第6章高層管理者的激勵(lì)和約束課件

第6章高層管理者的激勵(lì)和約束第6章高層管理者的激勵(lì)和約束主要內(nèi)容1高層管理者的激勵(lì)機(jī)制2高層管理者的約束機(jī)制3高層管理者的股票期權(quán)制主要內(nèi)容1高層管理者的激勵(lì)機(jī)制2高層管理者的約束機(jī)制3高層管公司治理中激勵(lì)問題的產(chǎn)生信息不對稱所有者委托—代理問題管理層員工解決之道：?公司控制權(quán)的配置?激勵(lì)機(jī)制的安排解決之道：?激勵(lì)機(jī)制的安排公司治理中激勵(lì)問題的產(chǎn)生信息不對稱所有者委托—代理問題管理層1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制高層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論依據(jù)?激勵(lì)相容理論?強(qiáng)調(diào)機(jī)制設(shè)計(jì)者和機(jī)制需求者最終目標(biāo)的一致性?信息顯露性理論?通過代理人行為的信息設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制?錦標(biāo)賽理論?較大的薪酬差距可以誘使高層管理人員進(jìn)行更加努力的工作，他們必然產(chǎn)出較大的績效。?權(quán)變激勵(lì)理論?最終的目的在于提出與具體情況適宜的組織設(shè)計(jì)和管理激勵(lì)，它否認(rèn)存在普遍適應(yīng)于所有環(huán)境的管理制度1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制高層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的理論依據(jù)?激1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制高層管理者激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容寬松的政策環(huán)境滿意的辦公環(huán)境彈性工作時(shí)間交通通訊條件便利體面的頭銜有名譽(yù)的社會地位和諧的人際關(guān)系富有挑戰(zhàn)性具有趣味性個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會參與決策管理富有責(zé)任的感覺成就感令人鼓舞的團(tuán)隊(duì)精神間接激勵(lì)直接激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)勵(lì)激個(gè)人福利社會保險(xiǎn)等公共福利生活方面的福利薪假福利間接激勵(lì)直接激勵(lì)工資薪水基本薪酬獎(jiǎng)金等短期獎(jiǎng)酬股權(quán)收益1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制高層管理者激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容寬松的政高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型激勵(lì)機(jī)制：股東此時(shí)作為委托人，為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，其主要任務(wù)就是設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)機(jī)制來促使代理人按照委托人的利益行事，使委托人和代理人的利益達(dá)到一致在信息不對稱的條件下，委托人不能直接觀察代理人的努力程度，但可以直接觀察到利潤水平，所以委托人可以根據(jù)利潤水平來間接確定代理人的努力程度，從而決定代理人的報(bào)酬同時(shí)影響激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素就是代理人的風(fēng)險(xiǎn)偏好關(guān)系，因此委托人在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須考慮代理人的風(fēng)險(xiǎn)偏好對于管理層的激勵(lì)問題可參照HolmstromandMilgrom(1987)的經(jīng)典委托代理模型。高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型激勵(lì)機(jī)制：股東此時(shí)作為委托人，為了實(shí)現(xiàn)高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型假設(shè)企業(yè)的利潤水平為Y，管理層的努力程度為x，設(shè)Y?bx??其中b為大于0的參數(shù)，用來衡量管理層的努力對2于利潤的影響，?~N(0,?)對管理層而言，其努力存在成本C，且這種成本隨著努力程度x的增大而增大，增大的速度也越來1越快，由此設(shè)C?kx2其中k>0表示代理人的努2力成本系數(shù)。設(shè)代理人的報(bào)酬w由兩個(gè)部分組成，固定薪酬和可變薪酬，后者則依賴于企業(yè)的利潤水平，可設(shè)w????Y高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型假設(shè)企業(yè)的利潤水平為Y，管理層的努力程高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型假設(shè)管理層的效用函數(shù)為U??e其中?是絕對風(fēng)險(xiǎn)厭惡系數(shù)，?表示管理層的凈風(fēng)險(xiǎn)收入，等于薪酬與努力成本之差。此時(shí)，股東的期望收益???S?E(Y?w)?E[Y?(???Y)]?E[(1??)(bx??)??]?(1??)bx??管理層的凈收入為12w?C????(bx??)?kx2高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型假設(shè)管理層的效用函數(shù)為U??e其中?是高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型為風(fēng)險(xiǎn)收入，需要計(jì)算其確定性等價(jià)，即隨機(jī)收入的期望與風(fēng)險(xiǎn)成本之差根據(jù)管理層的效用函數(shù)，可以計(jì)算出其風(fēng)11險(xiǎn)成本為2?Var(??)?2???因此管理層的確定性等價(jià)收入為221211212222??E[???(bx??)?kx]????????bx?kx????2222高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型為風(fēng)險(xiǎn)收入，需要計(jì)算其確定性等價(jià)，即隨高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型對于銀行股東而言，其目標(biāo)是選擇一個(gè)激勵(lì)合同最大化銀行利潤，即MaxS????(1??)bx?,?需要滿足管理者的參與約束和激勵(lì)相容約束。假設(shè)管理者的保留效用為?，因此管理者的參與約束可表示為：激勵(lì)相容約束則需要時(shí)管理層努力水平越高，在激勵(lì)契約給的條件下，管理層會選擇最優(yōu)的努力水平，根據(jù)管理層的確定性等價(jià)收入，令d???b?kx?0,x??bdxk12122???bx?kx??????22高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型對于銀行股東而言，其目標(biāo)是選擇一個(gè)激勵(lì)高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型股東的問題變?yōu)镸axS????(1??)bx?,?參與約束（IR）：12122???bx?kx??????22激勵(lì)相容約束（IC）x??bk如何求解？高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型股東的問題變?yōu)镸axS????(1??高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型可解得b??22b??k?管理層的最優(yōu)激勵(lì)程度與管理層的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度以及公司風(fēng)險(xiǎn)程度成反比。這表明給定激勵(lì)強(qiáng)度，管理層越是風(fēng)險(xiǎn)回避，利潤不確定因素的影響越大，此時(shí)更多的以固定工資為主同時(shí)最優(yōu)激勵(lì)程度也與管理層的邊際生產(chǎn)率b成正比，這表明管理層越有能力，股東應(yīng)給予其較多的激勵(lì)性薪酬，固定工資則應(yīng)適當(dāng)較少。2高管最優(yōu)激勵(lì)的理論模型可解得b??22b??k?管理層的最優(yōu)1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制高層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的影響因素??????企業(yè)規(guī)模行業(yè)競爭度市場標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)與教育程度公司業(yè)績政治法律環(huán)境1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制高層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的影響因素??我國企業(yè)高管的評價(jià)體系資料來源：高晨、湯谷良，2009，主觀業(yè)績評價(jià)、高管激勵(lì)與制度效果，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》第4期我國企業(yè)高管的評價(jià)體系資料來源：高晨、湯谷良，2009，主觀1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制我國高層管理者激勵(lì)現(xiàn)狀?收入結(jié)構(gòu)主要是固定薪酬附加灰色的職位消費(fèi)和隱性收入?報(bào)酬水平偏低?成員之間報(bào)酬水平懸殊?報(bào)酬的確定與成員的經(jīng)營績效關(guān)系不大?報(bào)酬結(jié)構(gòu)中長短期激勵(lì)失衡?持股比例偏低1.高層管理者的激勵(lì)機(jī)制我國高層管理者激勵(lì)現(xiàn)狀?收入結(jié)構(gòu)主要激勵(lì)不足企業(yè)公司治理中的重大問題?中國企業(yè)正處在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌階段，還沒有建立起規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，還沒有實(shí)現(xiàn)有效的公司治理，無論是內(nèi)部治理機(jī)制，還是外部治理機(jī)制都還很不完善。在激勵(lì)機(jī)制方面，突出體現(xiàn)為激勵(lì)作用不足，激勵(lì)機(jī)制還不健全。激勵(lì)不足企業(yè)公司治理中的重大問題?中國企業(yè)正處在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向薪酬激勵(lì)機(jī)制兩方面問題薪酬激勵(lì)機(jī)制主要包括年薪制和股權(quán)激勵(lì)制度，存在的問題具體體現(xiàn)在：?薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏股票期權(quán)等長期激勵(lì)項(xiàng)目，經(jīng)營者持股數(shù)量和比例不足，風(fēng)險(xiǎn)收入部分比例太小，股權(quán)激勵(lì)作用不足；?薪酬數(shù)量無論是絕對數(shù)，還是相對數(shù)都太少，難以調(diào)動其積極性。薪酬激勵(lì)機(jī)制兩方面問題薪酬激勵(lì)機(jī)制主要包括年薪制和股權(quán)激勵(lì)制美國CEO薪酬結(jié)構(gòu)及其發(fā)展（2002-2006）Year20022003200420052006120%100%80%60%40%20%0%2002股權(quán)獎(jiǎng)金工資Salary16%18%15%16%16%Bonus16%19%23%22%26%Long-TermIncentives68%63%62%62%58%比例(%)20032004年份20052006資料來源:MercerHumanResourceConsulting美國CEO薪酬結(jié)構(gòu)及其發(fā)展（2002-2006）Year20我國上市公司經(jīng)營者持股調(diào)查?與這些國家相比，中國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬明顯表現(xiàn)出結(jié)構(gòu)單一的弱點(diǎn)。?根據(jù)2004年1353家上市公司有關(guān)數(shù)據(jù)分析可以看出，857家上市公司高管沒有持股，963家上市公司總經(jīng)理沒有持股；591家上市公司董事沒有持股，943家上市公司董事長沒有持股。?但自從2004年，高管和董事的持股數(shù)量呈現(xiàn)出明顯的提高趨勢，各年度情況見下表。我國上市公司經(jīng)營者持股調(diào)查?與這些國家相比，中國企業(yè)經(jīng)營者的上市公司高管持股數(shù)量趨勢(平均)上市公司高管持股數(shù)量趨勢(平均)上市公司董事持股數(shù)量趨勢(平均)12000001000000965991800000600000400000200000019981999200050286956152753332001200220032004上市公司董事持股數(shù)量趨勢(平均)120000010000002007年企業(yè)經(jīng)營者在本企業(yè)的持股情況沒有總體大型企業(yè)中型企業(yè)小型企業(yè)國有企業(yè)民營企業(yè)上市公司27.058.327.217.285.47.358.310%及以下11.215.912.28.713.19.425.211%～30%13.18.213.713.81.116.89.731%～50%13.35.213.115.90.418.01.051%～99%26.310.625.532.0100%9.11.88.312.436.05.812.5參考中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2007年專題調(diào)查2007年企業(yè)經(jīng)營者在本企業(yè)的持股情況沒有總體大型企業(yè)中型企我國上市公司經(jīng)營者薪酬調(diào)查?對1353家上市公司高管和董事薪酬的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，薪酬總體水平偏低。?其中，前三名高管報(bào)酬總額的平均值為590795，前三名董事報(bào)酬總額的平均值為553467。?2001、2002、2003和2004年度的情況詳見下頁表格。我國上市公司經(jīng)營者薪酬調(diào)查?對1353家上市公司高管和董事薪上市公司高管薪酬趨勢(平均)上市公司高管薪酬趨勢(平均)上市公司董事薪酬趨勢(前三平均)600000553273500000464996400000373720300000200000100000019981999200032112292863993781201522001200220032004說明：此處計(jì)算所用樣本與前面的前三董事薪酬平均值所用樣本略有不同，前面的樣本要保證前三高管薪酬數(shù)據(jù)齊全，而此處不需要，因此，此處平均值與前面略有差異。上市公司董事薪酬趨勢(前三平均)600000553273502008年高薪高管2008年高薪高管控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制方面控制權(quán)激勵(lì)是指由于經(jīng)營者獲得特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)而對其行為產(chǎn)生的促進(jìn)或推動作用?？刂茩?quán)的激勵(lì)作用體現(xiàn)在：?掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足經(jīng)營者施展才能、體現(xiàn)“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)需要；?掌握控制權(quán)可以滿足經(jīng)營者控制他人或社會地位方面的優(yōu)越感，使之具有職位特權(quán)，享受在職消費(fèi)?？刂茩?quán)激勵(lì)機(jī)制方面控制權(quán)激勵(lì)是指由于經(jīng)營者獲得特定控制權(quán)和剩典型公司治理模式在控制權(quán)激勵(lì)方面的比較英美模式相對分散，法人持股比例有限，證券市場籌資是企業(yè)主要資金來源，負(fù)債率低外部市場發(fā)達(dá)，依賴外部市場德日模式相對集中，法人相互持股，銀行貸款是企業(yè)資金主要來源，負(fù)債率高較少依賴外部市場家族模式企業(yè)所有權(quán)或股權(quán)主要由家族主要成員控制，負(fù)債率較高幾乎不依賴外部市場，政府對企業(yè)影響較大家族內(nèi)部協(xié)商解決，法律體系尚不完善經(jīng)營者受到來自家族利益和親情的雙重激勵(lì)約束，控制權(quán)在家組成員間均衡分配股權(quán)結(jié)構(gòu)外部市場作用法律的作用依賴完善的法律保護(hù)活躍的控制權(quán)市場發(fā)揮著關(guān)鍵的激勵(lì)約束作用，外部經(jīng)理市場有持續(xù)的替代威脅傾向協(xié)商解決，較少依賴法律董事會或監(jiān)事會的直接監(jiān)督作用明顯，內(nèi)部經(jīng)理人員的流動起著一定的控制作用對經(jīng)理人的控制權(quán)激勵(lì)約束典型公司治理模式在控制權(quán)激勵(lì)方面的比較英美模式相對分散，法人中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2008年關(guān)于企業(yè)經(jīng)理人任職方式的調(diào)查結(jié)果(%)中國公司治理轉(zhuǎn)型中的經(jīng)營者任命方式（1993-2007）主管部門行政任命比例90807060504030201003.811.1121417.440.336.43848.343.256.449.245.885.875.375.275.275.1董事會任命比例39.232.940.542.941.638.238.438.325.719.918199319941995199619971998199920002001200220032004200520062007中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2008年關(guān)于企業(yè)經(jīng)理人任職方式的調(diào)查結(jié)果我國中央企業(yè)高管的晉升機(jī)制央企高管：準(zhǔn)官員所有國企的負(fù)責(zé)人由各級黨委的組織部管轄。雖然不是公務(wù)員編制，但是參照同級別公務(wù)員管理，享受同等級別政府官員的待遇。各個(gè)央企領(lǐng)導(dǎo)的行政級別也不盡相同。在國務(wù)院國資委公布的央企名錄中排名前53位的央企為“副部級央企”。這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人（董事長、總經(jīng)理或黨委書記），比照副部級官員管理。這53家央企的負(fù)責(zé)人是由中組部和國務(wù)院國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理一局共同任命和管理，所以他們又被稱為“中管干部”。其余央企都是“正廳級央企”，它們的負(fù)責(zé)人由國務(wù)院國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理二局比照正廳級官員管理，當(dāng)然形式上仍需中組部批準(zhǔn)國資委成立以來，央企的人事任免權(quán)一直不斷地從中組部向國資委轉(zhuǎn)移，形成了一套以國資委為主、中組部為輔，對所有中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一監(jiān)管的人事管理體系。資料來源：楊瑞龍、王元、聶輝華，2013，“準(zhǔn)官員”的晉升機(jī)制：來自中國央企我國中央企業(yè)高管的晉升機(jī)制央企高管：準(zhǔn)官員所有國企的負(fù)責(zé)人由我國中央企業(yè)高管的晉升機(jī)制央企高管：準(zhǔn)官員——官員我國中央企業(yè)高管的晉升機(jī)制央企高管：準(zhǔn)官員——官員什么影響了央企高管的晉升？Ann_rev:當(dāng)年?duì)I業(yè)收入增長率Ave_rev:任期內(nèi)加權(quán)平均營收增長率Cen_mem:是否中央委員、候補(bǔ)委員或紀(jì)委委員Npc:是否全國人大代表Cen_gov:是否有中央黨政機(jī)關(guān)工作經(jīng)歷Headq_bj:總部是否在北京Tenrue:任期Age：高管年齡Age_60:是否超過60歲Phd:是否有博士學(xué)位Level:是否副部級結(jié)論：企業(yè)績效越好、中央委員、小于60歲以及有博士學(xué)位的央企高管有更高的概率獲得晉升什么影響了央企高管的晉升？Ann_rev:當(dāng)年?duì)I業(yè)收入增長率1.4聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制方面聲譽(yù)激勵(lì)屬于精神激勵(lì)的范疇，聲譽(yù)激勵(lì)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是完備的經(jīng)理市場。在市場競爭中，經(jīng)理人通過長期重復(fù)博弈建立起個(gè)人聲譽(yù)，包括能力、經(jīng)驗(yàn)、忠誠度等一系列信息得以顯示，從而降低交易成本、減少信息不對稱導(dǎo)致的“逆向選擇”，起到激勵(lì)作用：?聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用是一個(gè)長期預(yù)期的過程，只有經(jīng)營者預(yù)期自己將長期從事企業(yè)經(jīng)營管理，并且現(xiàn)期業(yè)績、聲譽(yù)的好壞會對未來的職業(yè)生涯產(chǎn)生決定性的影響，他才會珍視個(gè)人聲譽(yù)；?任職過短會使國有企業(yè)經(jīng)營者的行為短期化，為了眼前利益而忽視企業(yè)發(fā)展和國家的利益，個(gè)人聲譽(yù)的培養(yǎng)就成了次要問題。1.4聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制方面聲譽(yù)激勵(lì)屬于精神激勵(lì)的范疇，聲譽(yù)激我國上市公司經(jīng)營者任期我國上市公司高管任期主要位于1-4年間，平均值達(dá)到3年，分布比較集中任期/年12345678910總計(jì)2001200220032004公司數(shù)171823920001070比例(%)24.2925.7132.8512.862.860.000.000.001.430.00100.00公司數(shù)272427261061000121比例(%)22.3118.3220.6119.857.634.580.770.000.000.00100.00公司數(shù)493929241978110177比例(%)27.6822.0316.3813.5610.733.954.530.570.570.00100.00公司數(shù)3131311815158401154比例(%)20.1920.1920.1911.789.809.805.252.670.000.13100.00?另外，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1998年的調(diào)查表明：國有企業(yè)經(jīng)營者連續(xù)在同一個(gè)企業(yè)擔(dān)任廠長或經(jīng)理的任職年限1-5年者為36.0%，6-10年者為28.2%，11-15年者為26.7%，16-20年者為6.4%，20年以上者只有2.6%。而在外商投資企業(yè)和民營企業(yè)中，連續(xù)擔(dān)任廠長（經(jīng)理）達(dá)6年以上的比例，分別為83.3%和82.1%。我國上市公司經(jīng)營者任期我國上市公司高管任期主要位于1-4年間聲譽(yù)激勵(lì)是否會影響公司行為？登上富豪榜，好事還是壞事？對公司信息披露有何影響?富豪榜-政治成本增加-低調(diào)行事-會計(jì)信息質(zhì)量降低與上榜前相比，富豪公司在上榜之后、相對于非富豪公司其會計(jì)信息質(zhì)量有顯著下降這一效應(yīng)在原罪嫌疑的公司中表現(xiàn)尤為明顯資料來源：葉青等，2012，富豪榜會影響企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量嗎？，《管理世界》第1期聲譽(yù)激勵(lì)是否會影響公司行為？登上富豪榜，好事還是壞事？對公司第二部分強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制?2.1怎么進(jìn)行激勵(lì)？?2.2基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)第二部分強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制?2.1怎么進(jìn)行激勵(lì)？?2.2基2.1怎么進(jìn)行激勵(lì)？?激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的前提條件：如何進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是一個(gè)非對稱信息條件下信息經(jīng)濟(jì)學(xué)問題。設(shè)計(jì)激勵(lì)合約必須考慮激勵(lì)相容約束原則，即代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行為，任何委托人希望代理人采取的行動都只能通過代理人的效用最大化行為實(shí)現(xiàn)。2.1怎么進(jìn)行激勵(lì)？?激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的前提條件：如何進(jìn)行激2.2基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)?年薪制?年薪制是國際上通行的對經(jīng)理人員實(shí)行薪酬激勵(lì)的一種制度。一般而言，年薪制是以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本報(bào)酬，并視經(jīng)營成果確定其效益或風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的工資制度。年薪制有基本薪金和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，基本薪金依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（與同行業(yè)企業(yè)相比）和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入來確定。風(fēng)險(xiǎn)收入以基本薪金為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度大小等因素確定。2.2基本的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)?年薪制?年薪制是國際上通行的對?股權(quán)激勵(lì)制度?股權(quán)激勵(lì)制度是以授予經(jīng)營者一定數(shù)量股票的形式來協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間的矛盾，使兩者的利益最大程度地達(dá)成一致，并降低代理成本，從而起到激勵(lì)經(jīng)營者為所有者利益最大化目標(biāo)而努力的效果。按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，可分為兩種類型：現(xiàn)股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)。?股權(quán)激勵(lì)制度?股權(quán)激勵(lì)制度是以授予經(jīng)營者一定數(shù)量股票的形式股權(quán)激勵(lì)的作用和意義降低代理成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)提高公司業(yè)績整合人力資源弱化委托—代理矛盾，使經(jīng)營者與所有者利益趨于一致，減少監(jiān)督成本，降低代理成本，改善薪酬水平和結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化目標(biāo)。減少經(jīng)營者短視行為，使其決策的利益取向和風(fēng)險(xiǎn)取向符合股東價(jià)值的目標(biāo)；激勵(lì)其提高公司管理效率和自身積極性、競爭性責(zé)任心和創(chuàng)造性。通過業(yè)績考核對經(jīng)營者實(shí)行優(yōu)勝劣汰；有助于激勵(lì)經(jīng)理層穩(wěn)定工作，吸引公司內(nèi)外出色的管理、技術(shù)人才，對公司人力資源進(jìn)行有效整合。股權(quán)激勵(lì)的作用和意義降低代理成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)提高公司業(yè)績整合人股權(quán)激勵(lì)對上市公司業(yè)績增長的影響凈利潤同比增長率股權(quán)激勵(lì)公司相對于大盤的走勢不同激勵(lì)方式公司相對于大盤的走勢資料來源：聯(lián)合證券研究報(bào)告股權(quán)激勵(lì)對上市公司業(yè)績增長的影響凈利潤同比增長率股權(quán)激勵(lì)公司上市公司主要的股權(quán)激勵(lì)方式中國上市公司股權(quán)激勵(lì)方式4%6%10%8%72%股東轉(zhuǎn)讓股票定向發(fā)行股票發(fā)行股票期權(quán)提取激勵(lì)基金股票增值權(quán)數(shù)據(jù)來源:上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告,時(shí)間截止到2008年5月20日上市公司主要的股權(quán)激勵(lì)方式中國上市公司股權(quán)激勵(lì)方式4%6%1上市公司股權(quán)激勵(lì)方式?從我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施及公布的方案看，我國大多數(shù)上市公司都選取了發(fā)行股票期權(quán)的方式來進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)?一些公司采用提取激勵(lì)基金回購股票的方式，主要包括萬科，永新股份，大眾公用，寶鋼股份?還有一些公司采用向高管定向增發(fā)股票的方式，主要包括風(fēng)帆股份，華僑城，上海家化，中興通訊，用友軟件?直接由大股東轉(zhuǎn)讓限制性激勵(lì)股票也占有一定的比例，采用這種方式的主要包括金發(fā)科技，格力電器，中信證券，深振業(yè)，新安股份，新大陸?少數(shù)幾家公司采用了股票增值權(quán)的方式，包括廣州國光、華菱管線等上市公司股權(quán)激勵(lì)方式?從我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施及公布的方案?股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的具體原則：?公平原則：指股權(quán)激勵(lì)的獲得者所獲得的股票收益應(yīng)與其做出的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相一致，不違反社會收入分配的公平性。?易操作原則：指股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)該采取投資自愿的形式、領(lǐng)好的認(rèn)購形式、明確的變現(xiàn)途徑，便于實(shí)際中運(yùn)作。?有效性原則：是指應(yīng)該遵守關(guān)于股權(quán)變現(xiàn)的各項(xiàng)承諾，將激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處。?股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的具體原則：?公平原則中國上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律律法規(guī)法律法規(guī)名稱《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》新《公司法》新《證券法》《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》《股權(quán)激勵(lì)相關(guān)事項(xiàng)事項(xiàng)備忘錄1號、2號》《股權(quán)激勵(lì)相關(guān)事項(xiàng)事項(xiàng)備忘錄3號》《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》《關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有關(guān)個(gè)人所得稅問題的通知》制定機(jī)構(gòu)財(cái)政部和國家稅務(wù)總局全國人大常委會全國人大常委會證監(jiān)會制定時(shí)間2005.3.282005.10.272005.10.272005.12.31施行或公布時(shí)間2005.7.12006.1.12006.1.12006.1.1導(dǎo)入期階段萌芽期國資委、財(cái)政部國資委、財(cái)政部國家稅務(wù)總局證監(jiān)會上市監(jiān)管部證監(jiān)會上市監(jiān)管部國資委、財(cái)政部財(cái)政部和國家稅務(wù)總局國家稅務(wù)總局2006.1.272006.9.302006.9.302008.3.172008.9.162008.10.212009.1.72009.8.242006.3.12006.9.302006.9.302008.5.6（公布）2008.9.162008.12.11（公布）2009.1.72009.8.24規(guī)范期中國上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律律法規(guī)法律法規(guī)名稱《關(guān)于個(gè)人股票股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律、法規(guī)與政策?2005年8月23日，五部委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于上市公司股權(quán)分臵改革的指導(dǎo)意見》中的第10點(diǎn)顯示，“完成股權(quán)分臵改革的上市公司優(yōu)先安排再融資，可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)”，被認(rèn)為是上市公司股權(quán)激勵(lì)即將實(shí)施重大信號。?修訂后的《公司法》在資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律、法規(guī)與政策?2005年8月23日，五部委聯(lián)新《公司法》有關(guān)規(guī)定第一百四十三條公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：(一)減少公司注冊資本；(二)與持有本公司股份的其他公司合并；(三)將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工；(四)股東因?qū)蓶|大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。?公司因前款第(一)項(xiàng)至第(三)項(xiàng)的原因收購本公司股份的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)股東大會決議。公司依照前款規(guī)定收購本公司股份后，屬于第(一)項(xiàng)情形的，應(yīng)當(dāng)自收購之日起十日內(nèi)注銷；屬于第(二)項(xiàng)、第(四)項(xiàng)情形的，應(yīng)當(dāng)在六個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)讓或者注銷。?公司依照第一款第(三)項(xiàng)規(guī)定收購的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。?公司不得接受本公司的股票作為質(zhì)押權(quán)的標(biāo)的。新《公司法》有關(guān)規(guī)定第一百四十三條公司不得收購本公司股份。但《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》?2006年的第一個(gè)交易日，中國證監(jiān)會在其網(wǎng)站公布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，這個(gè)醞釀六年之久的計(jì)劃終于打破沉寂悄然而出。?《辦法》規(guī)定，用于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以通過向激勵(lì)對象發(fā)行股份、回購本公司股份等渠道解決標(biāo)的股票來源，激勵(lì)對象最多可以無償?shù)玫缴鲜泄?%的股權(quán)。?新一輪國資改革路線圖浮出水面——管理層增量持股首先將在上市公司全面推開，然后進(jìn)入地方國有大企業(yè)，之后進(jìn)入符合條件的中央大企業(yè)，最后是壟斷型資源型央企?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》?2006年的第一個(gè)交易日，中國2006年10月25日《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》出臺?????股權(quán)激勵(lì)幅度不超薪酬總水平30%；監(jiān)事、獨(dú)立董事及外部董事排除在外；股票授予價(jià)格不低于市價(jià)；激勵(lì)股票來源不得由單一國有股股東支付；外部董事(含獨(dú)立董事)應(yīng)占董事會成員半數(shù)以上，同時(shí)公司薪酬委員會應(yīng)全部由外部董事構(gòu)成；?在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1％至10％之間合理確定；?上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。2006年10月25日《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)2006年11月27日西飛國際(000768)謹(jǐn)慎試水股權(quán)激勵(lì)?西飛國際成為《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃試行辦法》印發(fā)實(shí)施后首批推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的央企（中國一航集團(tuán)）控股上市公司之一。?首先，西飛國際董事會修改了《公司章程》，將第一百零六條“董事會由九名董事組成，設(shè)董事長一人，副董事長一人”修訂為：“董事會由十六名董事組成，其中：外部董事八名（獨(dú)立董事不少于六名），設(shè)董事長一人，副董事長一人”。2006年11月27日西飛國際(000768)謹(jǐn)慎試水股權(quán)激?其次，董事會還修改了《董事會薪酬與考核委員會工作細(xì)則》。此舉同樣也是為了達(dá)到《試行辦法》中關(guān)于“薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范等”指標(biāo)，為正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)開路。?再次，董事會還審議通過《股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施考核試行辦法》，該辦法自公司董事會審議通過之日起實(shí)施。?但沒有明確給出公司具體的股權(quán)激勵(lì)方案。?其次，董事會還修改了《董事會薪酬與考核委員會工作細(xì)則》。此2006年12月19日,寶鋼股份(600019)公告股權(quán)激勵(lì)方案?寶鋼股份(600019)2006年12月18日發(fā)布公告，公司董事會已經(jīng)審議通過了《公司A股限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的議案》。寶鋼股份實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，具有一定代表意義，可能成為第一家獲得國資委批準(zhǔn)的公司，央企的“探路者”。?寶鋼股份用于股權(quán)激勵(lì)的股票，不超過公司股本總額的10％；非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對象通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的公司股票，不得超過公司股本總額的1％。2006年12月19日,寶鋼股份(600019)公告股權(quán)激勵(lì)?激勵(lì)模式將采取分期實(shí)施方式，在業(yè)績指標(biāo)達(dá)標(biāo)的前提下，委托管理人在股權(quán)激勵(lì)額度和激勵(lì)對象自籌資金額度內(nèi)，從二級市場購買公司A股股票，授予激勵(lì)對象并鎖定兩年，鎖定期滿后根據(jù)考核結(jié)果在三年內(nèi)分批解鎖。?激勵(lì)對象包括公司的董事，但暫不包括獨(dú)董、寶鋼集團(tuán)以外人員擔(dān)任的外部董事；公司高管；對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人才和管理骨干；公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他關(guān)鍵員工。?激勵(lì)模式將采取分期實(shí)施方式，在業(yè)績指標(biāo)達(dá)標(biāo)的前提下，委托管金融危機(jī)，財(cái)政部叫停金融國企股權(quán)激勵(lì)2009年2月，財(cái)政部下發(fā)通知，要求各國有及國有控股金融企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前形勢，合理控制各級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬。各國有及國有控股金融企業(yè)要根據(jù)暫時(shí)停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃。在國家有關(guān)政策公布之前，各國有及國有控股金融企業(yè)不得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或員工持股計(jì)劃。?通知中，財(cái)政部稱，2008年以來，受國際金融危機(jī)影響，國外金融企業(yè)普遍調(diào)低了負(fù)責(zé)人薪酬水平。國內(nèi)各金融企業(yè)正在著手清算2008年薪酬總額和擬定2009年薪酬計(jì)劃，部分金融企業(yè)已主動調(diào)整了負(fù)責(zé)人薪酬。?金融危機(jī)，財(cái)政部叫停金融國企股權(quán)激勵(lì)2009年2月，財(cái)政部下有多少公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？資料來源：宗文龍等，2013，股權(quán)激勵(lì)能留住高管嗎？，《會計(jì)研究》第9期有多少公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？資料來源：宗文龍等，2013，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問題第一，股份來源的問題：主要參考思路新增發(fā)行：向證監(jiān)會申請一定新股發(fā)行額度，作為期權(quán)股票來源可能存在的問題存在較大的政策難度，中海油、中國聯(lián)通采用前提是轉(zhuǎn)讓后的股票可流通，存在政策難度，須證監(jiān)會批準(zhǔn)，風(fēng)化科技采用；一條新的思路，吳忠儀表2000年推出大股東轉(zhuǎn)售：在不影響大股東控股情況下，由大股東向特定股權(quán)持有人轉(zhuǎn)售一定股票供行權(quán)減持國有股：采取期權(quán)+期股組合激勵(lì)—約束機(jī)制，通過期股和全體員工為發(fā)起人，以發(fā)起人設(shè)立的方式設(shè)立股份公司受讓國家股和法人股，從而實(shí)現(xiàn)國有股減持的目的股票儲備：從送股計(jì)劃中預(yù)留一部分虛擬股票制度：以虛擬的股份代替實(shí)際股份行權(quán)，收入是未來股價(jià)與現(xiàn)實(shí)股價(jià)的差值，由公司支付，股價(jià)下跌無收益需股東大會通過，無其他政策障礙上海貝嶺、中石化已采用股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問題第一，股份來源的問題：主要第二，資金來源的問題持股資金的可能來源管理層成員個(gè)人出資管理層通過投資銀行安排借貸融資擔(dān)保貸款：以公司資產(chǎn)為抵押無擔(dān)保貸款：無資產(chǎn)擔(dān)保，利率較高可轉(zhuǎn)換債及其它金融工具第二，資金來源的問題持股資金的可能來源管理層成員個(gè)人出資管理第三，行權(quán)價(jià)格確定的問題：對于上市公司公平市價(jià)原則有些公司規(guī)定為贈與日前一交易日收盤價(jià)，也有些規(guī)定為贈與日最高價(jià)與最低價(jià)的平均價(jià)；有些公司規(guī)定，行權(quán)價(jià)格不能低于贈與日公開市場普通股的市價(jià)。對于未上市公司每股凈資產(chǎn)原則每股內(nèi)在價(jià)值原則發(fā)行價(jià)原則行權(quán)價(jià)格，即為股票發(fā)行價(jià)格，適用于在股票上市前已經(jīng)贈與股票的情況。股票面值原則第三，行權(quán)價(jià)格確定的問題：對于上市公司公平市價(jià)原則有些公司規(guī)高層管理者的股票期權(quán)制股票期權(quán)的不利影響?股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的廣泛運(yùn)用，不僅加大了高管人員與普通員工之間的報(bào)酬鴻溝，而且誘導(dǎo)少數(shù)上市公司的高管人員過分關(guān)注股票價(jià)格的波動，甚至不惜采取激進(jìn)的會計(jì)政策以抬高股價(jià)。?股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制有可能滋生“報(bào)喜不報(bào)憂”的氛圍，使高管人員不能及時(shí)、如實(shí)地向投資者報(bào)告公司的經(jīng)營狀況。?股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制可能使董事會將太多時(shí)間精力耗費(fèi)在薪酬事務(wù)，忽略了對公司財(cái)務(wù)報(bào)告系統(tǒng)真實(shí)性和可靠性的監(jiān)督，客觀上助長了高管人員偽造賬冊，掩蓋真相，通過股票期權(quán)牟取暴利。高層管理者的股票期權(quán)制股票期權(quán)的不利影響?股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的股權(quán)激勵(lì)能夠留住高管嗎？樣本：2006-2012年6668家上市公司被解釋變量：樣本期間高管是否更換，離職為1，否則為0Incentives:樣本期間是否進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，是為1，否則為0結(jié)論：進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司，高管更換的概率較低資料來源：宗文龍等，2013，股權(quán)激勵(lì)能留住高管嗎？，《會計(jì)研究》第9期股權(quán)激勵(lì)能夠留住高管嗎？樣本：2006-2012年6668家股權(quán)激勵(lì)能夠留住高管嗎？考慮股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)結(jié)論：股權(quán)激勵(lì)對高管更換的作用在前兩年尤為明顯資料來源：宗文龍等，2013，股權(quán)激勵(lì)能留住高管嗎？，《會計(jì)研究》第9期股權(quán)激勵(lì)能夠留住高管嗎？考慮股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)結(jié)論：股權(quán)激勵(lì)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的幾個(gè)案例辛宇、呂長江，2012，激勵(lì)、福利還是獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的定位困境，《會計(jì)研究》第6期?對比瀘州老窖2006和2010年兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，考察國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的性質(zhì)邵帥、周濤、呂長江，2014，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)動機(jī)，《會計(jì)研究》第10期?比較上海家化國企民營化過程中的五套股權(quán)激勵(lì)方案，分析產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對股權(quán)激勵(lì)的影響關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的幾個(gè)案例辛宇、呂長江，2012，激勵(lì)、福利還是案例討論金融行業(yè)高薪與激勵(lì)機(jī)制案例討論金融行業(yè)高薪與激勵(lì)機(jī)制金融行業(yè)高薪引起關(guān)注2008年3月，中國平安保險(xiǎn)年報(bào)披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關(guān)注，就此專門召開會議，了解討論此事，并指定有關(guān)部門進(jìn)行研究。2008年5月28日，上海榮正投資咨詢公司發(fā)布的《中國上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報(bào)告》指出，2007年各上市公司最高年薪排行前20位中，前五位均為金融保險(xiǎn)行業(yè)。中國平安董事長馬明哲以6616.1萬元位居第一；深發(fā)展董事長紐曼以2285萬元位居第二；民生銀行董事長董文標(biāo)以1748.6萬元位于第三位；第四位是中國銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)986.6萬元；排在其后的是招商銀行行長馬蔚華963.1萬元。金融行業(yè)高薪引起關(guān)注2008年3月，中國平安保險(xiǎn)年報(bào)披露了高金融行業(yè)高薪引起關(guān)注2007年，薪酬最高的董事長前三名全部來自金融行業(yè)，分別是中國平安董事長馬明哲6616.1萬元；深發(fā)展董事長紐曼2285萬元；民生銀行董事長董文標(biāo)1748.6萬元。2007年，薪酬最高的總經(jīng)理前三名也是全部來自金融行業(yè)，分別是中國平安張子欣4770.4萬元，民生銀行王浵世1004.61萬元，招商銀行馬蔚華963.1萬元。2007年，薪酬最高的董秘前三名也是全部來自金融行業(yè)，分別為中國平安孫建一2543.7萬元，民生銀行毛曉鋒690.66萬元，中國銀行楊志威381.3萬元。金融行業(yè)高薪引起關(guān)注2007年，薪酬最高的董事長前三名全部來金融行業(yè)董事長薪酬(2007)董事長薪酬(萬元)70006000500040003000200010000深發(fā)展A寧波銀行浦發(fā)銀行華夏銀行民生銀行*興業(yè)銀行**北京銀行中國平安平安B交通銀行工商銀行中國太保建設(shè)銀行中國銀行注:興業(yè)銀行為稅后薪酬,其它為稅前;興業(yè)銀行和北京銀行未按規(guī)定詳細(xì)披露高管薪酬,只是披露的薪酬區(qū)間,后證監(jiān)會要求補(bǔ)充披露;中國平安薪酬包括年薪、獎(jiǎng)金和到期的期權(quán)，其中2000萬元作了捐贈；平安B指的是中國平安的年薪。金融行業(yè)董事長薪酬(2007)董事長薪酬(萬元)700060金融行業(yè)總經(jīng)理（行長）薪酬(2007)總經(jīng)理薪酬(萬元)5000450040003500300025002000150010005000深發(fā)展A寧波銀行浦發(fā)銀行華夏銀行民生銀行*興業(yè)銀行**北京銀行中國平安平安B交通銀行工商銀行中國太保建設(shè)銀行中國銀行注:興業(yè)銀行為稅后薪酬,其它為稅前;興業(yè)銀行和北京銀行未按規(guī)定詳細(xì)披露高管薪酬,只是披露的薪酬區(qū)間,后證監(jiān)會要求補(bǔ)充披露;中國平安薪酬包括年薪、獎(jiǎng)金和到期的期權(quán)；平安B指的是中國平安的年薪。金融行業(yè)總經(jīng)理（行長）薪酬(2007)總經(jīng)理薪酬(萬元)50金融行業(yè)獨(dú)立董事薪酬(2007)最高獨(dú)立董事薪酬（萬元）1009080706050403020100深發(fā)展A寧波銀行浦發(fā)銀行華夏銀行民生銀行*興業(yè)銀行**北京銀行中國平安平安B交通銀行工商銀行中國太保建設(shè)銀行中國銀行注:興業(yè)銀行為稅后薪酬,其它為稅前;興業(yè)銀行和北京銀行未按規(guī)定詳細(xì)披露高管薪酬,只是披露的薪酬區(qū)間,后證監(jiān)會要求補(bǔ)充披露;此處獨(dú)立董事董事薪酬選取薪酬最高的數(shù)據(jù)點(diǎn)。金融行業(yè)獨(dú)立董事薪酬(2007)最高獨(dú)立董事薪酬（萬元）10金融行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)金融業(yè)核心高管的當(dāng)期貨幣薪酬過高，同時(shí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，長期激勵(lì)嚴(yán)重不足。在金融行業(yè)中實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的只有招行和平安，其它企業(yè)主要是貨幣薪酬和短期績效獎(jiǎng)金。另外，在這些金融上市公司中，也只有中國平安、寧波銀行和北京銀行的董事長和總經(jīng)理持股。中國平安馬明哲的薪酬，其業(yè)績里包含了長期激勵(lì)，并且是對前幾年業(yè)績的兌現(xiàn)，主要來源有兩部分：一是四年前設(shè)臵的與H股股價(jià)掛鉤的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產(chǎn)生的績效獎(jiǎng)金。金融行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)金融業(yè)核心高管的當(dāng)期貨幣薪酬過高，同時(shí)報(bào)監(jiān)管部門關(guān)注“金融高薪”據(jù)《財(cái)經(jīng)》雜志披露，銀監(jiān)會、證監(jiān)會和保監(jiān)會都在安排了解各行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時(shí)，爭取提出規(guī)范意見。監(jiān)管層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國有和國有控股金融機(jī)構(gòu)的薪酬，包括銀行、證券、保險(xiǎn)各行業(yè)，“既要堅(jiān)持市場化原則，又要與當(dāng)前國情相符合”。2008年6月5日，中國工商銀行的年度股東大會如期在香港舉行，但董事會和管理層的薪酬議案沒有能夠提交審議。監(jiān)管部門關(guān)注“金融高薪”據(jù)《財(cái)經(jīng)》雜志披露，銀監(jiān)會、證監(jiān)會和五家商業(yè)銀行被要求補(bǔ)充年報(bào)2008年5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行和中信銀行5家上市銀行發(fā)布年報(bào)補(bǔ)充公告，詳細(xì)披露了高管、董事和監(jiān)事去年的薪酬情況。這些銀行在發(fā)布年報(bào)時(shí)并未披露每一位高管、董事和監(jiān)事的薪酬情況，只披露區(qū)間統(tǒng)計(jì)等比較模糊的信息。例如，民生銀行3月4日正式發(fā)布的年報(bào)披露稱，去年在該公司領(lǐng)取報(bào)酬的董事和監(jiān)事共27人、高級管理人員共8人(含3名董事)，其中1000萬至2000萬元之間2人，500萬至1000萬元之間7人，100萬至500萬元之間3人，100萬元以下20人。證監(jiān)會對于上市公司年報(bào)披露的內(nèi)容和格式有明確規(guī)定：年報(bào)應(yīng)當(dāng)披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員在報(bào)告期內(nèi)從公司獲得的稅前報(bào)酬總額。五家商業(yè)銀行被要求補(bǔ)充年報(bào)2008年5月11日，民生銀行、招財(cái)政部、證監(jiān)會、銀監(jiān)會、保監(jiān)會四方聯(lián)動證監(jiān)會則通過交易所要求金融類上市銀行發(fā)布年報(bào)的補(bǔ)充公告，披露高管的具體薪酬，并針對股權(quán)激勵(lì)制度連續(xù)發(fā)布了兩個(gè)備忘錄，收緊相關(guān)尺度。銀監(jiān)會對相關(guān)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬進(jìn)行了摸底調(diào)查，并要求有關(guān)機(jī)構(gòu)規(guī)范高管薪酬。薪酬問題要堅(jiān)持改革原則，不走回頭路；但同時(shí)要“以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，把方案做細(xì)做科學(xué)，激勵(lì)約束機(jī)制要對等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。財(cái)政部已完成了《國有金融機(jī)構(gòu)薪酬情況的分析》報(bào)告，目前正擬定相應(yīng)的文件，對國有金融各機(jī)構(gòu)的激勵(lì)制度進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。并且在新的股權(quán)激勵(lì)辦法出臺前，不會批復(fù)任何一家股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。對于國有保險(xiǎn)企業(yè)高管的薪酬問題，保監(jiān)會早就注意到相關(guān)問題并著手進(jìn)行規(guī)范。在2007年的全國保險(xiǎn)工作會議上，保監(jiān)會主席吳定富曾批評保險(xiǎn)公司高管薪酬過高的畸形現(xiàn)象，隨后宣布對國有保險(xiǎn)公司高管薪酬進(jìn)行清查。在2008年保監(jiān)會工作會議上，同樣的問題再次被提及，并且將保險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)問題一起進(jìn)行規(guī)范。財(cái)政部、證監(jiān)會、銀監(jiān)會、保監(jiān)會四方聯(lián)動證監(jiān)會則通過交易所要求對“金融高薪”的爭論金融機(jī)構(gòu)高管薪酬不單純是工資升降的問題,而是涉及到建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制的問題。高管薪酬機(jī)制牽一發(fā)而動全身,薪酬問題處理得好,則可能鞏固國有金融機(jī)構(gòu)改革成果,推動金融機(jī)構(gòu)朝市場化方向再邁重要步伐。否則,很可能動搖金融機(jī)構(gòu)改革基礎(chǔ),使剛剛走出困境的金融機(jī)構(gòu)再添新的風(fēng)險(xiǎn)。目前金融高管薪酬問題，實(shí)質(zhì)反映了金融國資所有者缺位的現(xiàn)狀。雖然我國國有金融機(jī)構(gòu)都有明確的股東單位，比如財(cái)政部或者匯金公司，但這兩家單位都沒有真正行使國有股東的全部權(quán)力，這也是我國金融下一步改革需要解決的問題。正是由于金融國資所有者的缺位，有可能導(dǎo)致金融高管自己給自己定薪酬，出現(xiàn)了激勵(lì)有余而約束不足的現(xiàn)象。對“金融高薪”的爭論金融機(jī)構(gòu)高管薪酬不單純是工資升降的問題,對“金融高薪”的爭論國有金融企業(yè)薪酬問題主要是決定機(jī)制不合理，高管人員自己決定薪酬，容易以國外金融機(jī)構(gòu)市場化的薪酬水平為參照，沒有注意到我國金融企業(yè)人力資源管理尚未完全市場化的客觀情況。金融高薪最使人困惑的是，該用什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的合理性。目前的主要問題是對金融企業(yè)高管缺乏有效的外部考核，沒有與業(yè)績掛鉤的量化考核。銀行等金融機(jī)構(gòu)的不少高管是由政府指派的，并非完全競聘上崗，高管的人力資源市場只是個(gè)準(zhǔn)市場，如何衡量一位金融企業(yè)高管的收入，需要參照完全市場化下的競爭性行業(yè)。對“金融高薪”的爭