企業(yè)人力資源規(guī)劃及績效考核管理

企業(yè)經(jīng)營項目五花八門，對人才需求也多種多樣，但大體上分為兩類，即專業(yè)型人才和通用型人才。企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作的目的就是使企業(yè)在這兩種人才類型方面保有維護企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常態(tài)功能，保證企業(yè)不因關(guān)鍵性人才流失而導(dǎo)致經(jīng)營狀況停滯不前，企業(yè)正常的生產(chǎn)活動能有秩序地展開?？冃瞧髽I(yè)為了監(jiān)察人才與企業(yè)要求的效率匹配程度而研發(fā)出的一種考核機制，對企業(yè)的生產(chǎn)活動、人才與目標(biāo)的適應(yīng)性有監(jiān)督管理作用，是一種管控員工能力和素質(zhì)的參考數(shù)據(jù)樣本集?？冃Э己斯芾砉ぷ魇侨肆Y源規(guī)劃工作的一項子集，能夠為企業(yè)人才的各項指標(biāo)數(shù)字化管理、直觀化顯示提供智力因素支持，是企業(yè)對人才進行合理配置的關(guān)鍵性依據(jù)，使企業(yè)管理者在各個崗位上對員工能力和工作狀態(tài)有可視化判斷標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，保障企業(yè)發(fā)展中的人力資源優(yōu)化配置。一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要意義（一）合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)，明確發(fā)展方向企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一項具有前瞻性的工作，不能在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)空缺時臨時進行彌補，而是對人力資源缺口方面具備可執(zhí)行的預(yù)案，一旦出現(xiàn)人力資源方面的短板可以立刻進行執(zhí)行，防范企業(yè)出現(xiàn)人力資源空缺。要做到這一點，就要對企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)加以預(yù)測，提前預(yù)知企業(yè)所需要的人力資源及配置方案，為企業(yè)查缺補漏。因此，除了吸引外部人才以外，還要做好企業(yè)內(nèi)部的人才的培養(yǎng)計劃，強化人才儲備工作，把握和規(guī)劃人才存量和企業(yè)戰(zhàn)略的變化趨勢[1]。（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)變化，合理安排人才需求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的新增和調(diào)整往往伴隨著人力資源規(guī)劃的變化，企業(yè)新業(yè)務(wù)的開展和縮減也影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃實務(wù)的開展。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況對人力資源的組織計劃進行有效調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)人才的合理化分配和應(yīng)用，具體體現(xiàn)在績效考核方面的變化情況。因此，企業(yè)人力資源管理部門在績效考核方面的調(diào)整屬于企業(yè)人才需求的“風(fēng)向標(biāo)”。（三）提高人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，加強人員培訓(xùn)工作企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項重點工作就是將企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)為企業(yè)所需的人才。一般情況下，企業(yè)員工有著較強的可塑性，這對人力資源管理工作提出了選拔、培訓(xùn)機制方面的具體要求，這也是現(xiàn)代企業(yè)自我發(fā)展的客觀需求，尤其是針對企業(yè)內(nèi)部機制體制而進行的績效考核制度，是對于內(nèi)部員工崗位適應(yīng)力訓(xùn)練的平臺，只有適應(yīng)企業(yè)需求、符合企業(yè)考核制度的員工才是企業(yè)最需要的人力資源。二、人力資源規(guī)劃的若干發(fā)展途徑（一）為了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)而制定的人才招聘計劃一般為短期計劃，其計劃的目的是強化企業(yè)重要崗位的員工素質(zhì)，使企業(yè)內(nèi)部各個崗位的員工素質(zhì)達到效率、質(zhì)量兩個方面的最優(yōu)化，一般情況下屬于“拼圖”形態(tài)的人力資源配置，即越到關(guān)鍵性的崗位，企業(yè)從外部吸納人才的效率越低，在外部表現(xiàn)為企業(yè)人力資源系統(tǒng)提高能力要求待遇。然而，對于崗位描述的不準(zhǔn)確性使得對高素質(zhì)人才的吸納能力不足，因此其績效考核所受到的偏差性影響會反映在企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，使人才招聘計劃呈現(xiàn)“先有要求，再有人員”的特殊性，屬于主觀性較強的一種發(fā)展途徑。這種人力資源規(guī)劃工作的得失主要在于對崗位職責(zé)理解的偏差與不符合實際情況的基礎(chǔ)上“摸著石頭過河”，以企業(yè)缺少的職業(yè)素養(yǎng)要求人才進行適應(yīng)，而能夠適應(yīng)這種需求的人才實際上存量不足，人力資源管理中對這種稀缺性人才的市場存量預(yù)估不足，其結(jié)果往往導(dǎo)致計劃初期執(zhí)行較為順暢，而計劃末期隨著崗位限制執(zhí)行情況緩慢，有時關(guān)鍵性崗位往往數(shù)年也補充不到所需人才，增加了人力資源管理工作的成本，這也是當(dāng)前在企業(yè)中出現(xiàn)較為多見的一種發(fā)展途徑。（二）為了保障企業(yè)發(fā)展而制定的人才培養(yǎng)計劃人力資源管理工作有時在目前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)尚顯合理的情況下，居安思危，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)關(guān)鍵性崗位人才的一種發(fā)展規(guī)劃。這種人力資源規(guī)劃的目的是保障企業(yè)關(guān)鍵性崗位的穩(wěn)定而執(zhí)行的一種中長期計劃，按照關(guān)鍵崗位需求對企業(yè)的年輕員工進行專項的培養(yǎng)，使得員工的職業(yè)規(guī)劃高度體系化、專門化，一旦企業(yè)關(guān)鍵性崗位人員流失立即頂崗，屬于圍繞崗位設(shè)置“替補”的發(fā)展途徑，該途徑屬于成本較低的一種人力資源發(fā)展規(guī)劃，能夠在企業(yè)崗位發(fā)生整體變動時快速穩(wěn)定局面、找到相應(yīng)人才的特殊計劃，與其適配的績效考核標(biāo)準(zhǔn)高度標(biāo)準(zhǔn)化，能夠在一定時期內(nèi)培育出完全適應(yīng)該崗位要求的大量人才。然而，其得失也相應(yīng)明顯，人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)高度體系化難以適應(yīng)其他組織結(jié)構(gòu)和人員體系，專業(yè)方向單一適應(yīng)性較低，不利于員工的個人發(fā)展，在企業(yè)劇變時期能夠給此類員工的崗位調(diào)整空間不大，不利于員工與企業(yè)一起長期發(fā)展。（三）為了滿足企業(yè)特殊需求而執(zhí)行的短期計劃該人力資源規(guī)劃中為了滿足企業(yè)特殊需求而采取的彌補性策略，一般屬于臨時需求、特殊時期而來不及對關(guān)鍵性崗位做出客觀合理規(guī)劃，直接選擇臨時計劃而補全人才需求，為了適應(yīng)企業(yè)短期利益而從人才市場中選擇最合適的員工。這種不能稱之為“規(guī)劃”的人力資源計劃也是一種人才匹配模式，但其效益往往是短期的而不是長期的，對適配的員工長期發(fā)展和職業(yè)生涯沒有長期規(guī)劃。與之相匹配的績效考核制度也是唯目的論，只要能夠滿足企業(yè)短期利益，對其管理要求和其他要求可以網(wǎng)開一面，這也是人力資源規(guī)劃為了企業(yè)發(fā)展而做出的適應(yīng)和犧牲，一般情況下企業(yè)會根據(jù)臨時需求的滿足情況、特殊時期的結(jié)束對該崗位進行后續(xù)的設(shè)置和優(yōu)化，以員工的表現(xiàn)來對新崗位的績效考核制度進行重新描述，以彌補人力資源管理在此方面的空缺。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題及績效考核偏差（一）人力資源管理工作中崗位描述不準(zhǔn)確當(dāng)前在我國企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理工作最常見的現(xiàn)象就是對崗位描述不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致市場中的專業(yè)人才對企業(yè)的專業(yè)能力產(chǎn)生不信任感。企業(yè)為了尋求最優(yōu)化的人力資源配置，對崗位需求的門檻大大提高，以期待在人力資源市場上高開低走，獲得更低成本的人才，使得人力資源市場上的人才對企業(yè)人才的實際需求失準(zhǔn)，產(chǎn)生判斷上的偏差，使企業(yè)在實際人力資源工作中獲得更多議價能力。這種人力資源崗位描述不準(zhǔn)確會暴露出企業(yè)的諸多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃工作中的可操作性越來越低，尤其是在關(guān)鍵性的、有爭論崗位上的實際情況進行一定的現(xiàn)狀掩蔽，使得該崗位能夠適應(yīng)的人才數(shù)量大大降低，匹配的績效考核數(shù)據(jù)遲遲不能科學(xué)化、系統(tǒng)化、合理化。（二）參與人力資源管理工作的人員數(shù)量太多或太少企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃工作缺乏相對獨立性，或部門層級的權(quán)限較低，各個管理部門都有能力插人事權(quán)，導(dǎo)致各部門只重視本部門的特殊需求而忽視企業(yè)整體需求，使人力資源部門工作開展十分被動，缺乏足夠的自主權(quán)與管理權(quán)，企業(yè)的人力資源管理工作形同虛設(shè)，工作開展受到的限制太多。而參與工作的人員數(shù)量太少，使得人力資源管理工作常常被合并到其他部門之下，尤其是與行政工作產(chǎn)生從屬關(guān)系，專業(yè)性較強的人力資源工作與通用型工作內(nèi)容相互混淆，不能發(fā)揮其應(yīng)有的職責(zé)與作用，無法正常地、完整地、獨立地開展工作的方式去完成全部的人力資源工作，僅僅能流于形式[2]。（三）缺乏長期性戰(zhàn)略，執(zhí)行力度不足人力資源規(guī)劃工作的一大問題還體現(xiàn)在可執(zhí)行性不足，人力資源的配置和規(guī)劃達不到計劃中的收效，執(zhí)行效果與方案描述差距太大。市場上人力資源儲備不足而企業(yè)人力資源監(jiān)管工作不到位，實際需求往往無法有效執(zhí)行，執(zhí)行起來又缺乏有效的信息反饋系統(tǒng)，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃無法形成長期戰(zhàn)略而恢復(fù)短期工作模式。其次是對于企業(yè)員工個人信息的管理其實質(zhì)是一種不夠?qū)I(yè)的個人分析法，企圖從員工個人的興趣、愛好、特長及性格特點進行簡單的歸納總結(jié)，然而，人力資源從業(yè)者并非專業(yè)的心理分析專家，其分析結(jié)果往往流于表面，對企業(yè)發(fā)展和員工能力分析毫無用處，不能從遠發(fā)展為企業(yè)挖掘人才，而僅限于短期才的預(yù)備與使用層面，不能發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的人才潛力，為人力資源工作實務(wù)增添了新的制約因素。四、企業(yè)管理者對人力資源績效考核管理的借鑒意義（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源績效管理工作并不是判斷員工適合企業(yè)發(fā)展的唯一標(biāo)準(zhǔn)，也不需要針對員工的個人特征對崗位需求做出調(diào)整，市場是檢驗企業(yè)競爭力的唯一標(biāo)準(zhǔn)且處于不斷變化發(fā)展之中，適應(yīng)就是提升，全面就是成長。以往人力資源規(guī)劃對員工的培訓(xùn)與提升的單一性，往往與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)失之交臂[3]。企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)也處于不斷調(diào)整之中，只有能力全面的員工才能高效地符合企業(yè)的績效考核管理，對員工的全面培養(yǎng)也能夠激發(fā)員工歸屬感和提高業(yè)務(wù)水平的自信心，從根本上盡力滿足隨企業(yè)戰(zhàn)略而變動的績效考核指標(biāo)，因此，每個員工都應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而調(diào)整自身的績效考核工作方向，而不是人力資源管理者用一成不變的績效考核制度去套用每個員工。（二）設(shè)立科學(xué)的績效考核體系績效考核管理發(fā)揮管理職能的主要平臺和數(shù)字化管理的內(nèi)核基本一致，即其對崗位職責(zé)和任務(wù)完成度的考核內(nèi)容是定量的而不是定性的。對每個崗位上所需要的員工進行評價無論是可量化的權(quán)重分析，還是具體的得分制，都遠遠勝過傳統(tǒng)考核制度的自評與他評機制，為員工爭取了相對公平的評價機制，能夠忠實反映員工的實際工作能力?？冃Э己说目茖W(xué)性要忠實反映實際崗位需求的工作內(nèi)容的客觀性與專業(yè)程度，人力資源員工的技術(shù)特點屬于通用型技能而非專業(yè)型技能，因此對專業(yè)崗位工作內(nèi)容的績效考量要尊重客觀實際、科學(xué)設(shè)置，多咨詢相應(yīng)的部門管理者了解實際情況，制定出客觀、公正、符合企業(yè)需求的績效考核體系。（三）選擇合理、有效的激勵方式嚴(yán)格而言，由于企業(yè)的經(jīng)營方向和目標(biāo)不同，每個企業(yè)的崗位描述都有其固有的個性化特征，其完成效率既有長期目標(biāo)，又有短期目標(biāo)，而每個員工的工作狀態(tài)涉及其職能和任務(wù)的完成效率，具體的要求是可量化而非概括性描述的復(fù)雜機制，因此獎懲制度也必須有章可循。超量完成任務(wù)必須得到肯定與獎勵，不足時必須有相應(yīng)的懲戒，完善的獎金制度最能激發(fā)員工的工作熱情?？梢赃x擇多種形態(tài)的激勵方式，根據(jù)員工的個人需求做出帶有彈性的獎懲方案，使員工感受到來自組織本體的重視與關(guān)懷，形成員工“以企業(yè)為歸屬”的思想凝聚力，對于塑造企業(yè)文化、增強企業(yè)競爭力具有積極作用。五、企業(yè)員工對人力資源績效考核管理的借鑒意義（一）指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃許多職業(yè)崗位的需求是隨著市場需求而遷移，包括需求擴大、需求縮減等變化，導(dǎo)致原崗位的員工技術(shù)及專業(yè)特點需要產(chǎn)生一定調(diào)整，企業(yè)人力資源規(guī)劃通常幫助員工適應(yīng)這些職業(yè)需求變化的手段是培訓(xùn)，而員工分析崗位責(zé)任和所需技能的一項系統(tǒng)性工作。為了實現(xiàn)人才利用的最大化，尤其是根據(jù)員工的專業(yè)特點、自身特質(zhì)確定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，其核心是以崗位需求為導(dǎo)向，通過績效考核來判斷員工的崗位勝任能力，從員工績效表現(xiàn)上來考察員工與企業(yè)的適應(yīng)能力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致。（二）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，完善個人職業(yè)規(guī)劃企業(yè)的人力資源規(guī)劃和績效考核制度反映企業(yè)發(fā)展方面的趨勢，包括人才培訓(xùn)內(nèi)容方面的調(diào)整，能夠使員工更加容易明確企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計劃和未來發(fā)展趨勢，從而謹(jǐn)慎地調(diào)整自身職業(yè)發(fā)展方向，或及時隨著企業(yè)發(fā)展及時調(diào)整自身職業(yè)規(guī)劃，尤其是擅長制定長期發(fā)展計劃的大型企業(yè)，一個項目、一個戰(zhàn)略的運營和發(fā)展往往決定了參與員工5年以上的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是決定一個員工職業(yè)黃金年齡和發(fā)展高度、實現(xiàn)自我利用價值的關(guān)鍵時期。因此，企業(yè)人力資源規(guī)劃和績效考核制度對員工職業(yè)發(fā)展的影響非常巨大，不但深刻影響企業(yè)的發(fā)展壯大，也對員工個人職業(yè)規(guī)劃和成長起到?jīng)Q定性的作用。（三）從完善企業(yè)用人制度出發(fā)，不斷創(chuàng)新規(guī)劃模式人力資源規(guī)劃工作要著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，規(guī)劃內(nèi)容也要為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的人才儲備，不是簡單的“外來和尚會念經(jīng)”，而是著力于企業(yè)內(nèi)部員工都能夠擁有崗位勝任力，能夠在企業(yè)出現(xiàn)人才空缺時毛遂自薦，滿足企業(yè)需求。因此，企業(yè)在確定戰(zhàn)略目標(biāo)后就應(yīng)形成匹配需求的人力資源規(guī)劃方案，保證企業(yè)人員隨時得到來自內(nèi)外部的保障與支持，既能滿足長期需求又能滿足短期