2023年公司新員工培訓方案設(shè)計5篇

第頁共頁2023年公司新員工培訓方案設(shè)計5篇(精選)公司新員工培訓方案設(shè)計篇一1、讓新員工理解公司概況，規(guī)章制度，組織構(gòu)造，使其更快適應工作環(huán)境。2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務知識以及效勞行業(yè)應具備的根本素質(zhì)。新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。1、脫培訓：采用集中授課的形式。2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。集團公司簡介、思埠集團公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例1、思埠集團公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)2、組織構(gòu)造圖3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)5、績效管理制度6、職位說明書和詳細工作標準、工作技巧7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)8、儀態(tài)儀表效勞的要求1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。2、應用考核。通過觀察測試等方法考察受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、老師、助理店長直接交流。跟蹤理解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內(nèi)容的偏向，改良培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目的。公司新員工培訓方案設(shè)計篇二一、新員工培訓目的二、新員工培訓程序三、新員工培訓內(nèi)容五、新員工培訓教材-七、部門新員工培訓所需填寫需表格新員工崗位培訓表(表一)新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(表三)1.就職前培訓(部門經(jīng)理負責)到職前：為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務2.部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)到職后第一天：派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐到職后第五天：現(xiàn)的問題，答復新員工的提問。到職后第三十天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表到職后第九十天人力資部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否適宜如今崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。崗位培訓反響表(到職后一周內(nèi))公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)各部門內(nèi)訓教材新員工培訓須知公司整體培訓教材公司新員工培訓方案設(shè)計篇三現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，因此，搞好員工培訓就顯得尤為重要。員工培訓工作離不開培訓方案，那么，如何設(shè)計員工培訓方案呢?筆者認為，在這一過程中，要抓好以下幾個方面。培訓需求分析^p需要從企業(yè)、工作、個人三個方面進展。首先，要進展企業(yè)分析^p，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的整體目的和戰(zhàn)略要求。其次，要進展工作分析^p，分析^p員工獲得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進展個人分析^p，將員工現(xiàn)有的程度與預期將來對員工技能的要求進展比照，看兩者之間是否存在差距。當才能不能滿足工作需要時，就要進展培訓。培訓方案是培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法的有機結(jié)合。在培訓需求分析^p的根底上，要對培訓方案的各組成要素進展詳細分析^p。確定培訓目的會給培訓方案提供明確的方向。有了培訓目的，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、老師、方法等詳細內(nèi)容，并在培訓之后對照此目的進展效果評估。確定了總體培訓目的，再把培訓目的進展細化，就成了各層次的詳細目的。目的越詳細越具有可操作性，越有利于總體目的的實現(xiàn)。一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應才能。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設(shè)備、引進新技術(shù)等都要求進展技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應詳細的操作。素質(zhì)培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質(zhì)高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目的有效、主動地進展學習。終究選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同受訓者的詳細情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質(zhì)培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。培訓資可分為內(nèi)部資和外部資。內(nèi)部資包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工，外部資是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。外部資和內(nèi)部資各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析^p和培訓內(nèi)容來確定。根據(jù)培訓需求、培訓內(nèi)容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內(nèi)容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉(zhuǎn)換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進展在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。通常情況下，有以下四種情況之一時就需要進展培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足開展的需要。企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析^p法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了進步培訓質(zhì)量，到達培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈敏運用。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。假設(shè)以技能培訓為內(nèi)容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的詳細性，許多工作設(shè)備是無法弄進教室或會議室的。培訓設(shè)備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內(nèi)容和培訓方法最終決定培訓場所和設(shè)備?？傊?，員工培訓是培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設(shè)備的有機結(jié)合。企業(yè)要結(jié)合實際，制定一個以培訓目的為指南的系統(tǒng)的培訓方案。從培訓需求分析^p開場到最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進展培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，假如不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析^p培訓的本錢收益比。培訓的本錢包括培訓需求分析^p費用、培訓方案的設(shè)計費用、培訓方案施行費用等。假設(shè)本錢高于收益，那么說明此方案不可行，應找出原因，設(shè)計更優(yōu)的方案。對于企業(yè)而言，培訓本質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要表達在：培訓有利于進步企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠開展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓可以進步企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的才能；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保存人才的重要手段。一、培訓需求分析^p組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的目光來對待一切，培訓活動的本錢無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進展培訓前需要進展需求分析^p，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析^p需從多-維度來進展，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進展組織分析^p。組織分析^p指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓方案符合組織的整體目的與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行方案和遠景規(guī)劃，預測本組織將來在技術(shù)上及組織構(gòu)造上可能發(fā)生什么變化，理解現(xiàn)有員工的才能并推測將來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進展培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提早期的長短。其次，進展工作分析^p。工作分析^p指員工到達理想的工作績效所必須掌握的技能和才能。最后，進展個人分析^p。個人分析^p是將員工現(xiàn)有的程度與預期將來對員工技能的要求進展比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。二、培訓方案制定培訓方案是培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓方法的有機結(jié)合。1、培訓目的設(shè)置培訓目的將為培訓方案提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目的，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、老師、方法等詳細內(nèi)容，并可在培訓之后，對照此目的進展效果評估。培訓總目的是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其詳細化，具有可操作性。要到達培訓目的，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后理解什么？你希望員工通過培訓后可以干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？確定了培訓目的，把培訓目的進展細化，明確化，那么轉(zhuǎn)化為各層次的詳細目的，目的越詳細越具有可操作性，越有利于總體目的的實現(xiàn)。2、培訓內(nèi)容在明確了培訓的目的和期望到達的學習結(jié)果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的.傳授信息了。盡管詳細的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，終究該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析^p來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員那么傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。3、培訓指導者培訓資可分為內(nèi)部資和外部資，內(nèi)部資包括組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工；外部資是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓資中，選擇何種資，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資來決定。4、培訓方法組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、培訓系統(tǒng)等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了進步培訓質(zhì)量，到達培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈敏使用。〔1〕講授法講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內(nèi)容要有科學性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要明晰，生動準確；④必要時應用板書。講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓者系統(tǒng)地承受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時對許多人進展教育培訓。其缺點為：①講授內(nèi)容具有強迫性，受訓者無權(quán)自主選擇學習內(nèi)容；②學習效果易受老師講授的程度影響；③只是老師講授，沒有反響；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被穩(wěn)固?！?〕演示法演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反響。加深對所學內(nèi)容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；②演示裝置挪動不方便，不利于教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準備?！?〕培訓系統(tǒng)從培訓形式上講，相較于語言學習或技能學習而言，企業(yè)教育更多的是在向?qū)W員宣傳先進經(jīng)歷或管理工作方法，學習難度較小，需要的互動也不多。因此，是如今各種學習類別中，最易被搬到線上的。至于學習成果檢驗方面，麥塔在線考試甚至比在線教育更早出現(xiàn)，因此，這一技術(shù)相當成熟。三、培訓方案的完善從培訓需求分析^p開場設(shè)計培訓方案，從制定培訓目的到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改→施行的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，因此，搞好員工培訓就顯得尤為重要。員工培訓工作離不開培訓方案，那么，如何設(shè)計員工培訓方案呢？筆者認為，在這一過程中，要抓好以下幾個方面。一、培訓需求分析^p培訓需求分析^p需要從企業(yè)、工作、個人三個方面進展。首先，要進展企業(yè)分析^p，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的整體目的和戰(zhàn)略要求。其次，要進展工作分析^p，分析^p員工獲得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進展個人分析^p，將員工現(xiàn)有的程度與預期將來對員工技能的要求進展比照，看兩者之間是否存在差距。當才能不能滿足工作需要時，就要進展培訓。培訓方案是培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法的有機結(jié)合。在培訓需求分析^p的根底上，要對培訓方案的各組成要素進展詳細分析^p?！惨弧撑嘤柲康拇_實定確定培訓目的會給培訓方案提供明確的方向。有了培訓目的，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、老師、方法等詳細內(nèi)容，并在培訓之后對照此目的進展效果評估。確定了總體培訓目的，再把培訓目的進展細化，就成了各層次的詳細目的。目的越詳細越具有可操作性，越有利于總體目的的實現(xiàn)?！捕撑嘤杻?nèi)容的選擇一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應才能。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設(shè)備、引進新技術(shù)等都要求進展技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應詳細的操作。素質(zhì)培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質(zhì)高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目的有效、主動地進展學習。終究選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同受訓者的詳細情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質(zhì)培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。〔三〕培訓指導者確實定培訓資可分為內(nèi)部資和外部資。內(nèi)部資包括企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工，外部資是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。外部資和內(nèi)部資各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析^p和培訓內(nèi)容來確定。〔四〕培訓對象確實定根據(jù)培訓需求、培訓內(nèi)容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內(nèi)容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉(zhuǎn)換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進展在崗培訓或脫產(chǎn)培訓?！参濉撑嘤柸掌诘倪x擇通常情況下，有以下四種情況之一時就需要進展培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足開展的需要?！擦撑嘤柗椒ǖ倪x擇企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析^p法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了進步培訓質(zhì)量，到達培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈敏運用?！财摺撑嘤枅鏊驮O(shè)備的選擇培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。假設(shè)以技能培訓為內(nèi)容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的詳細性，許多工作設(shè)備是無法弄進教室或會議室的。培訓設(shè)備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內(nèi)容和培訓方法最終決定培訓場所和設(shè)備?？傊?，員工培訓是培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設(shè)備的有機結(jié)合。企業(yè)要結(jié)合實際，制定一個以培訓目的為指南的系統(tǒng)的培訓方案。從培訓需求分析^p開場到最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進展培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，假如不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析^p培訓的本錢收益比。培訓的本錢包括培訓需求分析^p費用、培訓方案的設(shè)計費用、培訓方案施行費用等。假設(shè)本錢高于收益，那么說明此方案不可行，應找出原因，設(shè)計更優(yōu)的方案。公司新員工培訓方案設(shè)計篇四制作團隊：逸動團隊對企業(yè)員工進展心理輔導的目的及意義：1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、安康的工作環(huán)境。2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析^p，幫助人力資管理者處理員工關(guān)系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過施行有效心理幫助來迅速進步員工特別是關(guān)鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的才能,這些關(guān)鍵員工的才能提升之后可以讓他們帶動一般員工。5.留住人才。6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是鼓勵人才的重要手段。7.進步效益。8.增強競爭優(yōu)勢培訓詳細方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產(chǎn)生壓力和動力。開啟員工的心理空間。注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關(guān)心。例如定期開展領(lǐng)導接待日，各部門領(lǐng)導接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以防止在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。工作任務的設(shè)計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難防止的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調(diào)其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進展。同時，也要積極與他們溝通，理解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假設(shè)最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進展適當?shù)恼{(diào)整，以更合適他們的長處、才能和才華。此外，部門也要給予他們改錯的時機。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，進步適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。(3)做門檻(成就欲望)刺激。部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。(4)挑選受訓者,傳遞企業(yè)章法。改變培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”公司新員工培訓方案設(shè)計篇五酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目的到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一施行的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進展。要增強酒店人才建立的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關(guān)酒店業(yè)開展的一件大事來抓。酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對酒店員工進展培訓需求分析^p的前提和關(guān)鍵。1、設(shè)置科學的培訓目的酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。假如員工的職能和預期職務之間存在一定的差距；消除這個差距就是酒店的培訓目的。設(shè)置培訓目的將為培訓方案提供明確方向和依循的構(gòu)架。要到達培訓目的，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析^p為根底的。明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距；即確定了培訓目的，把培訓目的進展細化，明確化，那么轉(zhuǎn)化為各層次的詳細目的，目的越詳細越具有可操作性，越有利于總體目的的實現(xiàn)。2、選擇合理的培訓內(nèi)容明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。盡管詳細的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大局部的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應才能。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，那么必須進展系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工純熟地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的；要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓工程，是指能使某些事情發(fā)生的操作才能。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可防止要進展技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應詳細的操作。素質(zhì)培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目的。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目的有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內(nèi)容，終究選擇哪個，應視不同受訓者的詳細情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員那么傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。3、確定適宜的培訓日期酒店應在時間比擬方便或培訓費用比擬廉價的時候提供培訓。有的酒店把方案定在消費淡季以防止影響酒店經(jīng)營，殊不知因為未及時培訓卻造成了效勞質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價更高。員工培訓方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下有以下四種情況之一時就需要進展培訓。第一，新員工加盟組織；第二，員工即將晉升或崗位輪換；第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工；第四，滿足補救的需要。另外，在下面兩種情況下，必須進展補救培訓。第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈敏使用。5、選擇培訓教員師資質(zhì)量的上下是酒店培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)歷的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓老師。培訓師是受訓隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓方案、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質(zhì)與才能。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓方案。從制定培訓目的到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一施行的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進展：1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓內(nèi)容。檢驗培訓方案的各組成局部是否合理、系統(tǒng)化。分析^p培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析^p，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。2、其次，從反響效度出發(fā)，檢驗員工反響。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，假如不一致，那么應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的時機，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的本錢收益比來分析^p。培訓本錢的測量是比擬容易的，而培訓收益那么是比擬抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營開展進展詳細的分析^p，找出開展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進展測評，完善培訓體系，為酒店構(gòu)筑核心競爭力?！糁v授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信傳遞，反響效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。◆視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)〔如投影儀、dvd、錄像機等工具〕，對員工進展培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反響與理論較差，且制作和購置的本錢高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。遞，學員的參與性高，費用較低。多用于穩(wěn)固知識，訓練學員分析^p、解決問題的才能與人際交往的才能，但運用時對培訓老師的要求較高。◆案例研討法：通過向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找適宜的解決方法。這一方式使用費用低，反響效果好，可以有效訓練學員分析^p解決問題的才能。另外，近年的培訓研究說明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳?！糇詫W法：這一方式較合適于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有側(cè)重經(jīng)歷與理解的特性，讓具有一定學習才能與自覺的學員自學是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)視性差的缺陷?！艋有〗M法：也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來進步他們處理人際關(guān)系的才能。其優(yōu)點是可明顯進步人際關(guān)系與溝通的才能，但其效果在很大程度上依賴于培訓老師的程度?！羝髽I(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓〔或inter－〕法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈敏，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更合適成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓開展的一個必然趨勢。◆角色扮演法：授訓者在培訓老師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓老師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反響效果好、理論性強、費用低，因此多用于人際關(guān)系才能的訓練。如何進步酒店培訓績效隨著經(jīng)濟改革的推進我國參加wto，越來越多的酒店意識到培訓在實現(xiàn)本企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營目的中的宏大作用，酒店圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，酒店間競爭的另一個重點區(qū)域———培訓工作已為眾多成功或開展較快的中外酒店所重視。酒店可以通過培訓滿足員工個人開展需求，使員工與酒店一起成長。眾所周知，酒店的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，從某種意義上講，又是酒店培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和酒店文化的認同，把酒店建成學習型組織，通過進步酒店核心競爭力，從而最終實現(xiàn)酒店與員工“雙贏”，是酒店獲得開展的最根本手段。要使培訓獲得好的效果，培訓方式的選擇至關(guān)重要。因此，應結(jié)合其資優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇所需的培訓方式。酒店培訓的對象主要是成年人，因此培訓的主要方式不是簡單的“你教我學”，而是以交流、討論、實習、講演、個案分析^p等多種培訓方式，采用啟發(fā)與引導的手段，寓教于樂，效果將會大不一樣。培訓方案要有系統(tǒng)性。根據(jù)酒店現(xiàn)狀及開展目的，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓開展方案。根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計制定個性化的培訓方案，搭建起了個性化開展的空間，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。制定一個詳細、多樣的培訓主題，行之有效的培訓方案，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對中高層管理者強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設(shè)。但假如中高層管理人員不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。酒店運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關(guān)，管理問題不解決，僅僅培訓員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根———管理著手。培訓內(nèi)容要有前瞻性。酒店培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠開展。培訓內(nèi)容的恰當與否是培訓是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析^p。個人分析^p就是找出某一員工現(xiàn)有的技能程度與要求的技能程度的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。這種機制應涵蓋酒店的所有員工，還要選擇合適的培訓方法。員工培訓：“八結(jié)合六優(yōu)先”企業(yè)培訓工作作為人力資管理的心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重視，因為企業(yè)培訓工作對企業(yè)影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業(yè)、個人的作用越來越大，企業(yè)與員工個人對培訓的需求也越來越多，那么，企業(yè)應如何有效地進展或開展企業(yè)培訓工作呢？筆者認為要注重“八個結(jié)合、六個優(yōu)選”。1：注重“八個結(jié)合”1、與企業(yè)的開展方向、規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)培訓規(guī)劃、方案主要是根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃而擬定的，培訓為企業(yè)實現(xiàn)開展方向做好人才保證工作，有“兵馬未動，糧草先行”之道理。2、與企業(yè)的開展實力、經(jīng)濟根底相結(jié)合。培訓工作要做到量力而行，企業(yè)經(jīng)濟實力強可實行全員培訓、普及培訓；企業(yè)經(jīng)濟實力弱可實行局部關(guān)鍵崗位人員培訓、重點培訓，量力而行。3、與企業(yè)的經(jīng)營消費狀況相結(jié)合。員工承受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當前經(jīng)營消費任務順利完成為前提，來開展企業(yè)培訓工作。如人員輪換培訓；根據(jù)消費周期比擬空閑時培訓。4、與企業(yè)的人力資有效使用、人才構(gòu)造及其變化趨勢相結(jié)合。企業(yè)的人力資、人才構(gòu)造是企業(yè)開展培訓工作的根底，同時它們又是客觀變化的；企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)自身的人力資、人才構(gòu)造開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調(diào)節(jié)功能，到達“使人適事”的目的。5、與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。員工培訓在人才培養(yǎng)中的作用、地位，不能無視，通過培訓，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時給予加薪晉升，鼓勵員工。當然也不能過度重視加新晉升，而導致形成“培訓就要提拔”的錯誤認識。6、與企業(yè)的人才引進、招聘工作相結(jié)合。一方面要立足于企業(yè)人力資，“自力更生”開展企業(yè)培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資，采取短平快式的“拿來”，適度引進、招聘人才。7、與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、開展方案相結(jié)合。企業(yè)要求員工德才兼?zhèn)?，因此培訓既要注重員工技能的培訓，也要注重員工品德素質(zhì)的培訓，使員工的品質(zhì)與企業(yè)文化相符。培訓內(nèi)容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的才能，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)方案。1、優(yōu)選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的開展、同業(yè)競爭對手的開展、企業(yè)自身的開展、部門及其崗位工作的需要進展培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的，是人力資資本的呆滯，是人力資的浪費。2、優(yōu)選受訓人員。對全體員工進展培訓是企業(yè)的責任，承受培訓是每位員工的權(quán)利與義務，但不能搞平均、“一刀切”。3、優(yōu)選培訓內(nèi)容。知識是浩瀚的、開展的，培訓員工時應有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識技能進展培訓。4、優(yōu)選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費；還有因特網(wǎng)、電視等遠程教育這種無國界的新型的家庭內(nèi)的培訓方式。要根據(jù)企業(yè)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。5、優(yōu)選施訓單位、培訓老師。從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人，企業(yè)要擅長區(qū)分真假，根據(jù)培訓內(nèi)容選好施訓單位、培訓師。6、優(yōu)選培訓地點。目前，企業(yè)在開展企業(yè)外部培訓工作的時候，要謹防培訓商以假培訓、真旅游的方式，誘惑企業(yè)人員參加“培訓”。如今的社會很多人沒有真實材料，喜歡搞關(guān)系，走后門，這樣直接降低了企業(yè)選擇人才的質(zhì)量，也直接損害了企業(yè)的利益，隨著戰(zhàn)略人力資管理時代的到來，員工培訓開發(fā)是要提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面的重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多缺乏之處，我分析^p了有以下幾點因素。一、企業(yè)員工培訓存在的問題〔一〕企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識缺乏目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在詳細操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的開展戰(zhàn)略聯(lián)絡起來。企業(yè)開展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)開展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織構(gòu)造戰(zhàn)略，都離不開相應的人力資開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的程度，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證，也是不可能的。因此企業(yè)在制定開展戰(zhàn)略時，把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成局部。這樣，員工培訓就必須同消費、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等對待，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。有的里面還參雜一些人際因素，將一些“沾親帶故”的人也融入其中，而放棄了真正可培訓的人才?！捕撑嘤柟ぷ魅狈ο到y(tǒng)性1、培訓需求分析^p不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進展科學的培訓需求調(diào)查和分析^p，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進展了培訓需求分析^p，但只注重崗位需求分析^p，而忽略了員工個人培訓需求分析^p和企業(yè)開展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。2、缺乏合理的培訓方案。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓方案?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓方案，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對獨立，彼此別離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓施行中的不確定因素估計缺乏，時間拖延，培訓工作馬馬虎虎，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏標準。4、缺乏健全的培訓評估機制。據(jù)我調(diào)查理解目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表如今：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進展，而沒有在實際工作中進展，造成培訓與實際消費效勞脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完好的培訓記錄；考核結(jié)果的反響不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認同。通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析^p，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構(gòu)建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。二、企業(yè)員工培訓模型的構(gòu)建為了使得培訓工作標準化、合理化，人們常常通過模型來表達方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓本身的不同認識，有關(guān)培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的詳細操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經(jīng)難以適應企業(yè)開展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業(yè)對培訓的認識缺乏，培訓工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為了加強企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識，使培訓的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目的一致，本文在傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型的根底上對我國企業(yè)員工培訓方案設(shè)計進展了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下詳細說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟?！惨弧衬Ｐ偷脑O(shè)計思路傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是一樣的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了假設(shè)干階段與假設(shè)干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀〔企業(yè)戰(zhàn)略〕和微觀〔企業(yè)培訓的詳細操作〕層面對整個企業(yè)的培訓加以設(shè)計，首先分析^p了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關(guān)系，再詳細介紹培訓操作系統(tǒng)的詳細內(nèi)容。其詳細內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析^p，確定培訓需求?？茖W設(shè)置培訓目的，提出預期要到達的詳細目的和行動框架。周密擬定培訓方案，明確詳細通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目的有可能實現(xiàn)。精心組織施行培訓活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和途徑有條不紊的組織施行。認真進展培訓效果評估，檢查實際結(jié)果與預期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏向，憑借反響不斷修正完善兩者之間的理想匹配?！捕衬Ｐ偷奶攸c實現(xiàn)了宏觀〔企業(yè)戰(zhàn)略〕和微觀〔企業(yè)培訓的詳細操作〕的結(jié)合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目的的實現(xiàn)，具有組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目的以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織才能和支持組織開展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工才能和解決詳細問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示?！踩衬Ｐ偷难h(huán)步驟1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析^p組織外部環(huán)境〔時機和威脅〕和內(nèi)部環(huán)境〔優(yōu)勢和優(yōu)勢〕確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的闡述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目的不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和開展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深化，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目的，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)假設(shè)想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓開展。2、根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)行動的指南，它決定企業(yè)的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的適宜人選。包括合適消費、財務、銷售、市場、人力資等各個詳細職能部門所需要的人員。為了到達企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和才能構(gòu)造，充分認識和理解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)開展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反響形式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓形式，超前為企業(yè)儲藏所需的人才，培訓組織成員在將來必須具備的技能和知識。3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓到達應有的效果，為企業(yè)的開展戰(zhàn)略效勞，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要確實定、培訓目的的設(shè)置、培訓方案的擬定、培訓活動的施行和培訓的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的詳細實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是互相獨立的，而是嚴密相連的整體。4、反響——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目的。培訓活動完畢之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目的相符呢？有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、消費、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和效勞能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的。假如培訓的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目的，那么說明培訓符合企業(yè)的真正需要。綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而進步企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的本錢，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的競爭歸根結(jié)蒂于人才的競爭，而適應于社會開展的人才來于"活到老，學到老"承受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，那么必需要有好的培訓方案，如何設(shè)計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。本文通過對分析^p了培訓及培訓方案設(shè)計的重要性，通過培訓需求分析^p確定培訓目的，以培訓目的為指南，對培訓方案的其它各組成要素進展分析^p，指出設(shè)計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)詳細情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。一、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)實意義企業(yè)員工培訓是人力資管理中的一個核心問題。培訓可以促使人力資本增值，對企業(yè)開展有著重要的意義?！惨弧称髽I(yè)員工培訓是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的首要因素赫里奧特認為：“競爭優(yōu)勢首先取決于人才質(zhì)量而非其他因素”。例如，新產(chǎn)品的消費智能產(chǎn)生短期優(yōu)勢，因為競爭對手很快會在其產(chǎn)品的吸收到這種因素而追趕上來。與此相似，企業(yè)形象的建立也只是過眼云煙。然而唯有“高素質(zhì)人才”才能維持組織的生存和開展?！捕称髽I(yè)員工培訓是迎接新技術(shù)____挑戰(zhàn)的需要我們?nèi)缃裉幵谝粋€科技開展日新月異、經(jīng)濟機遇空前增多的世代，處在一個信息爆炸的時代。高速開展的科技既給企業(yè)帶來了無限開展的機遇，同時也對企業(yè)員工素質(zhì)提出了更高的要求：不斷充實自己的頭腦，進步技能，掌握最新的理論、最先進的技術(shù)、最優(yōu)秀的方法。那么唯一的途經(jīng)只有通過經(jīng)?；⒅贫然拈_發(fā)培訓活動才能實現(xiàn)。二、目前我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀我國很多企業(yè)雖然已經(jīng)開場意識到培訓工作的重要性，但是在詳細培訓組織施行中缺乏系統(tǒng)性，往往將培訓作為一種應急措施，處于一種“缺什么不什么”的較低程度：①培訓需求分析^p不全面，針對性差②缺乏合理的培訓方案③培訓內(nèi)容不全面④培訓方法單一⑤培訓組織施行缺乏科學性和標準性⑥缺乏健全的培訓評估機制。隨著企業(yè)開展的需要，培訓工作的重要性越來越凸顯出來。討論其問題主要在于：一是培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設(shè)計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能到達預期目的。市場經(jīng)濟的開展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設(shè)計研究已成為迫切需要?！惨弧橙娣治鯺p培訓需求求。2、通過任職資格體系的建立，對個人資格才能的評定，確定個人的短板來確定培訓需求。3、通過員工素質(zhì)測評模塊的運用，在測評過程和結(jié)果中發(fā)現(xiàn)員工個人的短板來確定培訓。4、員工個人才能和興趣的取向，不一定是員工存在的短板，也有可能是企業(yè)和員工職業(yè)生涯取向。另外，在培訓技能開發(fā)方面，技能和職位都是變量，當職位進步了，需要開發(fā)個人技能，使兩者保持一致；當職位超過了個人任職資格才能的范疇，就需要進展培訓，開發(fā)個人技能，使兩者復歸一致。但是也應該注意到由于人的主觀能動性，導致能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求本錢收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。假如聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，那么不是培訓所能解決的問題；假設(shè)存在的問題培訓可以解決時，那么進展員工培訓，設(shè)計詳細的培訓方案。培訓方案是培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓師、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法的有機結(jié)合。培訓需求分析^p是培訓方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓需求分析^p就大致構(gòu)畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析^p的根底有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。1、通過績效考核管理過程和績效結(jié)果的短板來確定培訓需119企業(yè)管理上，下面就培訓方案各組成要素進展詳細分析^p。1、如何設(shè)置培訓目的培訓目的的設(shè)置有賴于培訓需求分析^p，通過分析^p員工職業(yè)生涯規(guī)劃，我們理解了員工的缺陷、明確了員工將來需要從事的職位，員工現(xiàn)有的技能和預期職位之間存在的差距，消除這個差距就是我們的培訓目的。要到達培訓目的，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工經(jīng)培訓理解什么？希望員工經(jīng)過培訓可以干什么？希望員工經(jīng)過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析^p為根底的，通過需求分析^p，明確員工的現(xiàn)狀，知道員工現(xiàn)有哪些知識和技能，而企業(yè)開展需要員工掌握樣的知識和技能。明確了員工的現(xiàn)有技能與預期要求之間的差距，即確定了培訓目的，把培訓目的進展細化，明確化，最終轉(zhuǎn)化為各層次的詳細目的，目的越詳細越具有可操作性，越有利于總體目的的實現(xiàn)。2、如何選擇培訓的內(nèi)容在明確了培訓的目的和期望到達的學習結(jié)果后，接下來就需要確定培訓大綱了。盡管詳細的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，終究該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析^p來選擇。知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。例如：學校教育獲得大局部的就是知識。又例如我們學校每年暑假給老師們搞一次講座，或者看一本書，如《陽光心態(tài)》，由此來獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應才能，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作才能。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可防止要進展技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應詳細的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，才能有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。素質(zhì)培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目的。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目的有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不會主動應用。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化以及根底業(yè)務知識和技能；新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太理解企業(yè)的歷史和文化，不理解企業(yè)的制度和戰(zhàn)略規(guī)劃，因此為了使新員工迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進展崗前培訓，由崗前培訓內(nèi)容決定了的受訓者只能是組織的新員工。對于晉升的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的技能和如今的職位存在差異，對于技能不能到達的就需要進展培訓。此類員工可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。在詳細的培訓需求分析^p后，根據(jù)需求會確定詳細的培訓內(nèi)容，根據(jù)需求分析^p也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。4、如何確定培訓時機員工培訓方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有以下四種情況之一時就需要進展培訓。第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須理解組織運作中的一些差異，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責都非常熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，那么會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，那么要求對員工進展培訓。第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進展不斷培訓。如引進新設(shè)備，要求對老員工培訓新技術(shù)；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進展培訓。培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設(shè)備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，假設(shè)以技能培訓為內(nèi)容，那么決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的詳細性要求信息傳授的詳細性，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓設(shè)備那么包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設(shè)備。員工培訓是那么培訓目的和期望結(jié)果、培訓內(nèi)容、受訓者、培訓時機、培訓場設(shè)備等各個方面的有機結(jié)合，到達目的和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成局部都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目的和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成局部作別離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。從培訓需求分析^p開場設(shè)計培訓方案，從制定培訓目的到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的.設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個不斷測評、修改的過程，最終使培訓方案更趨科學、試用。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度120企業(yè)管理進步順酐氧化收率降低苯耗王竹蕓天津渤海精細化工天津3003002023年是我廠后金融危機以來消費經(jīng)營壓力非常大的一年，一方面國外市場的需求未見明顯好轉(zhuǎn)，出口形勢照舊嚴峻；二是如何在現(xiàn)有的根底上節(jié)能降耗，進一步挖掘潛力。同時也是我們進入“十二五”期間，落實規(guī)劃，加速開展極為關(guān)鍵的起始年。在日常消費管理中，我們一直把節(jié)能降耗放在重要位置。把苯耗的降低做為工作重點，時時跟蹤氧化和精制的系統(tǒng)控制，合理使用設(shè)備，減少無謂的能消耗，氧化是順酐消費的龍頭。搞好氧化消費管理，進步氧化收率，對整個順酐消費效益起著舉足輕重的作用。表一工程氧化收率%苯耗kg/t催化劑產(chǎn)地2023911175意大利202391.21173意大利202392.51162天津202393.11151天津202394.21130天津圖一天津渤海精細化工1986年引進美國sd公司萬噸消費裝置以來，使我公司的技術(shù)程度有了質(zhì)的飛躍，到如今已經(jīng)到達每年10萬噸的程度，并且在技術(shù)、質(zhì)量、消耗始終趨于國內(nèi)先進程度。先后使用過美國催化劑、意大利催化劑和我公司自己研制催化劑。順酐的市場競爭力取決于其質(zhì)量穩(wěn)定，本錢下降，本錢又取決于原料消耗、能耗和制造費用，其中能耗在本錢下降中的潛力所占比重越來越大，在一定意義上說順酐的競爭優(yōu)勢越來集中于能耗的不斷下降上，通過前幾年的工作，雖然獲得了一些效果，但仍存在進一步可挖掘的潛力。二、影響順酐氧化收率的因素分析^p1、選好和使用催化劑1．1、不同消費廠家的催化劑，使用壽命及原材料消耗有很大差異，對氧化收率的影響也頗大。所以，一定要認真比照，仔細衡量，合理選用。通過表一可以看出，意大利催化劑的氧化收率平均在91%左右，而天津中河催化劑已經(jīng)到達94%左右，遠遠超過意大利。表二轉(zhuǎn)化率%co%co2%氧化收率%99.11.552.659398.91.582.5493.798.51.62.469498.31.612.4394.2981.622.4194.197.51.652.493.7971.682.3592.8和事件的隱性是不容易測量的，所以企業(yè)采用的比擬少。五、結(jié)語一切培訓方案的設(shè)計都以培訓需求分析^p為根底，本文闡述了如何進展培訓需求分析^p，根據(jù)培訓需求分析^p來進展培訓方案各組成要素的分析^p與選擇，從理論上初步對培訓方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析^p，淺要闡述了如何設(shè)計一個詳細的培訓方案。隨著戰(zhàn)略人力資管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多缺乏之處。一、企業(yè)員工培訓存在的問題〔一〕企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識缺乏目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在詳細操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的開展戰(zhàn)略聯(lián)絡起來。須同消費、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等對待，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點?！捕撑嘤柟ぷ魅狈ο到y(tǒng)性1、培訓需求分析^p不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進展科學的培訓需求調(diào)查和分析^p，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進展了培訓需求分析^p，但只注重崗位需求分析^p，而忽略了員工個人培訓需求分析^p和企業(yè)開展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。2、缺乏合理的培訓方案。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓方案。2023年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59