【衛(wèi)廚家電企業(yè)帥康電器人員招聘管理現(xiàn)狀及問題和對策（開題報告文獻綜述）2600字】

開題報告學生信息姓名專業(yè)學號論文開題信息論文題目：廚房電器制造企業(yè)寧波帥康電氣人員招聘管理現(xiàn)狀及問題和對策是否學位論文：□是□否學位英語類型：學位英語成績：□分□無分數(shù)（年月考）選題依據(jù)：（填寫內(nèi)容用宋體5號，左對齊）選題背景近年來，全球處于持續(xù)的變革之中，經(jīng)濟環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。從內(nèi)部看，企業(yè)轉(zhuǎn)型往往伴隨著制度的更迭，迅速發(fā)展的企業(yè)極為容易在成長中出現(xiàn)組織架構的混亂，導致較多的資源浪費在一些職能重復的崗位，甚至是沒有貢獻價值的崗位(張靜雯,王子涵,2022)。從外部看，企業(yè)進入新興行業(yè)又面臨結(jié)構性的人才短缺。我國廚房電器制造行業(yè)的人才存在以下現(xiàn)狀：年紀輕、學歷高；流動快、缺口大；企業(yè)在面臨無人可用的窘境下，會降低招聘要求犧牲招聘質(zhì)量。這些問題已經(jīng)嚴重阻礙了廚房電器制造企業(yè)發(fā)展。因此，對于需要海量知識型人才的廚房電器制造企業(yè)，如果只將目光停留在單向選擇人才是遠遠不夠的，必須站在人才的角度，正視人才的發(fā)展需求，重視心理紐帶的建立，從中去尋求企業(yè)與人才的契合點，憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競爭中取得勝利，所以改進招聘策略，建立高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期間企業(yè)管理的關鍵(李思婷,趙雨欣,劉欣,2020)。.選題意義對于企業(yè)來說，招聘是進行人力資源儲備最重要的渠道，對企業(yè)高速發(fā)展有著巨大的雙向影響。成功的招聘支撐著企業(yè)的發(fā)展，但是對于知名度較低的中小型企業(yè)而言，招聘效果往往大大低于預期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考，但是，企業(yè)內(nèi)部的情況與資源各不相同，企業(yè)的文化和人員層次也各有差異，所以根據(jù)自身的情況及實際問題進行分析研究，形成適合公司發(fā)展階段的招聘策略尤為重要(陳雨婷,楊宇航,黃俊,2019)。本文的研究不僅能改進寧波帥康電氣廚房電器制造公司固化的招聘策略，提升帥康電器企業(yè)核心競爭力，還可以為越來越多轉(zhuǎn)型或者變革的企業(yè)提供解決招聘問題的方法和思路，以加強人力資源管理。對廚房電器制造行業(yè)的人力資源管理有著重要的指導意義，對同類廚房電器制造企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一定的借鑒意義。相關理論1.勝任力理論“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)(吳思聰,周雨軒)：（1）是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關系的行為特征或習慣，可以用來預測員工未來的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性(徐子涵,孫琪潔,胡昊,2019)；（3）能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構成。冰山之上的是知識與技能，是顯性容易識別的，且容易根據(jù)后天的學習和發(fā)展而發(fā)生改變(高佳寧,林心怡,朱宇軒)。隱藏于冰山之下的是社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機，這些特征存于意識形態(tài)的深層，難以被識別，且難以被評估和通過學習和發(fā)展而進行改變。冰山以下部分是鑒別績效優(yōu)異者和普通者的關鍵因素?；趧偃瘟Φ母拍?，麥克利蘭還提出了勝任素質(zhì)模型，是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績效相關，可以測量的一組行為特征。勝任素質(zhì)模型可以用在人力資源各模塊工作中(唐晨曦,許亦婷,馬韻,2020)。2.特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論是1909年由美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認為，人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進行職業(yè)選擇的關鍵點。特質(zhì)即個人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過測評工具來加以衡量。因素即崗位的權責和任職條件等信息，可以通過工作分析來獲取(方睿思,蔡紫涵,2020)。該理論的核心觀點可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進行選拔時，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實際情況和價值觀相匹配的人員(羅翊霖,梁偉鑫)。在實踐中，要做到員工與組織的相融，實現(xiàn)人職匹配，主要有三個步驟(崔瑞婷,侯一鳴,錢曉)：1、進行工作分析，以確定特定崗位的職權、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素質(zhì)模型，以明確崗位勝任特征和人才畫像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學有效的評估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對策時，也是圍繞這三方面展開。文獻綜述1.國外研究現(xiàn)狀約瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才發(fā)現(xiàn)和預測為前提，挖掘潛在人才。為了得到未來因職務空缺產(chǎn)生的人才，需通過有關政策的制定和確定，來規(guī)劃和滿足未來需要的人才。Pamela（2004）提出的雙向選擇、與公司戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)、公開公正等內(nèi)容充分體現(xiàn)了其探討有效招聘的原則問題(鄧婷婷,何琳菲)。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要維護企業(yè)的長期發(fā)展，必須招聘到能融入企業(yè)理念、生活的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在他的自傳里認為管理者要接受三種考驗：正直、智慧、成熟；具備4E1P的特別素質(zhì)，即積極向上的活力、激勵別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情；擁有四個特征是：誠懇、反應靈敏、重才、抗挫折性強(賀奕銘,董蕓晴,葉璟)。國內(nèi)研究現(xiàn)狀李玲、王春梅（2010）指出，為了減少招聘預算，降低招聘帶來的風險，公司在選取適合公司發(fā)展的招聘渠道上認真穩(wěn)妥進行，以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。遠鳴（2014）認為，公司在選擇合適的招聘渠道方面，要考慮三方面因素，第一，要結(jié)合自身的發(fā)展情況(潘亞男,宋婉婷,范澤)；第二，要充分分析崗位特點；第三，要比較不同招聘渠道的效果。楊麗等人（2015）認為公司的招聘工作應適應時代發(fā)展，公司應穩(wěn)妥地將正在流行的網(wǎng)絡平臺引入到招聘工作中來。王慧芳（2016）提出人力資源方面的三個要點：第一，要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部戰(zhàn)略規(guī)劃的重心；第二，中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時，要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，制定近期招聘計劃和遠期招聘規(guī)劃來提升招聘效率(熊寶寶,喬詩涵)。寫作提綱：TOC\o"1-3"\n\u一、緒論（一）研究背景（二）研究目的及意義二、相關理論概述（一）員工招聘的界定（二）員工招聘體系（三）員工招聘理論1.勝任力理論2.特質(zhì)因素理論三、寧波帥康電氣廚房電器制造公司人員招聘的現(xiàn)狀分析（一）寧波帥康電氣公司概況（二）寧波帥康電氣公司的招聘方法1.外部招聘2.內(nèi)部招聘（三）寧波帥康電氣招聘滿意度情況調(diào)查（四）寧波帥康電氣公司員工招聘存在的問題1.招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面3.缺乏招聘評估反饋制度4.寧波帥康電氣招聘渠道單一四、寧波帥康電氣廚房電器制造公司人員招聘存在問題的原因（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（二）招聘管理工作缺乏具體分析（三）寧波帥康電氣招聘體系與制度不完善（四）寧波帥康電氣招聘效率低成本高五、優(yōu)化寧波帥康電氣廚房電器制造公司人員招聘的對策與建議（一）制定科學合理的用人規(guī)劃（二）重視帥康電器甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性（三）建立健全招聘評估反饋制度（四）開拓寧波帥康電氣的多元招聘渠道六、結(jié)論參考文獻：[1]張靜雯,王子涵.基于客戶滿意度的A廚房電器制造公司售后服務質(zhì)量提升對策研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學,2022.[2]李思婷,趙雨欣,劉欣.基于勝任力模型的寧波帥康電氣招聘管理研究[D].西南大學,2021.[3]陳雨婷,楊宇航,黃俊.寧波帥康電氣企業(yè)集中采購平臺商業(yè)計劃書[D].華南理工大學,2018.[4]吳思聰,周雨軒.A公司新員工招聘問題研究[D].南京大