國有企業(yè)人力資源管理的問題及戰(zhàn)略

國有企業(yè)人力資源管理的問題及戰(zhàn)略

[摘要]企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。在知識經(jīng)濟初露端倪的今天，人力資源起著主導(dǎo)作用——“人力資源是第一資源”。在國際競爭面前，我國企業(yè)首先感受到的是人才的匱乏.本文試從國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了一些粗淺的論述，并在論述的基礎(chǔ)上對這一問題存在的原因做出了分析，從而提出了加強人力資源管理的幾大戰(zhàn)略方針。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理人力資源開發(fā)激勵機制

所謂的人力資源管理，在現(xiàn)實中只不過是人事管理的一種時尚提法而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。在經(jīng)濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

國有企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)、外資企業(yè),尤其是與世界上著名的跨國公司相比,主要存在以下幾個問題:

1.國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴重不足

據(jù)一項對我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入大幅度減少。僅有5%以下的企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資；20%左右的企業(yè)，其教育、培訓(xùn)費年人均在10元～30元之間；30%的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓(xùn)費，年人均在10元以下；其他國有企業(yè)多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發(fā)的投資。

人力資源的素質(zhì)亟須提高

國有企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現(xiàn)象嚴重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時掌握先進的科學技術(shù)。管理人員中79%未受過管理專業(yè)的正規(guī)教育，對市場經(jīng)濟了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營與國際貿(mào)易的經(jīng)驗。

(2)企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)有關(guān)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為67%，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為%，而大專以上文化程度的僅占%。

企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊

首先，在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴重，貨幣激勵效果下降。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動性。再次，企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)思想政治工作均很薄弱，企業(yè)凝聚力減弱。

國有企業(yè)人才資源流失嚴重

近年來，由于部分國有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理薄弱的主要原因

上述狀況表明，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相當薄弱，其原因是綜合性的，但其中認識和體制因素則是決定性的。

1.認識上的原因

長期以來，由于我們對人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認識不足與不科學，因而使我們的人力資源開發(fā)和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入細致的研究。最突出的是，我們對人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識十分淡薄。長期以來，我們一直在否定人力資源的商品屬性，否定人力資本的作用。在對資產(chǎn)評估中，不考慮人力資本；對人力資本的狀況心中無數(shù)；對人力資源的流失，不認為是企業(yè)資本的流失。由于對人力資源這種特殊的資本缺乏科學的研究，因而對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系。

經(jīng)濟體制的影響

企業(yè)人力資源開發(fā)的動因是源于企業(yè)內(nèi)在的利益沖動和外在的市場競爭壓力。而在長期的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)既形不成這種內(nèi)在動力，也感覺不到外在的壓力。動力和壓力的雙重弱化，造成國有企業(yè)長期忽視對人力資源的開發(fā)。在經(jīng)濟體制改革過程中，曾全面推行的企業(yè)承包經(jīng)營制強化了企業(yè)行為目標的短期化，而追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)，而將所有的人力、物力均投入到生產(chǎn)中去。當前，國有企業(yè)缺乏進行人力資源開發(fā)的壓力和內(nèi)在動力的根源則在于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰。目前國有企業(yè)名義上歸國家所有，但在實踐上，出資者含糊，沒有人格化的投資主體，國家實際上對企業(yè)的財產(chǎn)承擔著無限責任。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰的狀況下，企業(yè)的經(jīng)營失誤對所有者并無觸動，對經(jīng)營者和員工也無太大的影響。即使一些企業(yè)在市場競爭中失利，也不會產(chǎn)生太大的壓力。這就使國有企業(yè)缺乏提高員工文化知識與技能水平的緊迫感。

三、重視人力資源開發(fā)，全面實施人力資源管理戰(zhàn)略

1.人力資源管理創(chuàng)新

人是企業(yè)中最活躍的要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在知識經(jīng)濟時代，人力資源及管理占有越來越重要的地位。因此，人力資源的開發(fā)及管理對現(xiàn)代企業(yè)的成長與發(fā)展，意義非常重大。目前，中國國有企業(yè)人力資源管理混亂。企業(yè)對人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴重流失與冗員過多，人浮于事并存，主要是由于企業(yè)對人力資本的本質(zhì)認識不足，對人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識淡薄，針對以上弊端，國有企業(yè)在人力資源上應(yīng)該進行以下改革：

(1)下放決策權(quán)，加強培訓(xùn)。隨著競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，越來越要求企業(yè)下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得好的效果，則要求企業(yè)員工有較強的責任心和自覺性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強職工培訓(xùn)，而不是削弱培訓(xùn)，吸收一線職工參與管理，而不是把工人拒之“門外”。企業(yè)人力資源管理者，至少應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測評技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有這樣，才能有效地完成人力資源的開發(fā)，獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整等方面的工作。

(2)改革企業(yè)的人事制度。當今企業(yè)所需要的人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動力市場對人力資源的配置，加強企業(yè)內(nèi)部競爭，打破年功序列制，改變原有的“按部就班，內(nèi)部提拔”的規(guī)則，實行面向社會公開招聘，能上能下，能出能進，增強人力資源的流動性。

(3)建立一套完善的激勵機制。傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個基本特征是：每天生產(chǎn)一百單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此來維持企業(yè)的收支平衡。國有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報酬體系，減少管理者和被管理者隨時準備應(yīng)對各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失，建立起短期激勵與長期激勵相結(jié)合、精神激勵與物資激勵相結(jié)合的激勵機制。

知識管理創(chuàng)新

知識管理是一個新生事物，知識管理的核心在于知識，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑?！爸R管理”是一種對人與信息資源的動態(tài)管理過程，是以“人”為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識創(chuàng)新為目標，將知識看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。其目的是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在整個管理過程中最大限度地實現(xiàn)知識共享，以便達到將最恰當?shù)闹R在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜?，使他們能夠做出最恰當?shù)臎Q策。

中國國有企業(yè)對知識管理了解甚少，入世后要切實提高企業(yè)競爭力，必須引入知識管理，結(jié)合企業(yè)自身情況進行創(chuàng)新。這需要從以下幾個方面入手：

(1)實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識共享。以全面利用市場信息的工作流程為基礎(chǔ)，更深入地在企業(yè)內(nèi)部推動知識管理，調(diào)動員工的積極性，從簡單地利用信息到分析信息，到主動地產(chǎn)生新的信息。保證知識在企業(yè)內(nèi)部能夠流通起來，使企業(yè)能以對市場的深入理解為核心，全面地為市場提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

(2)加強企業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。人類社會正步入知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的一個基本觀點是在人們相互交流時知識得到發(fā)展。如果新知識不能同現(xiàn)有的知識聯(lián)系并且不能為人所用，知識是沒有價值的。為了充分利用知識使用的外溢性，提高企業(yè)對相關(guān)知識的互動作用，企業(yè)必須加強知識網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

(3)提高個人在知識管理鏈條中的作用。知識是個人認知過程的實現(xiàn)，而不是一種實物資產(chǎn)，因為知識只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會互動過程當中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴散的線性模式，而是可能會有不同的出發(fā)點，既在企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識、尊重人才、鼓勵知識共享的企業(yè)文化，讓員工個人在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識管理鏈條中的作用。

戰(zhàn)略管理創(chuàng)新

戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思想、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對原有的決策及決策實施過程進行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風險、增強企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。在多變的市場競爭中，加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。具體來說，應(yīng)該做好以下幾方面工作：

(1)強化國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識。國有企業(yè)核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟下的經(jīng)營管理新思維。應(yīng)該清醒地認識到，國有企業(yè)改革只有適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，才能走出困境。因此，應(yīng)自覺地轉(zhuǎn)變思想和觀念，盡快按市場經(jīng)濟的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。

(2)選拔、培訓(xùn)適應(yīng)戰(zhàn)略管理新要求的管理者。國有企業(yè)管理者必須具備超前意識、長遠意識和全局意識，這就要求國有企業(yè)的經(jīng)營管理者必須做到：第一，思想敏銳，目光遠大，能預(yù)測到事物的發(fā)展變化，提早做決策并付諸行動；第二，作為戰(zhàn)略管理者應(yīng)經(jīng)?？紤]長遠的問題，增強預(yù)見性；第三，心中必須時刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益，從維護企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系；第四，在戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的過程中，一切都要從實際出發(fā)，具體情況具體分析，善于發(fā)揮下屬的積極性、創(chuàng)造性，機動靈活地處理問題。

(3)構(gòu)筑動態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新不僅是靜態(tài)的各個要素間的重新整合，而且要構(gòu)筑科學的、動態(tài)的和具有適時反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略