【民營企業(yè)人才流失問題研究-以DF電子科技公司為例11000字（論文）】

民營企業(yè)人才流失問題研究—以DF電子科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u297541緒論 1137351.1研究背景 1172021.2選題意義 178801.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2210711.3.1國內(nèi)研究綜述 2112841.3.2國外研究綜述 3113081.4研究內(nèi)容及方法 311151.4.1主要內(nèi)容 4123771.4.2研究方法 453552員工流動(dòng)管理理論概述 5232952.1員工流失概念的界定 5258782.2人才流失理論 5191492.2.1馬洛斯需求層次理論 57412.2.2亞當(dāng)斯公平理論 6325973DF公司人才流失現(xiàn)狀 7149903.1DF公司簡介 7233543.2DF公司人才流失概況 757293.2.1離職員工年齡結(jié)構(gòu) 743173.2.2離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 8213153.2.3中層管理崗位的員工流失 854883.2.4核心員工流失 956274DF公司人才流失的成因分析 10219084.1問卷調(diào)研的設(shè)計(jì)與實(shí)施 10204354.2DF公司員工流失的原因 11327444.2.1企業(yè)文化不完善 11300474.2.2績效考核管理機(jī)制不完善 1274914.2.3缺乏完善的晉升機(jī)制 121094.2.4招聘渠道過于單一 13111045DF公司防范人才流失的對策 14159685.1以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境 14220885.2建立制度化的激勵(lì)機(jī)制 14139615.3建立員工職業(yè)生涯體系 1535265.4拓寬人才引進(jìn)渠道 164164結(jié)論 1724474參考文獻(xiàn)： 18內(nèi)容摘要：在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程也快速前進(jìn)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，很大程度上取決與企業(yè)的員工如何培養(yǎng)。如果一個(gè)企業(yè)的員工頻繁流失，那么這個(gè)企業(yè)必然不能好好的經(jīng)營下去，同時(shí)員工的流失也可能會(huì)帶走客戶從而讓公司蒙受一定的損失。公司里的員工會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)小伙伴的離職而降低工作熱情，進(jìn)而影響工作效率，所以員工流失問題也成了經(jīng)營者們不可忽視的一個(gè)問題。本篇文章會(huì)從DF公司為案例，通過調(diào)查問卷和案例研究的方法分析DF公司人才流失的原因，以及給DF公司一些建議和對策來幫助它減少人才流失帶來的影響。關(guān)鍵詞：人才流失；策略；經(jīng)營1緒論1.1研究背景一個(gè)公司如果想長久的告訴平穩(wěn)的發(fā)展，人員流失一定不能太頻繁。企業(yè)的管理者需要有系統(tǒng)的、充滿戰(zhàn)略的布局來留住現(xiàn)有人才、吸引外部人才。針對那些人才主要是從基層和中層管理崗位以及企業(yè)內(nèi)部的核心崗位出發(fā)，尤其是企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性較大的崗位：比如像一些基層的銷售人員、還有中高層的管理人員。基層銷售人員由于長期跟客戶直接打交道，情緒勞動(dòng)負(fù)荷大（經(jīng)常忍氣吞聲），壓力大，內(nèi)部晉升渠道不通暢等原因，其流失的比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職位的員工，而通常公司培養(yǎng)一名合格的銷售人員所要付出的時(shí)間成本以及金錢成本都是比較大的，所以如何減少銷售人員以及管理人員的流失率成為該公司急需解決的問題。DF公司的主營業(yè)務(wù)是銷售電梯，其公司規(guī)模在電梯銷售領(lǐng)域也處于前幾名。銷售人員身處工作一線，是一個(gè)公司、一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的形象代表，是體現(xiàn)公司服務(wù)質(zhì)量和競爭力的重要因素。由于長期跟客戶直接打交道，情緒勞動(dòng)負(fù)荷大（經(jīng)常忍氣吞聲），壓力大，內(nèi)部晉升渠道不通暢等原因，所以她的人才流動(dòng)率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司里的其他職位，而因?yàn)榕囵B(yǎng)一名優(yōu)秀的銷售人員公司要付出巨大的時(shí)間成本以及金錢成本，所以怎樣才能控制住銷售人員的流失率變成DF公司急需改善的問題，也是本片論文的意義所在。人才是公司提高自身競爭力的重要因素，一旦員工流失，公司不能及時(shí)找到可以替代的人選，那么這個(gè)一直找不到替代人員的職位就會(huì)影響制約著公司搞高效的運(yùn)行。而且，培養(yǎng)一名能夠根據(jù)客戶需求提供滿意的服務(wù)的新員工需要付出相當(dāng)大的時(shí)間與精力。因此，要根據(jù)公司的實(shí)際情況來指定策略從而有效的降低人才流失率。本文就DF公司為例，對其公司的人力資源方面的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過對員工進(jìn)行調(diào)查問卷的發(fā)放與作答來鎖定人才流失的原因，進(jìn)而幫助企業(yè)留住人才、提高業(yè)績，同時(shí)也可為其他同類型公司的人才管理提供有建設(shè)意義的參考。1.2選題意義（1）選題意義上世紀(jì)五十年代人才流失管理理論萌芽，是比較新的研究理論。與國內(nèi)相比，國外對于人才流失相關(guān)理論研究較早，理論體系較為系統(tǒng)全面，然而國內(nèi)對于人才流失問題的全國方位深入探究還存在一定差距，對于當(dāng)今人才流失相關(guān)理論還未有自己獨(dú)特深入的系統(tǒng)探究。人力資源管理自身學(xué)科的專業(yè)理論再結(jié)合人才需求、期望值、激勵(lì)性、流動(dòng)等等相關(guān)理論共同探究人才流失，從人力資源管理角度著手提出解決對策，不但將這些理論得到了豐富深入分析聯(lián)系，更是對人力資源學(xué)術(shù)上的一次自身理論的發(fā)展，同時(shí)也對企業(yè)人才流失管理進(jìn)行了深入研究，并給同類型民營企業(yè)面臨人才流失提供理論借鑒和學(xué)術(shù)參考。現(xiàn)實(shí)意義我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占比很重的當(dāng)屬民營企業(yè)，近些年卻面臨著嚴(yán)重的人才流失，這不僅關(guān)系到民營企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展，也影響著國家經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展。對于民營企業(yè)來說，應(yīng)該通過分析其人才流失影響因素找到問題的根本所在，提出解決對策，為高層管理者掌握人才流失問題的原因提供依據(jù)，幫助企業(yè)留住人才，培養(yǎng)一批優(yōu)秀穩(wěn)定的人才，為企業(yè)發(fā)展注入源泉。可惜民營企業(yè)對于人才流失這一現(xiàn)象問題并沒有很好的給與重視，甚至認(rèn)為這是一種常態(tài)，更沒有應(yīng)對人才流失的解決對策。因此本文通過研究分析A企業(yè)人才流失問題，相對全面的掌握了導(dǎo)致人才流失的原因，并有針對性的為企業(yè)提出了解決方案。這有利于民營企業(yè)改掉自身存在的問題并且通過更加好的企業(yè)發(fā)展來吸引人才，緩解人才流失嚴(yán)重的問題，這也間接會(huì)讓民營企業(yè)自身實(shí)力增強(qiáng)。民營企業(yè)的良好穩(wěn)定對于穩(wěn)定勞動(dòng)力市場起到了間接性作用，我國國民經(jīng)濟(jì)將更加快速穩(wěn)定良好發(fā)展。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究綜述國外一些專家學(xué)者對人才流失問題的研究起步很早，但我國對人才流失問題的研究始于20世紀(jì)80年代以后，這表明我國對人才流失問題的研究相對滯后。到目前為止，我國學(xué)術(shù)界已經(jīng)取得了令人矚目的成就，并取得了許多研究成果，我國學(xué)者對西方研究成果進(jìn)行了重新解讀和合理借鑒。然后根據(jù)我國企業(yè)的國情和現(xiàn)狀，從理論和實(shí)踐的角度探討和研究了我國企業(yè)人才流失的對策。對我國人才流失相關(guān)因素的研究表明，薪酬是影響人才流失的最重要因素，大多數(shù)企業(yè)普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)效果不理想等問題。缺乏合理的績效考核機(jī)制、不合理的工資分配和短期行為可能導(dǎo)致人員流失。呂春(2017)在在總結(jié)互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，得出影響人才流失的主要因素是薪酬福利、企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)。王宣東(2018)指出，在合資企業(yè)改革的大背景下，我國企業(yè)的人才流失問題將日益突出，本文從員工和企業(yè)的人力資源體系出發(fā)，分析了我國企業(yè)人才流失的問題，并提出了相應(yīng)的對策。劉新輝(2019)同時(shí)，韓立杰總結(jié)了人才流失的原因，并從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)方面闡述了人才流失的原因。1.3.2國外研究綜述國外學(xué)者早在我國就對人才流失現(xiàn)象進(jìn)行了研究，早在20世紀(jì)50年代，西方發(fā)達(dá)國家的許多學(xué)者就開始從不同的角度對企業(yè)的人才流失現(xiàn)象進(jìn)行研究。關(guān)于企業(yè)人才流失問題，已經(jīng)形成了許多具體而成熟的理論。最早和最有影響力的人才流失模型是美國的March和Simon（1958）提出的March和Simon模型。它由兩個(gè)模型組成：一個(gè)模型分析了企業(yè)感知產(chǎn)出的合理性，另一個(gè)模型分析了企業(yè)感知產(chǎn)出的敏感性。March和Simon將勞動(dòng)力市場模型和行為變量引入到員工離職過程的研究中，為未來的人才外流奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。Deery（2003）認(rèn)為，薪酬只是影響員工離職率的因素之一，另外兩個(gè)因素對員工離職率有重要影響。一個(gè)是員工與同事（同事、上級）之間的溝通，另一個(gè)是員工期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距，他認(rèn)為員工與同事和上級之間的溝通很重要，管理學(xué)家Pete（2006）認(rèn)為，員工的工作滿意度和忠誠度在人才流失中起著重要的作用，指出人才流失實(shí)際上是由于員工工作滿意度低下和工作滿意度下降造成的，對于員工忠誠度造成不好的影響。以往學(xué)者的觀點(diǎn)也說明了同樣的問題——企業(yè)人才流失已成為一種普遍現(xiàn)象。而這種現(xiàn)象的惡化給企業(yè)帶來了不可低估的考驗(yàn)，高的人才流失率給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的問題，這不僅會(huì)對企業(yè)的正常經(jīng)營、新員工的招聘和培訓(xùn)、企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展同時(shí)也影響到員工的內(nèi)在工作熱情、對公司的忠誠和新員工的工作態(tài)度。1.4研究內(nèi)容及方法1.4.1主要內(nèi)容本文由六部分組成：第一部分是論文的選題背景、選題意義國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和研究方法。第二部分是關(guān)于民營企業(yè)人才流失的相關(guān)概念。論文著重對人才的概念、人才流動(dòng)及流失的概念、民營企業(yè)的概念進(jìn)行了界定與介紹，整理了論文所需要的理論，突出了論文研究的科學(xué)性與客觀性。第三部分是通過對A企業(yè)人才流失目前的問題進(jìn)行了簡單探究進(jìn)而分析者所帶來的影響。第四部分結(jié)合之前的相關(guān)概念理論，對A企業(yè)人才流失背后的原由進(jìn)行了探討。第五部分通過A企業(yè)人才流失原因進(jìn)一步思考分析，剖析對應(yīng)的解決辦法，為A企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)步提供了參考。第六部分是對本文進(jìn)行的結(jié)論總結(jié)和研究展望。1.4.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法本文翻查了許多不同的網(wǎng)站期刊書目摘錄了許多有關(guān)企業(yè)人才流失的文獻(xiàn)，并整理出了國內(nèi)外不同的相關(guān)文獻(xiàn)，了解了國內(nèi)外對于人才流失理論的研究重點(diǎn)和理論進(jìn)展，從熱通過學(xué)習(xí)學(xué)者們的理論進(jìn)而完善自身理論，并以此作為本文的研究依據(jù)。（2）調(diào)查法搜集整理A企業(yè)相關(guān)的人才流失數(shù)據(jù)，通過分析，了解A企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀。（3）案例分析法本文通過深入調(diào)查了解A公司入手。對于民營企業(yè)人才流失的問題進(jìn)行了原因分析及對策探究，從而為其他民營企業(yè)的人才流失有引導(dǎo)性解決對策。2員工流動(dòng)管理理論概述2.1員工流失概念的界定我們的傳統(tǒng)觀念中，博覽群書和成績優(yōu)異的人被成為人才。而在如今這個(gè)社會(huì)，人才已不只是博覽群書和成績優(yōu)異，人才代表著在公司里擁有某項(xiàng)技能或長項(xiàng)可以為公司帶來價(jià)值的員工，本文中所指的人才指的是擁有某項(xiàng)技能和知識(shí)的同時(shí)，可以為公司和自己以及同事帶來價(jià)值的員工。而員工流失是指，員工因?yàn)樾劫Y、福利待遇或其他個(gè)人原因自愿離開公司的一種社會(huì)現(xiàn)象。在當(dāng)代企業(yè)的管理中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)員工流失已不是一個(gè)稀缺的問題，它逐漸越來越頻繁，這種頻繁的員工流失會(huì)導(dǎo)致公司越來越被動(dòng)，基層銷售人員的流失會(huì)降低企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，而管理層員工的流失有可能會(huì)泄露公司的核心機(jī)密從而為公司帶來危機(jī)，所以，公司不希望自己內(nèi)部出現(xiàn)員工流動(dòng)頻繁的現(xiàn)象，這被稱為員工損失。雖然每個(gè)員工對于是否離開公司都可以自由的選擇，但是從多方面來說對企業(yè)都是一種損失，企業(yè)也會(huì)想方設(shè)法的挽留人才和適當(dāng)修改公司的規(guī)章制度，從而避免員工流失的現(xiàn)象持續(xù)發(fā)生。2.2人才流失理論2.2.1馬洛斯需求層次理論馬洛斯需求層次理論是《人類激勵(lì)理論》中由在美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛自己提出的。該理論主要闡述了人的行為因素，該理論主要基于兩點(diǎn)來進(jìn)行表達(dá)和闡述，第一點(diǎn)表明人在任何時(shí)候都是有需要的，第二點(diǎn)表明人的需要是有層次分明的。由于每個(gè)人的需要各不相同，所以該理論將每個(gè)人所需要的東西進(jìn)行等級劃分，并明確各層次的需要及其相互關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，滿足員工的需要就是薪酬，絕大多數(shù)人都是通過勞動(dòng)的方式來獲得報(bào)酬，從而能夠維持自己在日常生活中的所需。一個(gè)擁有競爭力的薪酬能夠給員工帶來安全感，也表明企業(yè)認(rèn)同員工的勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)成果，隨著收入的增長，員工在社會(huì)中抵御各種風(fēng)險(xiǎn)的能力也增加，那么員工對企業(yè)的依賴程度以及歸屬感也會(huì)隨著增加。薪酬不僅能夠滿足員工的生活需求，還能滿足員工的生理需求，在當(dāng)前社會(huì)，一個(gè)人的薪酬越高也就代表著這個(gè)人的能力越強(qiáng)。而且，薪酬較高的人不僅能夠得到滿足感，還能夠贏得身邊人的尊重。2.2.2亞當(dāng)斯公平理論公平理論是亞當(dāng)斯在1960年提出的，該理論旨在說明員工的工作動(dòng)機(jī)并不完全取決于獲得的收入，同時(shí)也會(huì)受到相對報(bào)酬的作用。假如一名員工在公司工作時(shí)通過自己付出的努力獲取了相應(yīng)的回報(bào)，那么在他獲得這個(gè)回報(bào)的同時(shí)，也會(huì)關(guān)注身邊周圍的同行業(yè)人群所得得到的回報(bào)。之后，員工通過與同等級的他人所獲得的薪酬的對比，來確認(rèn)自己在公司的地位。倘若員工認(rèn)為自己目前獲得的收入是公平的，并且與自己所付出的努力成正比，這時(shí)就會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，如果員工認(rèn)為自己目前獲得的收獲不公平，那么將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而直接影響他的工作積極性、影響工作效率。3DF公司人才流失現(xiàn)狀3.1DF公司簡介DF公司成立于2019年05月23日，注冊地位于廣東省東莞市南城街道元美新元路7號(hào)108室，經(jīng)營范圍包括計(jì)算機(jī)軟硬件研發(fā)、電子產(chǎn)品、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、技術(shù)咨詢及技術(shù)服務(wù)等。3.2DF公司人才流失概況表3—1歷年員工流失狀況年度年初員工人數(shù)年末員工人數(shù)年內(nèi)新增員工人數(shù)流失員工人數(shù)20181461381221201913812316232020123116817從上表可看出DF公司員工流失呈現(xiàn)出如下趨勢，第一，員工流失的數(shù)量呈現(xiàn)出逐年增加的趨勢；然后，基層員工和基層部門主管流失人數(shù)占比較大；最后，流失員工入職年限逐年下降；以2019年流失員工為例，流失銷售人員9人，客戶經(jīng)理8人，這對于一個(gè)公司來說，是一個(gè)非常大的損失。此外有一條附加信息：基層銷售人員和部門主管的流失人員占比巨大，其余職位的人員流動(dòng)比較穩(wěn)定。3.2.1離職員工年齡結(jié)構(gòu)表3—2離職員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡結(jié)構(gòu)流失人數(shù)流失占比30歲以下2156.7%30—45歲1232.4%45歲以上410.8%合計(jì)37100%從上圖中可以看出，DF公司在2020年員工流失人數(shù)中，占比較大的是30歲及以下的人員，占到了總離職人數(shù)的56.7%。30—45歲占比32.4%，45歲以上占總?cè)藬?shù)比10.8%，是離職人員最少的年齡段。上圖的離職人員結(jié)構(gòu)說明，年齡越小的員工離職的概率越大，因?yàn)樗麄冇X得自己的年齡還小，遇到不符合自己期望的工作，果斷辭職。另一個(gè)原因就是，自己幾乎沒有任何壓力，只要自己能保證自己的基本生活需求即可。而超過45歲的員工由于家庭和自身原因?qū)?huì)更多的考慮這兩方面。而30—45的員工，他們家庭因素和個(gè)人因素都需要進(jìn)行考慮，他們離職最主要的可能，就是找到了更令他們滿意的公司。3.2.2離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表3—3離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表年齡結(jié)構(gòu)流失人數(shù)流失占比?？萍耙韵?567.5%本科925.7%碩士及以上38.1%合計(jì)37100%我們可以從上圖中看出，有67.5%的員工的學(xué)歷為?？萍耙幌隆⒂?5.7%的員工的學(xué)歷為本科、有8.1%的員工的學(xué)歷為碩士及以上。這也說明DF公司員工的離職人員學(xué)歷參差不齊，一般?？飘厴I(yè)的人員年齡較小，選擇的機(jī)會(huì)較多，可以選擇繼續(xù)進(jìn)行學(xué)歷的提升或者換工作。本科也會(huì)繼續(xù)考公務(wù)員、考事業(yè)編制、學(xué)歷的提升等，而碩士及以上的人員可能會(huì)直接跳槽到其他高薪的公司。3.2.3中層管理崗位的員工流失DF公司的經(jīng)營理念是一切以業(yè)績說話，許多中層管理崗位人員將大量的時(shí)間放到了提高自己業(yè)務(wù)能力，從而保證自己業(yè)績不下滑。許多內(nèi)勤方面的中層管理人員在工作中也都在忙碌中渡過，因?yàn)镈F公司有一項(xiàng)規(guī)定，每一季度業(yè)績排名倒數(shù)前三的員工，將被作為勸退處理。所以許多人為了保證自己不被開除，拼命地去跑業(yè)務(wù)。這項(xiàng)規(guī)定不僅顯得公司缺乏人性化，也使得員工對公司沒有任何感情，對公司的認(rèn)知只是個(gè)養(yǎng)家糊口的地方?jīng)]有任何歸屬感。員工就好像流水線工人一樣，許多內(nèi)勤人員在工作中都比較壓抑，并且內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)非?；靵y。DF公司的主要人員還是基層管理人員，無論是基層管理人員還是內(nèi)勤方面的管理人員都有一定的銷售任務(wù)。在DF公司銷售管理崗的員工的月薪資構(gòu)成為基本工資、績效工資、津貼和加班工資等。采取的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)是主要是按照你當(dāng)月的銷售提成，除了總經(jīng)理和副總經(jīng)理外，其它基層員工的基本工資是一模一樣的，部門經(jīng)理只不過比基層人員多500塊的管理費(fèi)，主要都是看提成。基層員工的月工資只有1800元，其余的只能看當(dāng)月的提成，如果沒有提成就意味著這個(gè)月只有僅僅的1800元。這對于一個(gè)剛步入社會(huì)的大學(xué)生有可能還行，對于一個(gè)上有老下有小的人來說是無法用來養(yǎng)家糊口的。3.2.4核心員工流失由于我國電梯公司的愈來愈多，各個(gè)公司對競爭公司的核心員工也會(huì)發(fā)動(dòng)攻勢，通過一些誘惑來引誘競爭公司的核心員工跳槽，核心員工的流失也會(huì)造成公司整體實(shí)力的下降，那么此公司在市場中的競爭力也會(huì)慢慢下降，從而DF公司的未來發(fā)展也會(huì)被潛移默化的影響。資金和人才是一個(gè)企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展所不可或缺的兩大重要因素。一旦人才源源不斷的從該企業(yè)流出，那么在整個(gè)市場中該企業(yè)的競爭力會(huì)快速下降，最終會(huì)被整個(gè)市場、乃至整個(gè)行業(yè)所淘汰。一個(gè)企業(yè)要想在該市場獲得足夠的資本與其他行業(yè)競爭，就需要擁有大量的能夠支撐公司主要業(yè)務(wù)的核心人才，并分布在各個(gè)公司基層業(yè)務(wù)的核心崗位上。在這個(gè)充滿競爭時(shí)代，怎樣防止基層重要員工流失，防止自身企業(yè)在市場競爭力下降是一個(gè)值得高層管理人員考慮的重要問題。4DF公司人才流失的成因分析4.1問卷調(diào)研的設(shè)計(jì)與實(shí)施為了全方位了解DF公司的人員流失情況，本文利用調(diào)查問卷的方式選取企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的員工作為調(diào)查對象，通過員工填寫的調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)來分析員工流失的原因，從而為后續(xù)一系列工作的開展提供必要的數(shù)據(jù)支持。1.描述性分析在此階段，主要反映的是DF公司被調(diào)查員工的整體背景。圖4-1員工性別通過圖4-1，我們可發(fā)現(xiàn)，本次調(diào)查中，男性員工占比68%，共有34人；女性員工占比32%，共有16人，整體來看男性人數(shù)多于女性人數(shù)。圖4-2員工學(xué)歷通過圖4-2我們可看出DF公司員工本科最多，在總體樣本中占比到達(dá)70%，學(xué)歷為碩士及以上的員工所占比例為12%，學(xué)歷為大專的員工在所有員工中占比18%，調(diào)查樣本中沒有員工是大專以下學(xué)歷，表明該公司主要以招收本科生為主的員工，其次是優(yōu)秀的大專生。圖4-3對新工作的期待通過圖4-3我們可以看出DF公司員工如果換新公司，會(huì)更看重發(fā)展空間，也就是晉升部門，占比多達(dá)58%，看重收入的員工占比22%，這也從側(cè)面反映出了員工對于DF公司在晉升這一模塊表現(xiàn)出了極大的不滿。圖4-4員工離職的原因根據(jù)圖4-4我們能得出有40%的員工可能會(huì)因?yàn)樵诠緵]有歸屬感而選擇離職，有24%的員工會(huì)因?yàn)槭杖胨降投x擇離職，16%的員工會(huì)因?yàn)楣芾矸绞酱址哦x擇離職。4.2DF公司員工流失的原因4.2.1企業(yè)文化不完善企業(yè)文化產(chǎn)生的目的是為了解決企業(yè)發(fā)展的難題，所有在企業(yè)內(nèi)部的員工，都共同遵守企業(yè)文化所附有的基本理念以及認(rèn)知。而DF公司家族觀念較重，對于DF公司來說，企業(yè)中層和高層的管理人員，乃至部分的基層管理人員，基本上都是具有血緣關(guān)系的核心家族成員。尤其是高層管理人員，全部都是由與一把手有血緣關(guān)系的親戚來擔(dān)任，尤其是該家族企業(yè)的核心崗位，基本上都是由一把手的近親來擔(dān)任。在我國一個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展中，企業(yè)招聘和晉升人才的標(biāo)準(zhǔn)基本都是要對方有才有德，有才無德一律不會(huì)錄用，而DF公司的傳統(tǒng)企業(yè)文化觀念，不僅打破了用人唯賢的觀念，還嚴(yán)重的阻礙了DF公司企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展與實(shí)施。韓國的三星、現(xiàn)代、鮮京等知名世界五百強(qiáng)集團(tuán)，他們的高層管理崗位基本上都是家族成員，所以，家族企業(yè)文化觀念較重，進(jìn)一步使得家族企業(yè)在進(jìn)行基層、中層、高層管理人員的內(nèi)部選拔和聘用時(shí)，會(huì)直接偏向?qū)Ψ胶鸵话咽质欠袷墙H，甚至有時(shí)會(huì)出現(xiàn)不是近親就不在選拔和聘用范圍之內(nèi)的情況。4.2.2績效考核管理機(jī)制不完善績效考核管理機(jī)制不完善是企業(yè)員工流失最主要的原因，DF公司存在規(guī)模小、資金少、私人化的特點(diǎn)，考核的結(jié)果同時(shí)影響著公司所有員工的薪酬發(fā)放和他們的晉升空間。在DF公司中，威脅和權(quán)力最大的障礙就是企業(yè)主本身。在DF公司內(nèi)部中，沒有考核，就沒有管理，考核過程難以保證公平，管理就非常松散，規(guī)章制度形同虛設(shè)。在DF企業(yè)中考核過程難以保證公平的、影響績效考核的主要原因就是錯(cuò)綜復(fù)雜的裙帶關(guān)系。就好比家族企業(yè)，家族企業(yè)中的裙帶關(guān)系，會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工同工但是不同酬的現(xiàn)象。由于裙帶關(guān)系的影響，在人員選拔和績效考核上，都會(huì)優(yōu)先考慮與自己有親戚關(guān)系的員工，即使該員工各方面都較為平庸，甚至各方面較差；但還是會(huì)優(yōu)先考慮他；其次，如果家族成員和非家族成員都同時(shí)觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，家族成員只是適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行口頭或者書面批評，而非家族內(nèi)部的成員會(huì)按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處罰。對于家族成員甚至高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)睜一只眼，閉一只眼，進(jìn)行不處罰措施。最后，考核過程難以保證公平。與純外部員工相比，家族企業(yè)成員在企業(yè)內(nèi)部工作中有很大的特權(quán)，例如，可以遲到早退、上班期間打游戲或者做一些與工作無關(guān)的事情、就算犯錯(cuò)誤也不會(huì)被處罰等等的特權(quán)。長期的裙帶關(guān)系會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理制度非?；靵y，進(jìn)一步導(dǎo)致績效管理制度形同虛設(shè)，考核過程難以保證公平。同時(shí)使公司的其他成員慢慢的對公司失去信心，從而流失率增加，最終使企業(yè)一步步走向衰敗。4.2.3缺乏完善的晉升機(jī)制DF公司在針對員工的晉升機(jī)制方面的制度時(shí)，使得晉升機(jī)制較為模糊，從而間接造成員工晉升機(jī)制不通暢。據(jù)DF公司基層員工反映，想要競聘公司各部門經(jīng)理職位，必須在該部門的一線崗位工作至少三年及以上，并且在工作期間內(nèi)，按時(shí)完成考核任務(wù)量。但是，DF公司在晉升機(jī)制在很大程度上模仿了國有企業(yè)用人的特點(diǎn)，直接是由領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)晉升。而在這種情況下，員工們往往會(huì)放棄努力通過提高自己能力來實(shí)現(xiàn)自己業(yè)績能力提高這條路，而去選擇巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，與領(lǐng)導(dǎo)改善關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)自己晉升的夢想。這樣不僅使員工內(nèi)部關(guān)系混亂，無法保持內(nèi)部團(tuán)結(jié)，并且還會(huì)間接導(dǎo)致公司利潤的逐年下降，使得公司也無法得到長遠(yuǎn)良好的發(fā)展。如果一些優(yōu)秀員工因?yàn)閷⒋蟛糠謺r(shí)間放在提高自己來實(shí)現(xiàn)自己業(yè)績提高時(shí)，沒有時(shí)間去拉關(guān)系，走后門，使得他們的晉升之路不通暢.若DF公司還未感覺到這一點(diǎn)，并仍未委以重任，那么他們離職的概率將會(huì)隨著時(shí)間的推移加大。4.2.4招聘渠道過于單一據(jù)筆者調(diào)查，DF公司所采取的招聘渠道過于單一，而招聘渠道的不全面大大限制了員工應(yīng)聘人員的數(shù)量，公司可選擇的范圍較窄，導(dǎo)致DF公司無法招聘到令自己滿意的員工人才。雖然DF公司在各大求職網(wǎng)站中發(fā)布了大量的招聘信息，也有許多求職者來應(yīng)聘，但錄用比較低。也由于DF公司的知名度不高，導(dǎo)致本公司網(wǎng)站所發(fā)布的招聘信息受關(guān)注度較低，從官網(wǎng)中發(fā)布的招聘信息也只有少數(shù)的求職者可以看到。公司為了解決這個(gè)問題，就通常會(huì)采取內(nèi)部推薦的方式來進(jìn)行招聘，而外部招聘僅僅只是以網(wǎng)站發(fā)布和其他項(xiàng)目現(xiàn)場發(fā)布的方式走一個(gè)形式，招聘渠道擴(kuò)展較少。而且，員工服務(wù)崗處于DF公司最為基層的崗位，也是公司長期處于缺人狀態(tài)的崗位，所以，對于該崗位公司會(huì)在有了新的招聘渠道之后，就立馬投入大量的精力和成本去驗(yàn)證該招聘渠道的可行性。5DF公司防范人才流失的對策5.1以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)鍵的不同，很大一部們?nèi)Q于他們的企業(yè)文化的不同，而建設(shè)一個(gè)公司自己的企業(yè)文化也是一個(gè)相當(dāng)大的、費(fèi)力的工程。如果一個(gè)企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化和信念支撐，那么它將是一個(gè)沒有未來和光明的企業(yè)；如果一個(gè)公司擁有完善的、積極健康的企業(yè)文化，那么員工也會(huì)在工作中發(fā)揮自己最大的積極性來努力工作，同時(shí)豐富的企業(yè)文化也可以豐富員工的精神世界，加強(qiáng)員工對于公司的依賴感和歸屬感。綜上所述：DF公司應(yīng)做到“以人為本”，創(chuàng)建屬于自己公司的企業(yè)文化，將優(yōu)秀的銷售人員視為主要的管理對象和重要資源，營造出一個(gè)良好的人才環(huán)境。5.2建立制度化的激勵(lì)機(jī)制在DF公司銷售管理崗的工作人員的月薪資結(jié)構(gòu)通常是由基本工資、績效工資、加班工資和津貼組成的。采取的發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)是主要是按照你當(dāng)月的銷售提成，除了銷售總經(jīng)理和副總經(jīng)理外外，其它基層員工的基本工資是一模一樣的，部門經(jīng)理只不過比基層人員多500塊的管理費(fèi)，主要都是看提成。DF公司的基層管理人員應(yīng)及時(shí)注意到，個(gè)人績效的完成是集體績效完成的基礎(chǔ)，集體績效的完成是個(gè)人績效完成的重要保障。所以，設(shè)立合理的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：首先，確定科學(xué)的考核指標(biāo)與分解機(jī)制。在每年年初的時(shí)候，我們首先應(yīng)總結(jié)去年的工作經(jīng)驗(yàn)，“取其精華，去其糟泊”，保留優(yōu)點(diǎn)，摒棄缺點(diǎn)。在總結(jié)完去年的工作經(jīng)驗(yàn)之后，應(yīng)以公司去年的工作業(yè)績?yōu)閰⒄眨贫ㄔ掠?jì)劃、季計(jì)劃、年計(jì)劃等，每個(gè)部門所要完成的工作量也是不同的。例如，銷售部門安排的銷售業(yè)務(wù)時(shí)最多的，維修業(yè)務(wù)及其它業(yè)務(wù)也相對被安排的較少。然后，建立正確的協(xié)商和溝通機(jī)制。DF公司的銷售總經(jīng)理與副總經(jīng)理應(yīng)不定期進(jìn)行走訪各部門經(jīng)理人員，向其詢問任務(wù)完成情況，并且詢問之后的業(yè)務(wù)動(dòng)向和發(fā)展業(yè)務(wù)的難處等。對業(yè)務(wù)完成不到位的部門，應(yīng)予以關(guān)心，幫助其找出原因，找出不足，并使其加以改正。對分發(fā)業(yè)務(wù)不合理的地方，應(yīng)召開經(jīng)理座談會(huì)進(jìn)行探討，并從新合理規(guī)劃業(yè)務(wù)數(shù)量。最后，應(yīng)該建立一個(gè)完善的績效考核制度。各級管理人員應(yīng)根據(jù)基層員工所處的營銷和工作網(wǎng)點(diǎn)的環(huán)境不同，對其所開展的任務(wù)量也應(yīng)不同。比如，許多公司網(wǎng)點(diǎn)在欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，甚至有一些公司網(wǎng)點(diǎn)在正在發(fā)展中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境和消費(fèi)購買能力都非常低，這使得在環(huán)境較為惡劣的環(huán)境下達(dá)到與城市人員同等的業(yè)務(wù)量是不合理的。所以，應(yīng)對所處環(huán)境惡劣的基層工作員工給予照顧，公司的相關(guān)福利制度應(yīng)以他們?yōu)橄?。另一方面，在城市?nèi)部的公司網(wǎng)點(diǎn)的員工，應(yīng)建立員工績效與崗位津貼、完成目標(biāo)的能力掛鉤。通過提供合理的考核方式，激勵(lì)員工的工作積極性，為公司做出更大貢獻(xiàn)，并且同時(shí)也能夠滿足自己的精神和物質(zhì)欲望。5.3建立員工職業(yè)生涯體系進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，每個(gè)部門負(fù)責(zé)人上臺(tái)前，都必須與人力資源委員會(huì)和獎(jiǎng)懲部門簽署一份“責(zé)任狀”后方可上崗初試—復(fù)試（對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，確定錄用人員）員工填寫招聘登記（寫清應(yīng)聘崗位、職務(wù)并陳述自己的才華，用信封密封起來親身送交招聘小組）審批通過，發(fā)布招聘信息等待審批制定內(nèi)部招聘計(jì)劃部門人員需求變動(dòng)，部門進(jìn)行人員需求申請圖5—1DF公司內(nèi)部招聘流程如上圖所示，DF公司內(nèi)部管理崗以及其它基層崗位欠缺時(shí)，部門人員想要應(yīng)聘其崗位應(yīng)向基層管理人員提交申請，可以待基層管理人員進(jìn)行商討后，上報(bào)上級人力資源部進(jìn)行審批，成功之后進(jìn)行為期一星期的公示時(shí)間。除了上述方式的內(nèi)部競聘外，還有一種內(nèi)部招聘的方法，那就是員工推薦。以DF公司基層員工的年工作量和工作成績?yōu)榛鶞?zhǔn)，符合各項(xiàng)要求的員工向基層管理者申請，基層管理者從申請的員工中找到成績最好，工作量最大，對公司盡職盡責(zé)的員工。之后，基層一把手對將該員工各方面信息向上級分公司報(bào)備，經(jīng)分公司同意后，分公司紀(jì)檢成員將不定期對該員工身邊的同事與朋友進(jìn)行走訪和調(diào)查。最后，經(jīng)審查無問題，分公司將下達(dá)擬用批示。員工內(nèi)推的方式讓公司在吸納人才的過程中節(jié)約了時(shí)間成本和人力成本，候選人的可靠性也更大。5.4拓寬人才引進(jìn)渠道除了進(jìn)行傳統(tǒng)的企業(yè)招聘渠道外，DF公司應(yīng)當(dāng)拓寬自身的招聘渠道，DF公司作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)擁有充足的基層儲(chǔ)備人才。DF公司可以通過舉辦人才交流大會(huì)的形式，讓所有候選人采取面對面的溝通來進(jìn)行大量的人員招聘需求DF公司作為一家電梯銷售公司，需要大量的基層員工，公司可以向政府申請開辦專業(yè)的人才招聘會(huì)，這樣不僅緩解了社會(huì)上的就業(yè)壓力，而且還緩解了公司未來發(fā)展的用人需求。也由于基層員工的離職率較高，公司必須長期進(jìn)行員工的招聘工作，在人才交流會(huì)的現(xiàn)場招聘人員必須對公司的企業(yè)文化和安保崗位進(jìn)行熱情宣傳，對想要了解該崗位或者有求職意向的求職者所提出的問題，也應(yīng)當(dāng)耐心解答。其次，校園招聘。公司在以往的招聘渠道中并未設(shè)置校園招聘的主要原因是由于當(dāng)前社會(huì)對基層崗位的偏見，再加上企業(yè)招聘需求較急，希望能夠招聘到擁有一定社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷的人，在進(jìn)入公司后能夠快速進(jìn)入工作狀態(tài)，不需要進(jìn)行額外的技能培訓(xùn)。雖然即將畢業(yè)的大學(xué)生沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)和生活閱歷，需要對他們進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)才能夠上崗，短期內(nèi)無法看到任何收益，但他們具有綜合素質(zhì)較高、求知欲較強(qiáng)、忠誠度較高的特點(diǎn)。所以，DF公司在進(jìn)行校園招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)將他們列入儲(chǔ)備資源，將他們列為企業(yè)的基層和中層儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)中。而且，大多數(shù)大學(xué)生年齡較小且非常熱情，有沖勁，能夠?yàn)槠髽I(yè)增添更多的活力。但在對大學(xué)生進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)開出令他們滿意的薪水，以及完善的員工晉升機(jī)制，防止這些大學(xué)生在工作了一段時(shí)間后出現(xiàn)離職的現(xiàn)象，盡最大可能挽留住這些高端人才。結(jié)論本篇文章根據(jù)DF公司的自身狀況，從其自身狀況出發(fā)，尋找出吸引人才的辦法，從而進(jìn)一步找出分析問題并最終提出解決問題的對策。首先，應(yīng)通過建立合理完善的績效管理制度來吸引住人才、奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ)。吸引人才的辦法有很多，提高基層員工福利待遇，構(gòu)建合理公平的用人機(jī)制，提高獎(jiǎng)金比例等；其次，完善員工晉升制度，通過培訓(xùn)管理及時(shí)的給員工進(jìn)行充電，對員工進(jìn)行良好的工作培訓(xùn)，不僅使得員工感受到自己當(dāng)下的不足，在公司內(nèi)部還需要很多知識(shí)來學(xué)習(xí)。而且還能提高員工的辦公水平、為公司帶來價(jià)值最大化，最終實(shí)現(xiàn)員工和公司共同成長；最后，拓寬吸引人才渠道。根據(jù)員工性格和能力的不同，合理對其進(jìn)行崗位的安排，完善公司人才管理制度，加強(qiáng)公司對員工個(gè)人員工個(gè)人職業(yè)生涯管理規(guī)劃。參考文獻(xiàn)：[1]姚秀娟.國有企業(yè)人才流失原因及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2022(02):102-104.DOI:10.14097/ki.5392/2022.02.030.[2]吳迪.中小型企業(yè)人才流失對策研究[J].