中小型企業(yè)招聘流程外包模式研究

中小型企業(yè)招聘流程外包模式研究

p.t拉克曾經(jīng)說過?！叭魏喂径急仨氃?0-15年的時間內(nèi)為后臺提供支持，而不是創(chuàng)造創(chuàng)造收入，因此必須實施外包?！?。不具備高級發(fā)展機會的業(yè)務(wù)、活動同樣也需要實施外包。實際上就是,信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中形成了“招聘流程外包”,成為市場競爭中制勝的手段。而對于資金、技術(shù)、管理等條件十分有限、人員流動量大的中小型企業(yè)來說,無疑招聘流程外包可以大大地減輕企業(yè)負擔,降低管理成本,還可以向中小型企業(yè)提供其自身無力實現(xiàn)的專業(yè)化服務(wù),成為中小型企業(yè)在市場競爭中的武器。一、招聘流程外包招聘流程外包屬于人力資源外包的一部分,且其為一站式的服務(wù),即從企業(yè)最初的簡歷篩選、面試到最終的聘用報到等各環(huán)節(jié)都包含在內(nèi)。招聘流程外包實際上就是用人單位把招聘選人等全部工作都交于專業(yè)人力資源公司,而后者利用自身的優(yōu)勢為用人單位完成人才招聘工作。該工作方式等于是用人單位不參與到人才招聘環(huán)節(jié),全權(quán)交予第三方人力資源公司?？偟恼f來,招聘流程外包就是企業(yè)將招聘人才的職責全部外包給第三方人力資源公司,但所交予的公司在資歷與經(jīng)驗上必須符合用人單位的要求,且根據(jù)用人單位的要求為其選拔相符的人才。二、中國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀(一)招聘過程中影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)很多中小型企業(yè)人力資源管理人員往往知識儲備不足,專業(yè)技能不夠,有職業(yè)資格的人員寥寥無幾,在這種情況下是很難做出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在招聘過程中絕大多數(shù)取決于對應(yīng)聘者的第一印象,面試的過程也隨機發(fā)問或者草草了事,在選拔人員時如果有爭議往往聽從上級,造成公司的財力物力的浪費。另外,企業(yè)的招聘部門人數(shù)較少,有些甚至沒有設(shè)立人力資源管理部門,當企業(yè)需要引進大批員工的時候,企業(yè)的招聘工作就會陷入僵局,若企業(yè)擴展公司招聘部門的規(guī)模,當大規(guī)模的招聘結(jié)束后,企業(yè)負責招聘的員工就會閑置下來,使公司產(chǎn)生不必要的成本浪費。(二)招聘標準和招聘原則不明確企業(yè)經(jīng)常是當缺少人手或者重要人才流失的情況下才緊急地進行招聘工作,在招聘過程中并沒有從企業(yè)長遠的發(fā)展目標進行考慮,企業(yè)不同的崗位對于能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同,然而許多中小型企業(yè)在招聘時不從實際出發(fā),任意提高招聘標準,“高門檻”現(xiàn)象普遍存在,造成人力資源浪費,人才正式上崗工作后才發(fā)現(xiàn)自身與企業(yè)的價值觀念不符,導致企業(yè)不斷提升離職率,在一定程度上會影響企業(yè)的發(fā)展。(三)招聘渠道過于單一在招聘工作中,中小型企業(yè)分配給招聘專員的資金十分有限,對于招聘渠道的開辟也缺乏力度,致使招聘渠道過于單一,不能夠針對不同的層次進行相應(yīng)的人員招聘,大部分的企業(yè)仍局限于傳統(tǒng)的招聘方式,如網(wǎng)絡(luò)媒體招聘、校園招聘等,縮小了招聘的范圍,降低了招聘的標準,對于高層次的人員需求很難做到人與崗匹配,在一定程度上也錯失了優(yōu)秀人才選拔的機會,嚴重影響了企業(yè)的成長。三、小型企業(yè)的招聘過程是外部包裝的優(yōu)勢(一)促進企業(yè)招聘工作的開展。在雙方開展招聘工作對于承攬招聘流程外包的公司,公司的員工都具備豐富的經(jīng)驗,提供的服務(wù)可完全符合外包企業(yè)的要求。外包企業(yè)負責招聘工作的人員與企業(yè)負責招聘工作的人員會保持密切聯(lián)系,一旦有招聘需求,雙方將會進行溝通,明確招聘方向及人才要求,從而制定科學的招聘計劃。中期將企業(yè)的需求進一步細化進行招聘,整合手中行業(yè)人才資源從而提高企業(yè)的招聘精準度,同時提高招聘速度,保證人員匹配的程度。后期也會對所招聘的人員進行一段時間的跟蹤與反饋,極大地保證了企業(yè)用人的穩(wěn)定性和匹配性。(二)外包招聘流程外包對于中小型企業(yè)來說,由于自身的資源以及能力有限,是沒有能力在短時間內(nèi)招聘到大量員工的,而在招聘流程外包中,專業(yè)的供應(yīng)商可以及時地增補招聘團隊的人員、增強招聘力度、開拓招聘渠道,合理利用招聘高峰期,從而減少了企業(yè)在選擇招聘渠道時產(chǎn)生的不必要的資金浪費,因此,大多數(shù)中小企業(yè)都會考慮通過外包的方式進行招聘,由此解決招聘困難的問題。企業(yè)選擇招聘流程外包還可以在一定程度上減少招聘的成本,甚至可以避免一系列反復招聘、培訓的附加成本。同時整合現(xiàn)有的資源,快速安排人員上崗,在一定程度上也解決了時間上的浪費,時間成本與金錢成本都可得到有效減少,實現(xiàn)雙贏。此外,公司選擇招聘流程外包,在一定程度上也減輕了公司內(nèi)部人事部門的工作量,使其有充分的精力去發(fā)展其他的業(yè)務(wù)。(三)外包公司的招聘渠道容易導致企業(yè)員工流失對于中小型企業(yè)來說,招聘人員的能力以及辦公條件的配備遠遠不及專業(yè)的流程外包公司,企業(yè)很難投入大量的人力、物力、財力進行招聘方案的設(shè)計和驗證,很難保證招聘效果,如較高的價格聘請高端人才,會極大地增加招聘的風險,而高薪吸引人才,若招聘到高素質(zhì)人才,會為企業(yè)創(chuàng)造高等價值,若聘請到普通人員,會造成企業(yè)資本的浪費,而專業(yè)的公司利用專業(yè)的人才信息庫和相應(yīng)的招聘渠道可以會簡單快速地招聘到企業(yè)所需要的人才,并直接進入工作狀態(tài),減少培訓成本。外包公司在企業(yè)招聘到合適的人才后,會提供一些詳細且專業(yè)的管理技巧或經(jīng)驗,增加員工的滿意程度,在一定程度上減少企業(yè)員工的離職率。因此對于中小型企業(yè)來說找到一個專業(yè)的招聘流程外包公司是必要的。四、中小企業(yè)招聘流程外包存在隱患招聘流程外包對于企業(yè)以及外包公司是一種雙贏的選擇,因此大多數(shù)企業(yè)都很支持招聘流程外包,但是每個企業(yè)對于招聘流程外包的理解不同,人才是企業(yè)之間相互競爭的重要資源,招聘又是完善人才供給的重要手段,招聘流程外包作為近幾年新興產(chǎn)業(yè),建立并不完善,依舊存在一些隱患,因此,對招聘流程外包進行優(yōu)化的工作非常重要。(一)企業(yè)人力資源的管理企業(yè)在選擇招聘外包流程時應(yīng)重點梳理企業(yè)的內(nèi)部招聘流程。不但要改革人力資源管理的一些策略,同時也要對招聘措施進行調(diào)整。實施招聘的外包工作時,在企業(yè)內(nèi)部,外包招聘顧問的作用和內(nèi)部招聘人員的作用是一樣的,所以招聘人員必須要明確企業(yè)的招聘過程。企業(yè)的人力資源管理者需要在外包工作開展以前,發(fā)送企業(yè)自身的招聘流程給外包企業(yè)。如果外包公司必須要擔負企業(yè)各種各樣的招聘工作,那么該企業(yè)則必須要對各種不同崗位和工種進行講解,和外包企業(yè)進行充分地交流溝通,以確保招聘流程外包公司對于招聘需求的理解與企業(yè)需求保持一致。(二)根據(jù)企業(yè)自身的要求,選擇符合自身要求的外包公司對于招聘流程外包進行風險預警、選擇適當外包商、明確外包過程、人力資源部門的定位和職責是降低風險的關(guān)鍵。企業(yè)需要對外包公司進行篩選,選擇出優(yōu)良的外包公司,使得外包公司的資質(zhì)、人員、經(jīng)驗等符合自身的要求。明確外包公司在外包招聘方面的經(jīng)驗,以及成功的案例等,另外還要了解外包公司的規(guī)模等,從而選擇出更加符合自身要求的外包公司。企業(yè)可以通過當面詢問了解供應(yīng)商在上述各方面的實力和表現(xiàn),也可以通過背景調(diào)查明確外包公司和另外的企業(yè)在進行合作后取得的反響和效果。通過科學的評價后,再決定是否選擇該公司。除此之外,每一個專業(yè)的招聘流程外包公司所擅長的領(lǐng)域都是不相同的,因此,企業(yè)應(yīng)慎重選擇外包公司。(三)進行聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)企業(yè)需要在內(nèi)部選擇一些能力較強的工作人員,使工作人員為這次招聘工作負責,并且還要和外包公司進行聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)。在招聘工作的實施過程中,必須明確外包公司的所有工作。如果有必要,還要對外包公司的人員進行培訓。并且改革招聘的流程,對外包的工作進行溝通、協(xié)調(diào)和監(jiān)督,合理分配各種不同的資源。因此,企業(yè)招聘的負責人的工作需要擁有一定的素質(zhì)和能力,并且非常了解企業(yè)的招聘工作,有著豐富的工作經(jīng)驗。(四)外包公司績效考核的必要性通過績效考核體系,可以了解外包公司的工作狀況。和外包公司合作之前,績效考核可以促使企業(yè)了解外包公司的狀況,并且改正其中存在的問題。另外,企業(yè)還要按照招聘工作的實際狀況,以及完成工作的具體進度,構(gòu)建一種科學的績效考核體系,從而保證外包公司在每個控制點上達到企業(yè)的要求。(五)提升招聘人員的培訓和設(shè)計工作流程企業(yè)需要構(gòu)建一種科學合理的培訓體制,從而解決外包公司招聘工作人員的流動問題。如果外包公司來了新的招聘人員,那么則需要立即培訓他們,促使他們更好地開展工作。不僅如此,企業(yè)也需要為外包公司設(shè)計出詳細的工作流程。這樣一來,工作人員便會參照流程開始完成工作,提高工作的效果及效率。(六)流程外包的劣勢企業(yè)將招聘工作委托給外包公司,并不是萬能的。在開展外包工作以前,必須充分了解招聘流程外包的劣勢、優(yōu)勢。首次和外包公司進行合作,雙方可能會存在磨合的時期。所以在合作期間,企業(yè)的人力資源工作者需要和外包公司進行溝通交流,并且解決其中存在的問題。一旦遇到問題,則要在雙方商討后進行解決,從而使得和外包公司的合作更加順暢。(七)外包模式的選擇不是所有的企業(yè)都適合招聘流程外包。而且對于將招聘流程外包的企業(yè)而言,并不是所有的外包模式都適合自身。所以,企業(yè)必須按照自身的實際情況、發(fā)展規(guī)劃,以及對人才的需求來進行分析和研究,從而選擇出最合適自身的外包公司和外包模