企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)規(guī)章制度

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第一章總則第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。第二條薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條薪酬增長機制1薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的等級工資制度。第五條適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條職能分工1薪酬與考核委員會根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。2人力資源部負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；負責審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負責提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；第二章薪酬結(jié)構(gòu)第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍1薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：崗位職級工資：根據(jù)崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；崗位技能工資：根據(jù)崗位考核評定的技能等級確定；工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務年限確定；學歷職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認可的學歷證書職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務提成；計量工資：根據(jù)合格產(chǎn)品的數(shù)量確定；獎金：經(jīng)營管理獎、以及其它單項獎金；津貼補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、人身意外傷害險、等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，不計入員工當月薪酬中，而由公司直接上繳。2薪酬分類及適用范圍C)崗位職級薪酬適用崗位：本公司及各部門主管級及以上管理人員。薪資模式：薪資崗位基礎工資職級工資工齡工資福利獎金。()崗位技能薪酬適用崗位：本公司技術類人員、生產(chǎn)操作類人員。薪資模式：薪資崗位基礎工資崗位技能工資津貼學歷職稱工資工齡工資福利獎金。()提成制適用崗位：本公司營銷部銷售人員。薪資模式：薪資崗位職級工資提成工資津貼學歷職稱工資工齡工資福利獎金。()計量制適用于：計量工資適用于一線生產(chǎn)工人。薪資模式：薪資=計件單價合格產(chǎn)品實際量數(shù)學歷職稱工資工齡工資福利獎金。()特殊人才引進薪酬適用于董事會批準的特殊引進人才，薪酬標準由董事會決定。第二條薪酬管理標準1崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍，職務與職等職級相對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位職等職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一樣。崗位職等職級設置的多少，是根據(jù)公司組織架構(gòu)全局、崗位價值的差別和管理幅度確定的，如需調(diào)整，則需對公司所有崗位的職等職級和薪文案大全點進行調(diào)整。、能級技能工資能級技能工資等級是根據(jù)員工個人資質(zhì)、專業(yè)技能、應具備的綜合素質(zhì)等要素，經(jīng)專業(yè)技能測評和考核確定的，共設個能級。全公司統(tǒng)一能級標準額度。員工經(jīng)崗位技能經(jīng)過專業(yè)理論和現(xiàn)場實踐考核測試，確定技能等級，按對應能級確定技能工資標準，部門內(nèi)同相同崗位等級的員工，技能等級不一定相同。3工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資元月；工齡工資實行累進計算，滿年后不再增加。4學歷職稱工資學歷工資根據(jù)員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。學歷職稱工資標準如下:工作崗位學歷學歷工資標準職稱職稱工資標準一線操作類本科學歷（全日制）元月工程師元月高級工程師元月非一線操作類研究生學歷（全日制）元月中級元月博士以上（全日制）元月高級元月備注：本公司員工從事本專業(yè)工作具有的社會公認資格享受補貼 元月。、提成工資本公司營銷部交銷售提成方案上報本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財務管理部備案。、獎金獎金是對做出重大貢獻或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。經(jīng)營管理獎董事長根據(jù)本公司各部門負責人在日常經(jīng)營管理過程中實際工作完成情況予以評價，對于優(yōu)秀管理者予以每月隨個人工資發(fā)放額度為 萬元不等的經(jīng)營管理獎。其它單項獎其它，包括年度優(yōu)秀獎和單項獎等，具體獎勵形式由董事長，在年終總結(jié)會時給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工 個月的崗位工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準。7津貼補貼加班津貼C）公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼，計算基數(shù)以崗位工資為基數(shù)，計算標準按相關規(guī)定執(zhí)行；（）除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。()本公司管理人員、財務人員不計加班工資；()因工作能力欠缺不能按時保質(zhì)保量完成本職工作內(nèi)容的員工，未經(jīng)審批不予支付加班津貼；實行計時、計量工資的員工已經(jīng)以計件、計時工資方式支付，不在計算加班津貼。.午餐補貼員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數(shù)扣減補貼金額。.特殊工種津貼參照國家以及地方的規(guī)定確定本公司特殊工種，并提供特殊工種津貼，同每月工資一同發(fā)放。.季節(jié)性崗位津貼對于一些季節(jié)性用工，在不增設崗位情況下增加季節(jié)性崗位津貼。具體標準由本公司人力資源部會同用工部門共同制定。.其他崗位津貼對一些特殊崗位，因工作需要而需增設交通、電話等津貼的，由本部門負責人提出，經(jīng)本公司人力資源部審核，報董事長批注。.特殊人才津貼、人才市場津貼為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術、經(jīng)營和管理人才，公司特設立特殊人才津貼。每年年終，經(jīng)公司董事長審批，對特殊人才實行一次性獎勵，發(fā)放特殊人才津貼。人才市場津貼，屬于企業(yè)急需人才或當前人力資源市場緊俏人才，公司可以每月在本崗位現(xiàn)行崗位工資標準基礎上每月增做人才市場津貼，以為企業(yè)找到和留住急需的人才。、福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。第三章定薪第一條新進人員定薪1新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期一個月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內(nèi)享受崗位基礎加一級崗位職級能級技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。試用期滿未經(jīng)考核的，按崗位職級能級技能二級計算工資。試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，當月號之前按轉(zhuǎn)正工資標準計發(fā)全月工資，當月號之后轉(zhuǎn)正的仍按轉(zhuǎn)正前工資標準執(zhí)行，次月按轉(zhuǎn)正后工資標準執(zhí)行。2對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報權限領導批準。第二條在職員工定薪1規(guī)范定薪：()公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬崗級，技能等級、績效考核結(jié)果，按相應標準，由用人部門提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；文案大全實用文檔實用文檔文案大全文案大全實用文檔實用文檔文案大全文案大全（）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長批準；2人員薪資調(diào)整：每年月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資；3對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動 個薪級確定薪資等級；4對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。第四章薪資調(diào)整第一條個人薪資調(diào)整1個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整，在下列情況下進行調(diào)整：（）崗位調(diào)換。在崗級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。（）職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。（）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。（）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進行調(diào)整。（）特殊調(diào)整。2無變動的個人薪資等級調(diào)整：部門或個人申請調(diào)薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調(diào)整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調(diào)整。、于崗位變化的個人薪資調(diào)整:調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。有試用期的，按崗位所在職等試用期執(zhí)行。管理辦法按照新進人員定薪執(zhí)行。職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平4薪資調(diào)整后的計算方式：每月 日以后生效的，當月按原等級計算，日之前生效的，當月按新等級計算。第二條全公司普調(diào)1薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團總裁提出，報董事會批準。、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào):（）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；（）曠工一天及以上者；（）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；（）加薪實施日前離職者。第五章薪酬組織與發(fā)放第一條薪酬策略本司董事長負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經(jīng)公司董事長批準后實施。第二條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。第三條薪酬發(fā)放1薪資計算（）薪資計算項目月薪酬（崗位基礎工資職級工資獎金）（各項個人應繳保險費個人所得稅其它扣除項目）。月薪酬（崗位基礎工資能級技能工資工齡工資學歷工資津貼）（各項個人應繳保險費個人所得稅其它扣除項目）。月薪酬（崗位基礎工資提成工資工齡工資學歷工資津貼）（各項個人應繳保險費個人所得稅其它扣除項目）。月薪酬（計件工資工齡工資學歷工資津貼）（各項個人應繳保險費個人所得稅其它扣除項目）。（）考勤管理薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前個工作日，由行政部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經(jīng)理確認；考勤確認的時間不得超過天，人力資源部員工在每月的第個工作日前回收考勤確認表。（）提成計件工資的計算每月的前個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第 個工作日為薪酬員工匯總，計算提成計量工資時間。（）員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數(shù)。（）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數(shù)。崗位基礎工資低于當?shù)厣鐣ｋU最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執(zhí)行。3各種休假的支付標準（）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據(jù)員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。（）事假工資的計發(fā)

事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應日工資。3其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。C)婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；C)喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；()產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；C)陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；C)年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；()工傷假：按照國家有關工傷管理相關規(guī)定支付相應的傷殘津貼和補助。2工資審批()薪資必須由公司董事長批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人；()薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務部部長，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納人員()所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過個工作日；()如每月 日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。3薪資發(fā)放()薪資發(fā)放日期：每月日發(fā)放上月薪資，如遇周末節(jié)假日，則順延至下一個工作日。()未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務部提??；()因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；第四條下列各款項須直接從工資中扣除：1員工個人工資所得稅；2應由員工個人繳納的社會統(tǒng)