【A公司人力資源招聘管理研究9100字（論文）】

摘要人才的引進(jìn)是進(jìn)行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認(rèn)識到招聘的重要性，要將其作為重要指標(biāo)來進(jìn)行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎(chǔ)前提，任何組織的成立之初，首當(dāng)其沖的任務(wù)就是要找來合適的一群人為了達(dá)到共同的目標(biāo)一起工作。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對人力資源管理中的人才招聘展開研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義，企業(yè)要從自身的問題出發(fā)，對當(dāng)前的招聘操作流程進(jìn)行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對性的措施來改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當(dāng)前局勢，總結(jié)了國有企業(yè)招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關(guān)的研究，以幫助查明人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應(yīng)的改進(jìn)解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中發(fā)展。關(guān)鍵詞：A公司；人力資源；招聘管理第一章引言新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時(shí)為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實(shí)力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。對于國有大中型企業(yè)來說，雖然不具備民營企業(yè)的靈活性，但企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實(shí)力都比較強(qiáng)，對應(yīng)聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因?yàn)轶w制的約束性、局限性、時(shí)效性等的不足，嚴(yán)重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優(yōu)秀人才失之交臂，而且被公認(rèn)為缺乏人才的發(fā)展空間。因此，本文從招聘角度分析人力資源管理問題。同時(shí)考慮到公司的真實(shí)狀況。并提出了有針對性的解決方法，減少以后在招聘管理程序中的錯誤。提升招聘的有效性和時(shí)效性，為公司加速引進(jìn)高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競爭力。第二章招聘及招聘管理相關(guān)概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點(diǎn)，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計(jì)總稱。總結(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實(shí)現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。綜上所述，招聘是指組織在整個(gè)招聘管理過程中實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標(biāo)是為組織提供與招聘職位相適應(yīng)的人員。招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個(gè)環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅(jiān)實(shí)的根基，存進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)。招聘同時(shí)也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對外招聘時(shí)，通常要與很多人力資源平臺進(jìn)行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點(diǎn)，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社會環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。2.1.2招聘管理所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學(xué)性和系統(tǒng)性，進(jìn)而提升公司員工隊(duì)伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對象三個(gè)主體構(gòu)成。2.2招聘管理的基本原則一所公司實(shí)施招聘管理應(yīng)從以下幾個(gè)基本原則出發(fā)：因崗設(shè)人，人崗匹配，公開選拔，公平公正，用人所長。保證招聘管理工作具有一定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量。第三章A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀3.1A公司基本情況A公司總部是政府設(shè)立的綜合投資控股公司，目的是引進(jìn)重大項(xiàng)目，刺激省外資本投資，促進(jìn)省內(nèi)重大項(xiàng)目的實(shí)施，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。公司成立15年，總資產(chǎn)從成立之初的5億人民幣增加到2018年底的56，200萬人民幣，凈資產(chǎn)為達(dá)到4000億。公司投資的關(guān)聯(lián)企業(yè)總數(shù)為114家，其中全資公司40家，控股公司26家，控股公司48家；超過2600人在整個(gè)系統(tǒng)中工作。A公司以基礎(chǔ)設(shè)施投資及股權(quán)投資為基礎(chǔ)，下設(shè)8家二級平臺公司為核心產(chǎn)業(yè)板塊，業(yè)務(wù)范圍包含了金融服務(wù)與投資、電力能源開發(fā)、水利設(shè)施建設(shè)、房地產(chǎn)等項(xiàng)目土地開發(fā)建設(shè)、鹽生產(chǎn)與銷售、綜合性農(nóng)村文化旅游項(xiàng)目開發(fā)等。與此同時(shí)A公司接受省內(nèi)國資委的直接指導(dǎo)與監(jiān)督，履行省政府的工作指令與要求。3.2A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘工作人員安排截至目前，組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長匯報(bào)；一位副部長，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之自貿(mào)港的不斷深入探索，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。3.2.2招聘流程設(shè)計(jì)A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實(shí)際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報(bào)批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計(jì)劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時(shí)間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個(gè)人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。第四章A公司招聘管理問題分析4.1A公司招聘管理問題調(diào)研為了更深入的找出A公司在招聘管理中存在的實(shí)際問題，并對存在問題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖?，可以得出結(jié)論，A公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，A公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢?，A公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔細(xì)分析調(diào)查表的第二部分，即調(diào)查滿意度，計(jì)算機(jī)輸出的頻率，百分比和有效百分比。通過對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)了以下問題：表1知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計(jì)1是否知道A公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計(jì)2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100表3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計(jì)3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對面試安排時(shí)間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對A公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可見A公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，A公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個(gè)人選擇非常滿意，有108個(gè)人選擇滿意，有2個(gè)人選擇公正，有4個(gè)人選擇不滿意，有2個(gè)人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認(rèn)為有必要改善訪問者的禮節(jié)。招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平。對工作環(huán)境評價(jià)一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個(gè)人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個(gè)人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個(gè)人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個(gè)人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是中等水平的，但A公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：A公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是公司A需要改進(jìn)的地方。4.2A公司招聘管理問題A公司是國有大型企業(yè)，在省內(nèi)處于各個(gè)行業(yè)領(lǐng)先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐漸深入，以及對自貿(mào)港建設(shè)的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對投資、財(cái)務(wù)、金融、風(fēng)控等人員的需求比較大，需要大量新進(jìn)人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來越大。因?yàn)槭菄袀鹘y(tǒng)企業(yè)與投資型企業(yè)的混合，A公司地處城市中心，對于居住在市區(qū)的應(yīng)聘者來說非常便利，但基礎(chǔ)業(yè)務(wù)遍布全省，所以人員的全面工作流動性也很強(qiáng)。此外，A公司的招聘工作中還存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性。4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時(shí)候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個(gè)人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國企人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒有被考慮進(jìn)去，更不用說認(rèn)識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時(shí)征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析A公司在整個(gè)征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對外發(fā)布對應(yīng)的研究，在這個(gè)過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時(shí)，例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么征聘費(fèi)用就會不必要地浪費(fèi)。4.2.3招聘體系與制度不完善A公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。A公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足目前A公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。A公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。第五章改善A公司人力資源招聘管理的建議5.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在A公司要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時(shí)，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要A公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會對招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，A公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時(shí)間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。5.2做好招聘管理工作的安排A公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細(xì)節(jié)。所以應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險(xiǎn)就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項(xiàng)能力做出詳細(xì)分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計(jì)基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。5.3完善招聘體系和制度首先，A公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓A公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮A公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。5.4提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)A公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)A公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)A公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為A公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，A公司還將節(jié)省人力成本。在A公司招聘負(fù)責(zé)人不應(yīng)該只有一個(gè)人，而是一群堅(jiān)實(shí)的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進(jìn)程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進(jìn)行招聘。因此需要負(fù)責(zé)A公司，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟?dú)立地進(jìn)行招聘的球探和組成了一隊(duì)由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。第六章結(jié)論本文以A公司為研究對象，通過問卷調(diào)查和分析，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管它屬于香港一家知名公司，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細(xì)的工作分析；招聘人員結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對上述問題，一一提出了相應(yīng)的對策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助A公司解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強(qiáng)公司對人才的吸引力，為公司帶來優(yōu)秀