【泰康人壽保險公司人力資源管理中的問題及對策8300字（論文）】

泰康人壽保險公司人力資源管理中的問題及對策[DocumentTitle]TOC\o"1-3"\h\u[DocumentTitle]10621引言 摘要：保險業(yè)作為我國金融業(yè)發(fā)展的重要組成部分，是我國金融體制改革下的重要發(fā)展產(chǎn)業(yè)。對提高人民生活水平，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，提高政府管理效率具有重要的現(xiàn)實意義，2018年，保險租金占國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的3.8%。在發(fā)展過程中，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善保險產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)公司轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代化，泰康人壽保險公司作為民營保險業(yè)的典型代表，應(yīng)抓住發(fā)展機遇。一方面要注重公司市場的發(fā)展，另一方面要注重內(nèi)部管理，從自身人力資源管理入手，建立科學(xué)的人力資源管理方案，保證人力資源的有效利用，為泰康人壽保險公司拓展市場奠定基礎(chǔ)。確保多家公司共同控制的泰康人壽保險公司形成良好的人力資源管理方式，本文將以泰康人壽保險公司為研究對象，通過數(shù)據(jù)研究和案例分析，了解泰康人壽保險公司人力資源管理的現(xiàn)狀，主要表現(xiàn)為高素質(zhì)人才的保留不足、企業(yè)文化的滲透性差、人力資源管理不到位等，員工積極性提升有限、創(chuàng)新能力不足等問題創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)效果不佳65292元。本文分析了其人力資源管理存在的問題及原因，并提出了改進(jìn)措施。本文主要對泰康人壽保險公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了研究，并提出了一些改進(jìn)措施，如制定薪酬制度、有效留住人才、調(diào)整企業(yè)文化、適應(yīng)市場需求等，崗位未來規(guī)劃，穩(wěn)定員工情緒，合理設(shè)計培訓(xùn)，強化培訓(xùn)效果，希望能改善人力資源管理現(xiàn)狀，提高人力資源管理效率。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；崗位規(guī)劃1引言在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的浪潮中，民營企業(yè)也有了發(fā)展的契機。民營企業(yè)是中國市場發(fā)展的重要力量。重視民營企業(yè)的發(fā)展也是促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)市場化的途徑之一，民營企業(yè)與國有企業(yè)存在差異，從內(nèi)部管理的角度分析，民營企業(yè)的內(nèi)部管理受到諸多因素的影響。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中的重要性毋庸置疑，員工是企業(yè)發(fā)展最重要的因素，而人事管理的績效將直接影響到公司的整體運作，如果員工之間相互配合，氛圍融洽，可以有效地促進(jìn)公司的進(jìn)步，反之會產(chǎn)生很多負(fù)面影響，因此民營企業(yè)的發(fā)展對做好人力資源管理工作非常重要。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的變化，人們的保險意識不斷增強，中國保險業(yè)也抓住了這一機遇迅速發(fā)展，保險市場日益擴(kuò)大，在保險業(yè)市場競爭的背景下，人力資源管理是取得一定優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。要在中國保險市場的高風(fēng)險機遇期和競爭階段立于不敗之地，必須抓住最廣泛、最豐富的人力資源。泰康人壽人力資源管理存在諸多問題，工資制度規(guī)劃不科學(xué)，文化差異不能隨時間推移而適應(yīng)，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理，研究泰康人壽的人力資源管理對于企業(yè)、社會和國家金融改革都具有重要意義。2泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀2.1泰康人壽保險公司概況泰康人壽保險有限公司成立于1996年8月，總部設(shè)在北京，共有20名股東。以中外運長航集團(tuán)、中國建筑股份有限公司、日本軟銀集團(tuán)、瑞石豐臺人壽保險公司為代表，2016年被評為114家中國公司，從事人民幣和外幣保險業(yè)務(wù)，注冊資本2億元人民幣。2009年實現(xiàn)盈利，打破傳統(tǒng)經(jīng)營模式，2018年保費利潤6億元人民幣，泰康人壽有30多家分公司和200多家中心分公司，分布全國各地，目前泰康人壽有1500多種服務(wù)營銷保險，包括主險805和補充險730，產(chǎn)品范圍包括人身意外險、健康險、家庭壽險八大類。與其他保險公司相比，泰康人壽保險業(yè)務(wù)種類繁多，泰康人壽保險人員可分為業(yè)務(wù)員、訂單結(jié)算員、認(rèn)購員等，截至2017年底，泰康人壽保險業(yè)務(wù)員11.6萬人。2.2泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1高素質(zhì)人才儲備不足通過泰康人壽近三年的人員調(diào)動報告可知，泰康人壽2015年1月至2017年12月人員流動情況如圖2-1所示，2015年公司員工流動率為11.11%，2016年EM公司員工流動率為13.73%。2017年中期，公司員工離職率達(dá)到19.30%，表明公司員工離職率逐年上升。圖2-1泰康的生命損失對此，為了更好地了解公司人員流動的主要原因，不少人表示看不到自己工作的發(fā)展?jié)摿ΓS著國民經(jīng)濟(jì)形勢的變化，同類公司越來越多。在幸福感、工資福利、未來發(fā)展和發(fā)展?jié)摿Ψ矫?，外資企業(yè)、國企和民企的數(shù)量越來越多，超過了企業(yè)。許多人才離開泰康人壽，到其他公司工作。2.2.2創(chuàng)業(yè)文化滲透薄弱當(dāng)我們走進(jìn)泰康人壽保險公司，感受泰康人壽保險的文化氛圍時，會發(fā)現(xiàn)泰康人壽保險是一家多元化的公司，外資更為重要，以日本軟銀集團(tuán)為例。貴公司非常重視工作場所的階級關(guān)系。年輕一代看到老一代就會取消；命令必須傳達(dá)給上級和客戶；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵下屬時，對方無法反駁和不滿。一般來說，企業(yè)多個聯(lián)合行動的運作方式比較混亂。但是，從真正的文化滲透來看，很多官員對自己的工作方式不滿意，很多員工由于個人疏忽，對自己的業(yè)務(wù)和習(xí)慣（主要是日常行為習(xí)慣）不滿意，或者在其他公司工作或?qū)嵙?xí)），忽略你的錯誤。2.2.3.有限的員工激勵來泰康人保的人才通常對自己的能力有一定的信心，認(rèn)為公司能充分發(fā)揮自己的能力。然而，從工作后的實際經(jīng)驗來看，不少員工情緒低落、不滿。當(dāng)然，有些人不夠強壯。但是，大多數(shù)DelEs還是有一定的形式，卻沒有推廣科普的展覽空間和渠道，從而對公司失去信心，工作熱情降低。2.2.4.招聘在泰康人壽的招聘過程中，其前期的招聘過程突出了業(yè)務(wù)招聘的專業(yè)性，在確定招聘內(nèi)容和使用招聘方法上有更科學(xué)合理的招聘方法，泰康人壽沒有分析員工簡歷的真實性，再加上相關(guān)的面試技巧，這不僅浪費了招聘公司的相關(guān)時間，也給公司帶來了巨大的資源損失。同時，在評價過程中，面試能力還沒有建立起對員工價值觀的評價。要深入了解員工的個性，面試官只有通過簡單的傳統(tǒng)溝通和簡單的傳統(tǒng)溝通，才能對員工有一個基本的了解。2.2.5.崗位掛職現(xiàn)狀新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是幫助新員工提高知識和技能，促進(jìn)他們工作態(tài)度的改善，有計劃地保質(zhì)保量地補充具體的培訓(xùn)活動。郵政實習(xí)是郵政固定培訓(xùn)的延伸。用人單位按照“工作權(quán)”原則，組織畢業(yè)生到適合自己發(fā)展的地方，考察新員工在工作、學(xué)習(xí)、思想、工作等方面的具體情況。根據(jù)這些具體方面的現(xiàn)狀，對新員工培訓(xùn)的方法、步驟和內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其迅速成為具有較強專業(yè)性和高素質(zhì)的最重要的人才。2.2.6.培訓(xùn)通過了解泰康內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)能力，我們可以看到，一些商人的業(yè)務(wù)領(lǐng)域非常有限，不僅不清楚或者不能有效地實施營銷服務(wù)，筆者參加了該公司員工的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容非常陳舊。一般來說，我們介紹了公司，我們閱讀了企業(yè)文化，然后我們介紹了保險產(chǎn)品，而不是提供保險產(chǎn)品。作為管理培訓(xùn)，賣家對保險產(chǎn)品的內(nèi)容不是很清楚。在培訓(xùn)過程中，我們沒有檢查課程的質(zhì)量，也沒有詢問我們是否理解員工沒有必要參加演示，這是一個長期的培訓(xùn)。2.2.7支持公司的第一步是工廠培訓(xùn)，確保新員工對公司的整體情況、具體任務(wù)和企業(yè)理念有比較全面、客觀的了解，要認(rèn)真落實現(xiàn)階段內(nèi)部教育培訓(xùn)任務(wù)；需要公司、安全教育、法律法規(guī)、發(fā)展培訓(xùn)等。泰康保險公司人事部必須制定并實施培訓(xùn)計劃、工作紀(jì)律、工作紀(jì)律，企業(yè)文化部等部門分別在新員工住房管理、住房法規(guī)審批和監(jiān)督等方面進(jìn)行培訓(xùn)和管理。按照業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修計劃。團(tuán)隊培訓(xùn)期為半年，新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是幫助新員工了解相關(guān)流程、新的工作環(huán)境、團(tuán)隊氛圍和工作崗位職責(zé)。此外，新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是支持新員工，提高他們的知識和技能，促進(jìn)新員工招聘工作的改進(jìn)，并按計劃保質(zhì)保量地補充公司的具體培訓(xùn)活動。3泰康人壽保險公司人力資源管理面臨問題3.1薪酬體系規(guī)劃不科學(xué)目前，泰康人壽在人事管理上存在對高素質(zhì)員工維護(hù)不力的現(xiàn)象。主要問題是工資規(guī)劃不太科學(xué)。如果我們了解泰康人壽的薪酬管理，就會發(fā)現(xiàn)泰康人壽的薪酬分類是高度機械化的。泰康人壽沒有根據(jù)實際情況分配任務(wù)，導(dǎo)致部分地區(qū)業(yè)績下降，相反，泰康人壽保險公司過于注重物質(zhì)激勵，忽視了其他精神和社會效益的落實。泰康人壽保險雖然針對食品攤販，按照國家法律法規(guī)提供汽車和成本補貼，并繳納員工保險，但除了獎金外，其他福利很少，這讓很多員工在工作中感到壓抑和緊張，于是便選擇離職。3.2文化差異未能及時調(diào)整泰康人壽作為一家擁有多家公司的公司，其企業(yè)文化秉承了多家公司的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化，如“忠誠”精神和對企業(yè)管理者的忠誠；對待崗位，誠信思考客戶“精益求精”是一種追求完美的理念，但與感知優(yōu)質(zhì)品牌相比，企業(yè)文化具有過度謹(jǐn)慎、謹(jǐn)慎適度的特點。例如，泰康人壽非常重視真誠團(tuán)結(jié)的“和諧”文化，但過分強調(diào)連貫性和社區(qū)性，導(dǎo)致了合一性和創(chuàng)新性的消除，限制了創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的進(jìn)步；追求“和諧”與忠于領(lǐng)導(dǎo)的“忠誠”的真誠統(tǒng)一，作為尊重公司上下級的效果，也導(dǎo)致了官僚主義和公司等級制度，阻礙了受歡迎員工意見的傳遞，也造成了上下級在思想交流上的代溝。在此基礎(chǔ)上，中國企業(yè)文化雖然還在培養(yǎng)過程中，但人民群眾的思想建設(shè)是平等的、民主的、民主的。和平與融合是在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)長期思想教育的基礎(chǔ)上初步形成的，這使其與過于官僚主義、絕對服從的管理方式產(chǎn)生本能的沖突，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降。3.3崗位發(fā)展?jié)摿^差泰康生命作為中國500強企業(yè)之一，擁有良好的發(fā)展空間，吸引了眾多人才。他們想為泰康的生活做出巨大貢獻(xiàn)，但是從泰康生命人力資源的實際管理來看，公司對員工的未來沒有制定合理科學(xué)的計劃。我在努力不讓員工找到發(fā)展目標(biāo)。公司管理層在人員招聘、選拔和分配機制上更具自由性。沒有充分考慮公司內(nèi)部人才的工作能力和個人愿望。不重視培養(yǎng)自己將來的發(fā)展價值，細(xì)化FAZ。在售后服務(wù)工作中，看不到提高空間，沒有發(fā)展的希望。泰康生命沒有利用自己的資源。我沒有考慮從總公司選出高素質(zhì)的人才。我沒有認(rèn)真尊重員工的業(yè)績。因此，很多有權(quán)力和同情心的員工看不到將來的發(fā)展，對公司沒有歸屬感，最終選擇離開。總的來說，由于泰康生命的職務(wù)計劃不夠重視，公司的員工缺乏積極性。3.4企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理泰康人壽人力資源管理業(yè)務(wù)中，由于企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容項目不合理，業(yè)務(wù)培訓(xùn)效果較差，具體來說，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是運用企業(yè)規(guī)章制度的重要手段，在公司內(nèi)部滲透創(chuàng)業(yè)文化，培養(yǎng)良好的職業(yè)能力，但從泰康人壽目前的培訓(xùn)內(nèi)容來看，存在兩個問題。越來越多的企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化是不合理的，現(xiàn)階段泰康人壽的很多內(nèi)部官員，特別是公司的高層員工，對公司的具體規(guī)章制度了解不多。對公司的一些規(guī)章制度表示不滿，對公司未來的發(fā)展漠不關(guān)心，可以說培訓(xùn)的不合理發(fā)展使員工過分“自私”，沒有良好的奉獻(xiàn)意識，第二，員工的專業(yè)技能和責(zé)任感沒有得到很好的培養(yǎng)，泰康人壽的員工對企業(yè)文化和規(guī)章制度不熟悉，但企業(yè)培訓(xùn)非常形式化，而且有很多不同的方式。很多專業(yè)技能不強，找不到自己的原因，而且“破鍋”的心理取向拖慢了懶散的工作，對企業(yè)制度不滿意，而“破鍋”的心理取向讓周圍的同事很生氣。4泰康人壽保險公司人力資源存在問題的原因泰康人壽保險公司人力資源存在問題的主要原因在于人力資源管理不當(dāng)，文化建設(shè)有待完善幾方面。4.1人力資源管理不當(dāng)受保險行業(yè)性質(zhì)的影響，泰康生命入社門檻較低，一般是大學(xué)畢業(yè)生。保險員工每天都要分類保險信息，不僅要向顧客介紹保險狀況，還要在社區(qū)和購物中心等地進(jìn)行真實的訪問和廣告宣傳。日常工作時間沒有固定。我受不了長時間工作的壓力和長期工作。工作的積極性隨著時間的流逝而逐漸減少。這也是員工流失的重要原因之一。如果行業(yè)業(yè)績不提高，根據(jù)高職率的分析，可以看出公司的人力資源管理不充分。管理者無視團(tuán)隊成員的現(xiàn)象會導(dǎo)致人員的松弛，工作的積極性也會漸漸消失。這對工作的積極性有著深刻的影響。人員認(rèn)為長期以來自己的價值不應(yīng)該出現(xiàn)在意識喪失的情況下。導(dǎo)致人員流失。4.2文化建設(shè)有待完善泰康生活文化建設(shè)的現(xiàn)狀導(dǎo)致其缺乏穩(wěn)定性，文化系統(tǒng)適應(yīng)的頻率很高，特別是通過眾多股東的文化思維。由于許多股東的文化差異很大，在文化結(jié)構(gòu)上存在一定的沖突，以處理問題為例，中日兩國員工所認(rèn)為的問題，日本人的個人主義很強，中國人以集體主義為榮，相比之下，日本員工更想表達(dá)自己，中國員工給人的印象是“好人”，幫助別人，日本員工認(rèn)為他們應(yīng)該做這項工作。如果你幫助別人，他們會表現(xiàn)得很糟糕。在這方面，雙方在工作中存在行為沖突。4.3職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失泰康人壽的人力資源管理沒有一套完整的職業(yè)發(fā)展體系，無法完成其工作任務(wù)，改善員工發(fā)展空間不足，嚴(yán)重影響員工積極性。與辦公室員工相比，保險業(yè)的勞動強度高，職業(yè)晉升領(lǐng)域也不是很光明，雖然保險業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)保險要求為例，根據(jù)結(jié)果鼓勵員工，只有保險信貸經(jīng)理在上升，要在網(wǎng)上增加他們是非常困難的。從保險行業(yè)的整體分析來看，很多人在保險行業(yè)變得蒼白，他們認(rèn)為保險公司在欺騙，很多人不信任保險公司，這使得員工很難完成工作，由于缺乏福利，雇員人數(shù)無法繼續(xù)增加，最終導(dǎo)致雇員人數(shù)減少。4.4培訓(xùn)未結(jié)合實際需求培訓(xùn)不能滿足員工發(fā)展的需要，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不合理，大大降低了員工培訓(xùn)的效果。泰康人壽雖然有培訓(xùn)框架，但員工培訓(xùn)的實際效果并不盡如人意。由于他們的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計師沒有科學(xué)的培訓(xùn)理念來指導(dǎo)，公司的組建很假，龐大而空洞，實踐性不強，培訓(xùn)效果不好，TOPO管理者對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識還比較晚，這就導(dǎo)致了他們重視的培訓(xùn)點的搬遷，他們認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該只注重鼓勵員工明確業(yè)務(wù)制度，了解公司規(guī)章制度，認(rèn)可企業(yè)文化，沒有為公司設(shè)計培訓(xùn)方案，提高員工能力，最終導(dǎo)致培訓(xùn)不到位。員工在培訓(xùn)中無法學(xué)到相關(guān)知識，無法滿足知識的需要，久而久之，便產(chǎn)生了離職的想法。圖4-1培訓(xùn)與需求相匹配性5泰康人壽保險公司人力資源優(yōu)化對策5.1規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才第一，完善工資管理制度，泰康人壽保險公司以在實際條件允許的情況下維護(hù)員工權(quán)益為目標(biāo)。制定工資激勵制度必須運用以下內(nèi)容。另一方面，科學(xué)改善工資管理制度，根據(jù)不同員工的實際情況，設(shè)計實施目標(biāo)工資制度，達(dá)到適當(dāng)?shù)囊?guī)則，循序漸進(jìn)，避免焦慮，導(dǎo)致公司內(nèi)部不必要的矛盾。同時，實行時間限制政策可以通過時間限制給員工施加適當(dāng)?shù)膲毫Γ貏e是對公司的關(guān)鍵員工。另外，還可以強化性能計劃的實施。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的過程中，獨特的激勵機制無法達(dá)到最佳的激勵效果，注重物質(zhì)激勵，同時從環(huán)境建設(shè)、精神激勵等角度構(gòu)建科學(xué)激勵體系，保證激勵機制的科學(xué)構(gòu)建。因此，現(xiàn)階段，泰康生命保險公司應(yīng)充分認(rèn)識激勵機制的組成，合理安排物質(zhì)和精神激勵的內(nèi)容，合理提高激勵效果，加強人文關(guān)懷的內(nèi)容在物質(zhì)激勵上。物質(zhì)獎勵的發(fā)行也要注意，獎勵的時機也要注意。在節(jié)日以外的日子里，生日、結(jié)婚紀(jì)念日、入社生日等，給予員工各種獎勵，讓員工感受到公司的關(guān)心和關(guān)心，使公司有歸屬感。5.2調(diào)整企業(yè)文化，適合市場需求在中國市場，泰康人壽最需要的改變是使其文化適應(yīng)市場需求，當(dāng)然，這種改變并不意味著讓公司放棄傳統(tǒng)的企業(yè)文化，但在企業(yè)文化的內(nèi)在基礎(chǔ)上尋找符合市場需求的共同點，以企業(yè)品牌形象建設(shè)為例，保險公司的形象建設(shè)是以客戶群體為基礎(chǔ)的，建立和諧有效的公司與客戶關(guān)系，提高客戶對公司的滿意度，對其他公司來說，另一個企業(yè)形象的塑造應(yīng)該更加突出，比如，培養(yǎng)員工的商業(yè)能力，提高員工服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)不同消費者的需求建立險種，建立強大的業(yè)務(wù)體系和服務(wù)能力，與當(dāng)?shù)卮笮∑髽I(yè)建立合作關(guān)系，拓展泰康人壽的客戶群。要提高對泰康生命形象的認(rèn)識，讓客戶了解泰康的生命力，在客戶心目中塑造良好的企業(yè)形象。5.3規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒首先，我們要關(guān)注工人的聲音，理解他們的成長愿望：在為工人規(guī)劃工作崗位時，認(rèn)同工作成長方向的關(guān)鍵是滿足自己的心理需求，只有確保工作計劃滿足員工的心理需求，員工才能對公司有認(rèn)同感，對工作有歸屬感，有責(zé)任感，敬業(yè)精神。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)在實施崗位個人計劃前，必須端正態(tài)度，經(jīng)常與員工溝通和交談，了解主要人才的思想和職業(yè)對公司發(fā)展的期望，了解員工的心理，針對員工的需求，制定適合未來員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑。第二，在規(guī)劃員工職業(yè)生涯時，必須認(rèn)識到人的能力不重要，要肯定自己的想法和對崗位的理解，要有細(xì)心有見地的員工，企業(yè)管理者應(yīng)該贊揚和承諾員工在職業(yè)生涯中有豐富的待遇和發(fā)展領(lǐng)域，以鞏固他們?yōu)楣竟ぷ鞯臎Q心，提高他們?yōu)楣景l(fā)展貢獻(xiàn)力量的積極性。最后，我們必須利用外部融資公司的優(yōu)勢，考慮如何進(jìn)入國際舞臺。外資企業(yè)最大的優(yōu)勢是模式更加開放，更適合高素質(zhì)人才的績效空間。泰康人壽保險公司和其他保險公司面臨著多樣化的市場和消費群體，不僅在中國，在國際舞臺上，都有很多表現(xiàn)機會和誘人的位置。泰康人壽把崗位策劃作為走向世界的一個步驟，讓進(jìn)入泰康人壽的員工有機會出國，在更大的保險服務(wù)階段展現(xiàn)自己的能力，動員全公司的員工展示自己最好的實力，更好的表達(dá)自己，在更大的市場中獲得更多的認(rèn)可和成功。5.4合理設(shè)計培訓(xùn)，強化培訓(xùn)效果泰康人壽可以調(diào)整企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，提高管理水平，以適應(yīng)市場需求，達(dá)到科學(xué)管理的效果。泰康人壽保險公司應(yīng)重視USO和FIM內(nèi)部培訓(xùn)，提高人員的責(zé)任感和業(yè)務(wù)能力，并將企業(yè)文化有效地融入到培訓(xùn)中，使員工能夠更好地理解企業(yè)文化，更愿意支持公司發(fā)展。泰康人壽保險公司要從員工的實際情況和個人需求出發(fā)，開展員工滿意度調(diào)查，落實科學(xué)的激勵管理機制，一方面要建立健全員工培訓(xùn)機制，制定合理、科學(xué)的培訓(xùn)計劃，充分考慮自身條件，如培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、時間、地點、人員選拔等，以便做好培訓(xùn)工作。要合理分類培訓(xùn)內(nèi)容，豐富和多樣化培訓(xùn)內(nèi)容，努力確保培訓(xùn)內(nèi)容符合當(dāng)?shù)貙嶋H需要，將培訓(xùn)制度與人力資源管理績效體系相結(jié)合，充分發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理中的積極作用，建立相應(yīng)的人力資源信息管理平臺，為泰康人壽保險公司銷售服務(wù)的營銷提供及時有效的預(yù)測信息，這就要求企業(yè)建立并不斷完善人力資源管理數(shù)據(jù)庫，重視電子文檔的管理和存儲；計算機技術(shù)的發(fā)展為網(wǎng)上招聘提供了有利條件；在此背景下，企業(yè)應(yīng)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，隨時隨地在網(wǎng)上提供信息和搜索，領(lǐng)導(dǎo)人力資源動態(tài)管理，查閱員工相關(guān)信息，實行電子化管理。泰康人壽保險公司管理層也應(yīng)高度重視，呼吁物流管理部門制定漸進(jìn)式的培訓(xùn)計劃，不僅要重視崗前培訓(xùn)，我們還要注重各方面工作的形成，要結(jié)合公司的實際情況，制定符合公司發(fā)展的MS培訓(xùn)體系，并在公司發(fā)展中貫徹落實，并鼓勵中央人員盡快參加培訓(xùn)，認(rèn)清地方的價值，明確和定位自己的重要性，找到榮譽感和歸屬感，降低浪費率。6結(jié)論經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展給市場經(jīng)濟(jì)帶來了無限的發(fā)展機遇。同時，競爭壓力的不斷加大，對公司的建設(shè)提出了更嚴(yán)格的要求。人力資源管理的最核心內(nèi)容就是最大化的調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵員工的積極性是企業(yè)能否在競爭中得以生存的關(guān)鍵，是提高工作效率的一個重點，也是衡量管理水平高低的重要標(biāo)志之一。本文結(jié)合泰康人壽保險公司人力資源現(xiàn)狀及管理的實際現(xiàn)狀，針對泰康人壽保險公司戰(zhàn)略人力資源管理問題，提出了規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才、調(diào)