基于激勵理論的企業(yè)管理策略研究

當前社會環(huán)境發(fā)生巨大改變，企業(yè)人才競爭成為社會競爭的主流趨勢，內部人才不再單純是社會資源，還是企業(yè)發(fā)展的“助力劑”。要想充分調動職工熱情，降低人才流動率，企業(yè)在管理中應充分發(fā)揮激勵理論的作用，挖掘職工潛能，激發(fā)其工作熱情，使自身凝聚力、競爭力得到極大提升，獲得更多的市場份額。在激勵理論應用中，應堅持公平公正的原則，結合員工需求展開薪酬管理，確保勞有所得、公平分配，才能充分發(fā)揮激勵效能，促進企業(yè)與職工共同成長。一、激勵理論概述（一）理論內涵動機對行為具有控制作用，在強烈的動力驅使下，人會做出相應的行為，這一過程便是激勵。在企業(yè)管理中，激勵是促進員工熱情迸發(fā)的有效手段，科學運用激勵措施可使員工對待工作熱情飽滿，有助于管理效率提升和經(jīng)營目標的順利完成?？梢?，從本質上看，激勵理論是研究如何提高人積極性的理論，典型表現(xiàn)形式有三種，一種是內容型激勵，該理論要求管理者深入分析職工心理狀態(tài)，由此推測其現(xiàn)實需求，包括生理、自尊心、榮譽感以及自我價值實現(xiàn)等等；另一種是過程型激勵，對職工的想法或者行為過程給予重視，包括期望理論與公平理論兩項內容，前者是為滿足某種工作需求，制定期望目標，引導職工朝著目標不斷努力；后者是在管理期間，職工工作熱情不但受薪酬福利、待遇的影響，還受所得待遇的公平性影響；還有一種是行為改造激勵，通過改造職工的從業(yè)行為，發(fā)揮激勵輔助作用，幫助其扭轉工作狀態(tài)，取得預期激勵效果，多通過正面/負面強化、強化衰減、心理懲罰等形式來實現(xiàn)。（二）應用意義在企業(yè)管理中，通過激勵理論的應用對企業(yè)、員工均具有重要意義。美國教授WilliamJames指出，人類在未使用激勵效應前，自身潛能的開發(fā)程度不足30%，但在得到充足的激發(fā)后，潛能將爆發(fā)出80%～90%。在企業(yè)管理中，對于員工來說，以往單純完成企業(yè)給予的工作，對一些額外工作或者帶有挑戰(zhàn)性的業(yè)務沒有嘗試沖動，無法充分開發(fā)自身潛能。但在該理論引導下，員工會主動嘗試挖掘自身潛能，對自我工作能力有更加深刻的認知，進而提高工作業(yè)績，獲得更多薪酬報酬。對于企業(yè)來說，激勵理論的應用有助于增強內部凝聚力，拉近員工間的距離，在彼此交流、合作中共同完成某項目標。在良好的氛圍內員工愿意將企業(yè)當作自己的家，與企業(yè)站在同一戰(zhàn)線，積極貢獻力量，增強內部凝聚力，這樣企業(yè)的整體運營質量與效率便會提升，促進綜合競爭力增強，在激烈的市場競爭中占據(jù)更多優(yōu)勢，實現(xiàn)長久穩(wěn)健運營[1]。二、激勵理論在企業(yè)管理中的應用現(xiàn)狀（一）激勵意識淡薄激勵理論需要在良好企業(yè)環(huán)境與文化的支撐下開展，這也是促進激勵效能發(fā)揮的前提所在。但目前許多企業(yè)激勵意識淡薄，在員工管理、薪酬管理方面觀念傳統(tǒng)，相關激勵與管理制度尚未完善。在激勵理論應用中存在盲目性，過于重視短期激勵，忽視長期激勵，致使激勵制度制定急于收到成效，盡管在短期內效果明顯，但員工的積極性很難長期維持，一旦在適應新的工作環(huán)境與獎勵制度后，此種激勵效能便會減弱，甚至失去原本的激勵效果。企業(yè)采取的激勵措施以機制為依據(jù)，同時也是員工自我激勵的參考準則，機制內容的公平性、可行性對其應用效果具有較大影響。但因企業(yè)在機制制定時有所疏漏，且大部分激勵措施取決于管理者的主觀意識，很容易有失公平，如若能力較強的員工未能得到應有的酬勞，便會感到不公，扼殺其工作熱情。（二）激勵模式單一激勵模式對應用效果具有較大影響，當前許多企業(yè)雖然采用了激勵方式，但模式較為單一，未能深入剖析激勵理論的內涵，在實際應用中浮于表面，很難取得預期的激勵效果。例如，部分企業(yè)采用單純物質激勵或者精神激勵的方式，為員工發(fā)放獎品或者給予長遠的許諾等，這種單一激勵模式盡管可在短期內鼓舞人心，但很難保持長久作用。部分公司照搬其他企業(yè)的激勵機制，沒有做到因人而異，與企業(yè)性質不相符，這種盲目、隨波逐流的方式很難取得理想效果；還有些企業(yè)采取無差別激勵模式，實質上相當于沒有獎勵，很容易使員工產生干好干壞一個樣的錯誤認知，一些能力較強的員工也會產生心理落差，嚴重影響工作熱情；一些企業(yè)存在過度激勵情況，用力過猛，部分員工在工作中可能急功近利，做事不擇手段、不顧后果，導致內部關系緊張，不利于企業(yè)和諧氣氛營造，阻礙總體目標完成[2]。（三）對員工缺乏關注激勵措施的使用對象是廣大職工，制度內容應以員工需求為中心，加強對員工的關注。但在許多企業(yè)管理中，激勵措施的制定單純結合企業(yè)情況、管理者的主觀意愿等，忽視了員工實際需求的調查，無法做到“對癥下藥”，自然會抑制激勵作用發(fā)揮。此外，部分企業(yè)還存在激勵給付不公平情況，員工在工作中會對付出與薪酬回報進行對比，如若二者不成正比，便會產生倦怠心理，工作態(tài)度也會受到影響。部分企業(yè)在薪酬管理中始終堅持平均化的標準，員工薪資不會出現(xiàn)明顯漲幅，且補助與福利也沒有根據(jù)員工工作情況合理分配，使得員工付出與回報不成正比，最終選擇離職，造成人才流失。三、激勵理論在企業(yè)管理中的應用策略（一）增強激勵意識，完善薪酬激勵機制針對企業(yè)經(jīng)營管理偏向生產運行、戰(zhàn)略轉型，忽視人資規(guī)劃、職工激勵等問題，應從思想意識層面著手轉變，依靠意識來影響行為，主動落實薪酬機制完善、資金投入等，使職工激勵獲得應有重視，取得可喜成果。1.強化激勵意識，營造良好氛圍部分企業(yè)過于注重經(jīng)濟業(yè)務開展，忽視激勵措施與經(jīng)濟效益間的關聯(lián)。對此，應增強激勵意識，充分結合激勵理論，在內部創(chuàng)建和諧良好的工作氛圍，加強員工間的情感交流，此舉不但可傳揚正能量，還可端正員工職業(yè)態(tài)度，挖掘潛力與創(chuàng)造力。對此，管理者應深刻意識到激勵對企業(yè)和員工的重要意義，增加該方面的物質支持與資金投入，根據(jù)員工興趣愛好與實際需求，舉辦集體團建活動，如競賽、徒步、體育活動等等，鼓勵全體員工參與進來，在潛移默化中增強員工間的團隊合作能力、集體榮譽感，并體現(xiàn)出對員工的重視，為每位員工進行個人發(fā)展職業(yè)規(guī)劃，使其明確前進的目標，后期工作更有動力[3]。2.明確激勵目標在企業(yè)管理中，激勵理論的應用需要先明確目標，在企業(yè)管理者的支持與廣大職工配合下，高效開展各項管理工作。對此，將目標確定為調動職工工作俄頃，為企業(yè)謀取更多經(jīng)濟效益。在實際工作中，管理者應根據(jù)各崗位職責、內容與要求的不同，使職工深切意識到崗位的重要性，從而認真負責的完成本職工作。每位員工都是獨立個體，其思維和行為均受諸多因素影響，在無形中增加了激勵理論的應用難度。管理者應根據(jù)職工需求劃分，有針對性地運用激勵理論，使個人利益與集體利益相結合，并確保員工良好的表現(xiàn)會及時得到回報。此外，為使目標制定更加合理，還應站在職工角度，探索現(xiàn)有目標存在的不足，提出相應改進意見，在科學的激勵目標指導下，使員工管理更加高效有序。3.完善薪酬激勵機制該機制的創(chuàng)建與完善應符合以下規(guī)定。一是堅持公平合理的原則，為每位員工提供平等的競爭機會和展示自己的平臺，這是確保激勵效能，降低員工流動性的前提所在。這就要求管理者結合企業(yè)運行現(xiàn)狀、崗位職責等，完善薪酬與獎勵機制；二是采用分層級獎勵機制，不可像以往一般過度激勵、盲目激勵和普遍激勵，那樣很難發(fā)揮激勵效果，員工熱情與激勵效果受多種因素影響，不同員工的特征與需求有所區(qū)別，各因素影響程度也不同，需要面向不同職工實施分層級、差異化獎勵，確保員工各取所取，提高激勵效果；三是保證激勵反饋及時性，并注重激勵效果跟蹤分析。當員工滿足某項獎勵要求時，應及時激勵，并滿足其對激勵的預期，這樣才可使其付出與回報對等，避免倦怠情緒產生，始終對工作保持高度熱情，勇敢迎接困難與調整。在激勵落實后，還要跟蹤調查激勵效果，結合被激勵員工的后續(xù)行為，適當優(yōu)化和調整激勵措施，爭取做到事半功倍。（二）結合現(xiàn)實需求，豐富激勵方式針對企業(yè)激勵模式單一，抑制激勵效應發(fā)揮等問題，應走出盲目激勵、普遍激勵、過度激勵等誤區(qū)，結合自身性質與員工的實際需求，對激勵方式進行創(chuàng)新和豐富，從而達到最佳效果，增強發(fā)展動力。1.根據(jù)企業(yè)特征選擇激勵方式企業(yè)是以盈利為目標的組織，為了應對激烈的市場競爭，只有在確保自身穩(wěn)健發(fā)展的情況下，才可謀取更多份額。對此，企業(yè)應采取措施，將員工闡明其與企業(yè)間的利益關系，只有站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，將自己利益與集體利益結合起來，才能夠實現(xiàn)雙贏。在實際管理中，結合企業(yè)特征，創(chuàng)新職工激勵模式，可采取崗位晉升、薪資調整等多種方式，充分實現(xiàn)勞資發(fā)展目標統(tǒng)一。以技術型崗位為例，采用職工榮譽與崗位晉升并存的方式，改變傳統(tǒng)技術人員很難晉升職位，只能依靠技術謀取報酬的傳統(tǒng)模式，將技術研發(fā)與薪資、職位晉升相掛鉤，使其擁有更加強烈的科研欲望，充分發(fā)揮激勵效能，為企業(yè)發(fā)展提供更多先進的技術支持。2.根據(jù)員工需求選擇激勵方式為使激勵理論的應用效果翻倍，應結合員工需求，有的放矢地實施激勵措施。管理者應深刻意識到每位員工都是獨立個體，其成長的家庭環(huán)境、社會背景、個人經(jīng)歷都不盡相同，期望獲得的獎勵也有所區(qū)別，應提前調查員工需求，并在工作中增進交流，了解員工實際所需，圍繞令員工最心動的福利選項，從調查問卷中獲得參考信息。例如，青年員工更喜歡外出旅游、購物等，企業(yè)可為其提供旅游優(yōu)惠券、商場購物券等福利；中年員工更關注子女教育、個人養(yǎng)老等問題，可為其提供一定的教育經(jīng)費補貼、養(yǎng)老保險等福利；對于技術工種可提供免費的業(yè)務培訓、繼續(xù)教育等激勵，提高其技術水平，鼓勵開發(fā)創(chuàng)新。總之要使激勵措施盡量貼合員工合理訴求，并制定完善的福利政策，使各項福利發(fā)放都能有據(jù)可依、公平公正，不但可幫助員工改善生活質量，還可使其免除后顧之憂，全身心投入到工作之中[4]。3.物質與精神激勵相結合方式物質激勵側重于外部，一般通過增加獎金、津貼、工資待遇等形式，使職工生活物質需求得到滿足，提高工作熱情，達到激勵與管理目標；精神精力側重于內部，通過管理層對職工進行精神鼓勵、表揚與肯定等方式，使員工感受到來自企業(yè)的認可與尊重，使其在工作中心情愉悅，榮譽感與精神需求得到滿足，對其工作態(tài)度與能力將會產生長期影響。通過上述兩種方式相結合，可使職工的物質與精神需求得到滿足，工作熱情更加飽滿，且能夠更加關心、關注企業(yè)動態(tài)，并產生強烈的依賴感與歸屬感，對企業(yè)的大事小情更加上心，主動維護集體利益，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身更大的價值。（三）合理調整薪資，強化員工保障當前社會競爭激烈，人們生存壓力增加，受經(jīng)濟因素影響人才流動速度加快。工資對于職工來說不單單意味著生活質量的提升，還代表著個人價值實現(xiàn)。因此，加強職工薪資管理對企業(yè)來說十分重要。假設A企業(yè)采用按勞分配模式，根據(jù)職工個人能力決定薪資報酬；B企業(yè)不分工種與崗位，統(tǒng)一每月3000元報酬。根據(jù)激勵理論分析，在上述案例中A企業(yè)的競爭力勢必會超過B企業(yè)，主要因A企業(yè)能夠站在職工角度思考，通過按勞分配激發(fā)職工潛能，使其努力奮斗，引導后退者前行。對于B企業(yè)來說，此種發(fā)放方式很容易使高能力者產生不公平的心理，降低工作熱情，長此以往，處于散漫狀態(tài)，企業(yè)必將面臨破產解散。對此，企業(yè)應合理調整薪資結構，可由“底薪＋績效＋獎金＋福利”等多項內容構成，高能力者還可獲得持股額，年終共同劃分紅利等，使職工與企業(yè)真正成為“一家人”，此舉自然會激發(fā)職工熱情，努力奮斗。此外，還應加強員工保障，為其繳納“五險一金”，一些實力較強的企業(yè)可每年提供房貸補貼、車貸補貼等，緩解職工生存壓力；還可提供更多晉升機會，如專業(yè)技能培訓、出國進修等等，栽培出更多優(yōu)秀人才，增強企業(yè)人資實力；也可實施“輪崗制度”，加強不同部門員工間的溝通，增加對多個部門工作的了解，學會更多技巧，在工作中更加游刃有余；還應定期開展思政工作，通過擺事實、