企業(yè)薪酬研究開題報(bào)告

企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)研究開題報(bào)告一、選題的意義與背景（一）選題意義全球化金融危機(jī)，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)危機(jī)及經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，產(chǎn)品價(jià)格戰(zhàn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問(wèn)題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分，薪酬不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無(wú)缺的，每一種都有其不可避免的缺點(diǎn)。因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。（二）文獻(xiàn)綜述1、國(guó)外研究狀況在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵(lì)人才。在激勵(lì)理論方面，西方發(fā)達(dá)國(guó)家已相當(dāng)成熟，大體上可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程性激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論三大類。在激勵(lì)實(shí)踐方面，西方發(fā)達(dá)國(guó)家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵(lì)管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。（1）需求層次理論的應(yīng)用：馬斯洛1943年出版著作《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。他認(rèn)為人在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作《工作與激勵(lì)》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。弗隆認(rèn)為某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）相關(guān)理論研究薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)能最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠激勵(lì)員工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。《一種新的激勵(lì)形式—人脈激勵(lì)》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵(lì)方式——人脈激勵(lì)。他們指出經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)以及中國(guó)特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個(gè)體都在努力通過(guò)人脈關(guān)系的有效建立和拓展來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人最優(yōu)化成長(zhǎng)和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機(jī)會(huì)，解決所需的交通工具、費(fèi)用等硬件設(shè)施，并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調(diào)動(dòng)他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（趙納、姜增國(guó)，2009）隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎(jiǎng)金，福利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應(yīng)運(yùn)而生。（2）國(guó)內(nèi)現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題薪酬管理是企業(yè)管理的熱點(diǎn)話題?！镀髽I(yè)薪酬體系的效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素，相對(duì)而言，忽視了評(píng)估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問(wèn)題越來(lái)越引起研究者的重視。通過(guò)綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究，筆者認(rèn)為，以往的研究存在四個(gè)問(wèn)題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達(dá)到預(yù)期的目的。二，薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來(lái)薪酬研究的五大問(wèn)題之一。三，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國(guó)的薪酬體系，到底美國(guó)的薪酬體系是否適合中國(guó)的文化和中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時(shí)，忽略了或沒有控制其他激勵(lì)因素。（姚先國(guó)、方陽(yáng)春，2005）《民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》一文指出：現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在許多的問(wèn)題，如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績(jī)效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍，難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)吸引外來(lái)人才，留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)有用人才，提高組織效率，在激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地是非常不利的。（崔立權(quán)，2008）（3）薪酬體系對(duì)激勵(lì)員工的作用薪酬激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性?！栋l(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用》一文指出：薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)等。因此,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎(jiǎng)恿χ弧T工期望通過(guò)積極表現(xiàn),努力工作,一方面提高自己的工作績(jī)效,另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中,員工可體驗(yàn)到由晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能業(yè)結(jié)成利益共同體,使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報(bào),最終實(shí)現(xiàn)雙贏。（雷軍樂(lè)、樊延華，2006）《薪酬激勵(lì)-人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。（喬祺?008）《寬帶薪酬的兩面性分析》一文指出：寬帶薪酬是現(xiàn)代企業(yè)較為流行的薪酬制度。劉宏指出寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)在于：績(jī)效是衡量薪酬的最終標(biāo)準(zhǔn)和尺度，他傳導(dǎo)著以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，以此來(lái)幫助企業(yè)培育積極地團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。（劉宏，2009）（4）薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì)合理的薪酬體系是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)?！豆芾碇械募?lì)》一文提出：提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性，他們指出如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。如果是一個(gè)因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。（孫健敏，周文霞，2004）福利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，從其定位來(lái)講，應(yīng)該在吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才等方面發(fā)揮重要作用，故福利越來(lái)越受到企業(yè)的重視。但是，由于目前我們大多數(shù)企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在想員工提供福利時(shí)發(fā)現(xiàn)同意的福利計(jì)劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵(lì)功能，降低了員工的工作滿意度。因此20世紀(jì)80年代在美國(guó)得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度引起我國(guó)管理界的廣泛關(guān)注。3、述評(píng)部分綜上所述，從眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬體系問(wèn)題的研究成果來(lái)看，薪酬體系設(shè)計(jì)已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。如何制定有科學(xué)、合理的薪酬體系是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用，因?yàn)榧词剐匠杲^對(duì)金額相等，支付方式不同帶來(lái)的激勵(lì)作用也會(huì)有很大的差別。企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題的研究文獻(xiàn)很多，但針對(duì)某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此，在寫作本論文的時(shí)候，筆者將在參考大類的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來(lái)摸索尚未成熟的薪酬體系設(shè)計(jì)與策略。二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題：（一）研究基本內(nèi)容：1.國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)薪酬體系研究情況：薪酬的定義和構(gòu)成，薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)的含義與內(nèi)容，我國(guó)薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀，薪酬體系效果的研究。2.某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀：企業(yè)簡(jiǎn)介，企業(yè)現(xiàn)狀分析，企業(yè)人力資源狀況分析，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)情況，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題，現(xiàn)行薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)效果。3.提出完善某企業(yè)員工薪酬體系的基本對(duì)策：企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析，公司薪酬體系設(shè)計(jì)概述，完善、改良企業(yè)薪酬體系方案，企業(yè)薪酬方案的實(shí)施，新方案的反饋分析。（二）擬解決的主要問(wèn)題：1、通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、面談法等方法來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有薪酬體系存在的問(wèn)題及其所產(chǎn)生的影響。2、薪酬體系再設(shè)計(jì)過(guò)程中，根據(jù)公司實(shí)際，通過(guò)收集相關(guān)資料來(lái)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。三、研究的方法與技術(shù)路線：（一）研究方法：1.文獻(xiàn)檢索。通過(guò)收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國(guó)內(nèi)、外對(duì)員工薪酬體系的研究動(dòng)態(tài)。從而為本文寫作提供相關(guān)理論依據(jù)。2.問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式來(lái)收集某企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬制度的現(xiàn)狀，為本文的寫作提供有關(guān)數(shù)據(jù)，為文章寫作提供更確實(shí)的數(shù)據(jù)來(lái)源。3.面談法。通過(guò)與有關(guān)人員的直接交談，了解他們對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和希望企業(yè)為他們做些什么，從而可以對(duì)目前的薪酬制度提出更好的解決策略，設(shè)計(jì)更好的薪酬體系。4.實(shí)證分析。對(duì)所收集的資料進(jìn)行分析，整理出某企業(yè)目前薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，通過(guò)定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。其中專業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二．培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書為了進(jìn)一步落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合，根據(jù)我公司2015年度安全生產(chǎn)目標(biāo)的內(nèi)容，現(xiàn)與財(cái)務(wù)部簽訂如下安全生產(chǎn)目標(biāo)：一、目標(biāo)值：1、全年人身死亡事故為零，重傷事故為零，輕傷人數(shù)為零。2、現(xiàn)金安全保管，不發(fā)生盜竊事故。3、每月足額提取安全生產(chǎn)費(fèi)用，保障安全生產(chǎn)投入資金的到位。4、安全培訓(xùn)合格率為100%。二、本單位安全工作上必須做到以下內(nèi)容：1、對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，必須模范遵守公司的各項(xiàng)安全管理制度，不發(fā)布與公司安全管理制度相抵觸的指令，嚴(yán)格履行本人的安全職責(zé)，確保安全責(zé)任制在本單位全面落實(shí)，并全力支持安全工作。2、保證公司各項(xiàng)安全管理制度和管理辦法在本單位內(nèi)全面實(shí)施，并自覺接受公司安全部門的監(jiān)督和管理。3、在確保安全的前提下組織生產(chǎn)，始終把安全工作放在首位，當(dāng)“安全與交貨期、質(zhì)量”發(fā)生矛盾時(shí)，堅(jiān)持安全第一的原則。4、參加生產(chǎn)碰頭會(huì)時(shí)，首先匯報(bào)本單位的安全生產(chǎn)情況和安全問(wèn)題落實(shí)情況；在安排本單位生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，必須安排安全工作內(nèi)容，并寫入記錄。5、在公司及政府的安全檢查中杜絕各類違章現(xiàn)象。6、組織本部門積極參加安全檢查，做到有檢查、有整改，記錄全。7、以身作則，不違章指揮、不違章操作。對(duì)發(fā)現(xiàn)的各類違章現(xiàn)象負(fù)有查禁的責(zé)任，同時(shí)要予以查處。8、虛心接受員工提出