會(huì)導(dǎo)致人才流失，還會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)秘密的喪失。這也將影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上動(dòng)搖生產(chǎn)效率。第五章S公司人才流失的原因分析5.1管理制度不合理表6北京S電器員工對(duì)公司管理制度的滿意情況滿意度很滿意滿意一般不滿意占比8%17%19%56%員工對(duì)管理制度軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平，通過調(diào)查，56%的員工對(duì)公司的管理制度不滿意，只有8%的員工認(rèn)為滿意。這說明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人文關(guān)懷，管理制度過于細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，在執(zhí)行過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻繁出臺(tái)各種企業(yè)規(guī)章制度。如果達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的新標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨被罰款或開除的風(fēng)險(xiǎn)，這將導(dǎo)致長(zhǎng)期的壓力和緊張，并保持低調(diào)。這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無法認(rèn)同和發(fā)展。久而久之，會(huì)影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和熱情，工作中也不能放松。一些員工也失去了動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職。5.2培訓(xùn)機(jī)制不完善北京S企業(yè)管理層不重視培訓(xùn)。他們認(rèn)為員工只需要工作。有些經(jīng)理視野狹窄。他們認(rèn)為員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開了公司，就是給別人做嫁衣裳，這種思想勢(shì)必影響整個(gè)培訓(xùn)體系的建立。此外，在少量的培訓(xùn)中，北京S電器企業(yè)只考慮員工是否勝任，一味要求員工努力滿足崗位要求，而不注重自身職業(yè)發(fā)展的需要。管理者忽視了員工成長(zhǎng)的重要性，將員工視為生產(chǎn)工具，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司隨時(shí)可以招到更多的人才，所以不注重人才的保留，這就進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。公司在錄用人才方面，主要標(biāo)準(zhǔn)是看人才有無工作經(jīng)驗(yàn)，但是缺乏對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進(jìn)行，導(dǎo)致選擇的人才有可能不是公司想要的，從長(zhǎng)期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。5.3薪酬機(jī)制不健全表7北京S電器員工對(duì)公司薪酬的評(píng)價(jià)滿意度很滿意滿意一般不滿意占比6%22%32%40%公司的薪酬機(jī)制也很不合理，部分員工對(duì)薪酬發(fā)放不滿意，根據(jù)對(duì)薪酬分配制度的滿意度調(diào)查，40%的員工認(rèn)為不滿意，不公平，32%的員工覺得一般，只有22%的員工覺得滿意。通過進(jìn)一步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)北京S電器支付的工資不公平。與同行業(yè)員工工資相比，北京S電器的浮動(dòng)工資過低，對(duì)員工的績(jī)效考核沒有起到激勵(lì)作用。同一職位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)本部門員工的工作業(yè)績(jī)發(fā)放。員工認(rèn)為激勵(lì)政策不夠，勞動(dòng)報(bào)酬多，工資和獎(jiǎng)金收入低，不能根據(jù)自己的表現(xiàn)提高工資，平衡感低，這將大大降低員工的工作積極性，不能有效地激發(fā)員工的工作積極性。在中國(guó)，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。薪酬是每個(gè)員工在擇業(yè)前需要考慮的一個(gè)重要方面，而且一個(gè)人才所創(chuàng)造的勞動(dòng)的價(jià)值本來就比一般基層員工所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值要高，所以在薪酬待遇方面人才應(yīng)該比一般員工工資要高。S公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)越來越以市場(chǎng)為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠(chéng)度，因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)的薪酬往往比國(guó)有企業(yè)高。這些比較造成的心理不平衡無疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對(duì)人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織中，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。5.4員工激勵(lì)措施不充分根據(jù)馬斯洛需要層次理論的第四階段，必須尊重員工的精神需要。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在發(fā)生變化。北京S電為員工提供完善的薪酬和安全激勵(lì)體系。然而由于員工人數(shù)眾多，激勵(lì)制度的覆蓋面較難且不完整。其中一個(gè)重要表現(xiàn)就是員工的精神動(dòng)力和制度設(shè)置不夠。隨著競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)生活壓力的不斷增大，馬斯洛的需求層理論認(rèn)為，除了員工的基本生理需求和安全需求外，社會(huì)的精神需求和尊重也在不斷增加?，F(xiàn)在，對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面。因此，部分員工的心理資本在各種因素的影響下發(fā)生變化，部分員工工作情緒化，不僅降低了員工的工作質(zhì)量和績(jī)效水平，而且制約了北京S電器的進(jìn)一步發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制的推廣。第六章S公司人才流失的改進(jìn)對(duì)策6.1建立科學(xué)的管理制度隨著北京S電器有限公司的發(fā)展，對(duì)人才的需求無疑會(huì)增加。為了減少北京S電器有限公司在發(fā)展和管理中的盲目性和隨意性，有必要制定適合北京S電器有限公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是理清人才思路，徹底打破過度施壓、侵犯隱私的不合理觀念。隨著北京S電器有限公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實(shí)事求是，從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的理念，擺脫傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響，建立穩(wěn)定的企業(yè)文化，博大精深的企業(yè)文化，尊重人才，公平對(duì)待人才。通過激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化素養(yǎng)，增強(qiáng)公司吸引力，招聘人才。第二，建立科技人才的保留和退出機(jī)制，企業(yè)要正視人才的流入和流出。這實(shí)際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝。不要太緊張。公司應(yīng)充分了解員工流失的原因，并注意妥善留用。如果員工沒有對(duì)公司的健康發(fā)展造成嚴(yán)重危害，則認(rèn)為個(gè)人和公司的發(fā)展速度不一致。當(dāng)員工提出離職意向時(shí)，公司將派專家充分了解事實(shí)，盡量留住應(yīng)該使用的員工。通常，這些員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進(jìn)步。因此，除了一些政策外，有必要給予這些員工“鼓勵(lì)”或滿足他們的一些個(gè)人需求。這一門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級(jí)別的經(jīng)理設(shè)定的。這些員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的損失。公司可在員工進(jìn)入公司時(shí)與員工簽訂相關(guān)合同條款，以最大限度地減少員工離開公司時(shí)給企業(yè)帶來的損失。6.2健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)。充分考慮員工的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，營(yíng)造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)員工接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等新的培訓(xùn)方法也在不斷涌現(xiàn)。這些新穎有趣的培訓(xùn)方式必將引起員工特別是年輕員工的關(guān)注。這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法更有效、更實(shí)用。因此，北京S電器應(yīng)及時(shí)實(shí)踐，引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，采取在職培訓(xùn)、大學(xué)課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)和案例研究等方式，提高培訓(xùn)效果和效率?？茖W(xué)完善的培訓(xùn)體系的建立，為員工提供了發(fā)展空間，員工參與培訓(xùn)后，提高了員工對(duì)未來工作的認(rèn)識(shí)，是員工有了奮斗努力的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)了通過需求完美結(jié)合技能和能力的總體目標(biāo)，使員工能夠不斷幫助、成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，從而拓展人力資本，成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)。同時(shí)，培訓(xùn)不僅針對(duì)新員工，也針對(duì)高級(jí)管理人員。培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對(duì)象的功能，制定新的員工培訓(xùn)計(jì)劃。通過列舉培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)信息（如平均年齡）、教育比較數(shù)據(jù)、共性特征等，運(yùn)用專業(yè)、未來規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)等方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)的快速更新，這就要求員工學(xué)會(huì)接受新事物，跟上最新潮流。即使有批評(píng)，錯(cuò)誤也不可怕?？膳碌氖菦]有進(jìn)取心。我們要轉(zhuǎn)變觀念，開拓新思路，適應(yīng)市場(chǎng)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，我們應(yīng)該培養(yǎng)自己的人才。人才培養(yǎng)是開發(fā)人力資源的重要手段之一?，F(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)為管理過程是一個(gè)培訓(xùn)過程。培訓(xùn)不僅對(duì)員工很有用，對(duì)企業(yè)也很有用。它能產(chǎn)生雙贏的效果，使公司不斷提高員工原有的知識(shí)和技能，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。6.3完善公司的薪酬制度薪酬是員工工作動(dòng)機(jī)的來源之一。提高員工的工資可以幫助他們解決物質(zhì)困難，使他們對(duì)未來的職業(yè)充滿信心。北京S電器需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分制定崗位系數(shù)。不同的職務(wù)系數(shù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資。表8北京S電器薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（20%）補(bǔ)貼(10%)加班費(fèi)(5%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）北京S電器要高度重視浮動(dòng)工資，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。工資包括固定工資、浮動(dòng)工資和福利。固定工資=崗位工資+技能補(bǔ)貼+崗位津貼+績(jī)效工資；浮動(dòng)工資=月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金。合理劃分固定工資和浮動(dòng)工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是崗位價(jià)值，浮動(dòng)薪酬反映的是公司績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的相關(guān)性。浮動(dòng)工資的數(shù)額不應(yīng)與其他行政助理職位的數(shù)額一致，職位級(jí)別越高，固定工資的比例越低。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，定薪比例控制在40%-60%。通過績(jī)效考評(píng)的方式來確定崗位的契合度和最終收入水平，這樣不僅能給優(yōu)秀的新生代員工更大發(fā)揮空間，增加優(yōu)秀員工的收入水平，提高員工的工作熱情，提升員工的幸福感。公司應(yīng)針對(duì)經(jīng)常加班的員工加強(qiáng)薪酬福利制度的建設(shè)，可以通過采用提升崗位系數(shù)、假期補(bǔ)償?shù)确绞?，緩解員工的工作壓力。6.4加強(qiáng)員工激勵(lì)措施北京S電器公司應(yīng)從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面進(jìn)行整體機(jī)制創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除按國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升級(jí)別，從低到高分，包括1級(jí)、2級(jí)和3級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到主任，從主任到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理）。通過建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更高的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來發(fā)展。結(jié)論人才決定著一個(gè)企業(yè)的成敗和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，是經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng)。