企業(yè)績(jī)效考核大全化工企業(yè)績(jī)效考核全案

#第30章化工企業(yè)績(jī)效考核全案1生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義公式資料來(lái)源生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季年度實(shí)際產(chǎn)量義100%計(jì)劃產(chǎn)量生產(chǎn)部?jī)?nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率季年度實(shí)際完成的內(nèi)部利潤(rùn)額Xi。。％計(jì)劃完成的內(nèi)部利潤(rùn)額財(cái)務(wù)部勞動(dòng)生產(chǎn)效率季年度產(chǎn)出數(shù)量X標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)日工作小時(shí)X直接人工數(shù)量-損失工時(shí) °生產(chǎn)部交期達(dá)成率季年度交貨期無(wú)誤次數(shù)X100%交貨總次數(shù)銷售部產(chǎn)品抽檢合格率月季年度實(shí)際合格數(shù)"抽樣產(chǎn)品總數(shù)義°品管部生產(chǎn)成本下降率季年度上期生產(chǎn)成本一當(dāng)期生產(chǎn)成本X100%上期生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部生產(chǎn)設(shè)備完好率年度正常使用設(shè)備數(shù)"設(shè)備總數(shù)X100%設(shè)備部生產(chǎn)安全事故次數(shù)季年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部

技2術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義公式資料來(lái)源開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成準(zhǔn)時(shí)率季年度實(shí)際開(kāi)發(fā)周期X100%計(jì)劃開(kāi)發(fā)周期技術(shù)部項(xiàng)目申請(qǐng)成功率季年度項(xiàng)目申請(qǐng)成功數(shù)X100%項(xiàng)目申請(qǐng)總數(shù)技術(shù)部技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季年度成功轉(zhuǎn)化的成果項(xiàng)數(shù)X100%現(xiàn)有的技術(shù)成果項(xiàng)數(shù)技術(shù)部生產(chǎn)部技術(shù)方案差錯(cuò)率月季年度考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù)技術(shù)部工藝改進(jìn)成本降低率月季年度改進(jìn)前生產(chǎn)成本一改進(jìn)后生產(chǎn)成本X100%工藝改進(jìn)前生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部技改工作按計(jì)劃完成率季年度實(shí)際完成的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)X100%計(jì)劃開(kāi)展的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)技術(shù)部實(shí)驗(yàn)室安全事故發(fā)生次數(shù)月季年度指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失技術(shù)部售后技術(shù)月季用接受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后銷售部

服務(wù)滿意度年度技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值來(lái)表示項(xiàng)目成本預(yù)算達(dá)成率季年度實(shí)際研發(fā)及技術(shù)改造等費(fèi)用x100%成本預(yù)算財(cái)務(wù)部3采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義公式資料來(lái)源采購(gòu)訂單按時(shí)完成率月季年度實(shí)際按時(shí)完成訂單數(shù)x100%采購(gòu)訂單總數(shù)采購(gòu)部采購(gòu)物資合格率月季年度經(jīng)檢驗(yàn)合格的物資數(shù)量x100%采購(gòu)物資總數(shù)量品管部采購(gòu)成本預(yù)算差異率季年度（ 實(shí)際采購(gòu)成本）1— x100%1 預(yù)算采購(gòu)成本）財(cái)務(wù)部物資短缺時(shí)間月季年度指原輔材料未能及時(shí)到庫(kù)而影響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)生產(chǎn)部應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購(gòu)金額x100%年應(yīng)付賬款余額財(cái)務(wù)部供應(yīng)商交貨及時(shí)率月季年度（供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)）1— x100%V 供應(yīng)商交貨總次數(shù)）生產(chǎn)部4儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部門(mén)儲(chǔ)運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)效比考核期內(nèi)確保不超過(guò)_倉(cāng)庫(kù)面積利用率考核期內(nèi)確保達(dá)到 以上存貨周轉(zhuǎn)率考核期內(nèi)確保達(dá)到 以上庫(kù)存貨損率考核期內(nèi)確保不超過(guò)_運(yùn)輸貨損率考核期內(nèi)確保不超過(guò)_出入庫(kù)準(zhǔn)時(shí)率考核期內(nèi)確保達(dá)到 以上

平均裝卸成本考核期內(nèi)確保不超過(guò)萬(wàn)元噸庫(kù)存盤(pán)點(diǎn)賬實(shí)相符率考核期內(nèi)確保達(dá)到 以上部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于_績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)_分以上部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明

被考核人 考核人 復(fù)核人簽字： 日簽字： 日簽字： 日期： 期： 期：設(shè)5備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門(mén)設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分設(shè)備有效利用率考核期內(nèi)確保達(dá)到 以上設(shè)備負(fù)荷率考核期內(nèi)確保達(dá)到_

設(shè)備保養(yǎng)率考核期內(nèi)確保達(dá)到 以上設(shè)備故障頻率考核期內(nèi)確保不超過(guò)次臺(tái)時(shí)大宗設(shè)備采購(gòu)成本節(jié)約率考核期內(nèi)確保達(dá)到 以上設(shè)備故障報(bào)修及時(shí)率考核期內(nèi)確保設(shè)備故障按時(shí)報(bào)修動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超^_小時(shí)部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于_績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)_分以上部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)

說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日簽字： 日簽字： 日期：期：期：6品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門(mén)品管部考核人姓名職位部門(mén)

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分質(zhì)檢工作及時(shí)完成率考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作按時(shí)完成原輔材料現(xiàn)場(chǎng)使用合格率考核期內(nèi)確保達(dá)到以上產(chǎn)品質(zhì)量合格率考核期內(nèi)確保達(dá)到以上產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率考核期內(nèi)確保不超過(guò) 客戶投訴改善率考核期內(nèi)確保達(dá)到以上質(zhì)量整改項(xiàng)目按時(shí)完成率考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目按時(shí)完成質(zhì)量成本占銷售額比率考核期內(nèi)確保不超過(guò) 質(zhì)量體系認(rèn)證一次性通過(guò)率考核期內(nèi)確保達(dá)到以上部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低

績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到_分以上部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：7安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表

被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門(mén)安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率考核期內(nèi)確保安全檢查工作按計(jì)劃完成，及時(shí)消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)千人負(fù)傷率考核期內(nèi)確保不超過(guò)_安全隱患整改率考核期內(nèi)安全隱患整改工作按時(shí)完成安全事故發(fā)生起數(shù)考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于_起安全培訓(xùn)覆蓋率考核期內(nèi)確保達(dá)到 以上安全事故及時(shí)處理率考核期內(nèi)確保安全事故_得以及時(shí)處理部門(mén)管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于

績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)_分以上部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率=實(shí)際完成的安全檢查次數(shù)X100%計(jì)劃完成的安全檢查次數(shù)

被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：8化工企業(yè)績(jī)效考核制度制度名稱化工企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第章總則第條績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？?jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第條績(jī)效考核作用.解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。為員工的薪酬決策提供依據(jù)。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第條績(jī)效考核原則公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化?？陀^性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第條績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第條考核小組組成組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第條考核小組職能成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果?？己诵〗M不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的

矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。第條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門(mén)計(jì)戈IJ完成情況分管工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人副總工考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工（除勤務(wù)系本部門(mén)負(fù)責(zé)人本部門(mén)員

列的員工)工和其他部門(mén)若干員工勤務(wù)系列本部門(mén)負(fù)責(zé)人本部門(mén)員工和其他部門(mén)若干員工注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第條績(jī)效考核人基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門(mén)負(fù)責(zé)人。部門(mén)負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第條被考核人本制度適用于以下人員之外的所有員工。()公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（）兼職、特約人員。（）試用期員工。（）公司臨時(shí)工。（）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)天（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（）年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。（）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第章績(jī)效考核的內(nèi)容及考核辦法第條績(jī)效考核體系相關(guān)定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？?jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。

考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第條在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況分管工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人副總工考核小組????分管領(lǐng)導(dǎo)????普通員工（除勤務(wù)系列本部門(mén)負(fù)責(zé)人????本部門(mén)員工和其他部門(mén)若干??

員工）員工勤務(wù)系列本部門(mén)負(fù)責(zé)人???本部門(mén)員工和其他部門(mén)若干員工?注：“■”代表構(gòu)成指標(biāo)。第條業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容考核副總工分管工作完成情況?？己烁鞑块T(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計(jì)劃工作完成情況?？己饲趧?wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第條業(yè)績(jī)考核辦法副總工（）分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（）副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門(mén)年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。（）季度考核時(shí)由副總工填寫(xiě)“分管工作部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（）考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（）部門(mén)業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門(mén)工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（）部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門(mén)年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門(mén)的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門(mén)季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門(mén)存檔，一份交考核小組，一份交部門(mén)負(fù)責(zé)人本人。（）季度考核時(shí)由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)“分管工作部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。（）考核成績(jī)作為部門(mén)負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（）員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（）月度考核時(shí)填寫(xiě)“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門(mén)負(fù)責(zé)人，由部門(mén)負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)。（）考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。（）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門(mén)存檔，一份交員工本人。（）填寫(xiě)內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫(xiě)人和考核人記憶。第條能力考核能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定針對(duì)副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第條能力指標(biāo)體系副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（）、溝通能力（）、創(chuàng)新能力（）、評(píng)估能力（）員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。第條能力考核方式考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分分，通過(guò)將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第條態(tài)度考核工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。針對(duì)副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第條態(tài)度指標(biāo)體系副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門(mén)負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為0員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（）、是否遵守上級(jí)指示（）、是否具有服務(wù)意識(shí)（）、是否有責(zé)任感（）、出勤率的高低（）、是否虛心好學(xué)（）。第條態(tài)度考核方式考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分分，通過(guò)將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第條績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求,建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表

被考核人月度季度年度工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況分管工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人副總工普通員工勤務(wù)系列注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第章績(jī)效考核實(shí)施第條考核人培訓(xùn)目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。第條月度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。月度績(jī)效考核流程（）由員工本人填寫(xiě)“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門(mén)負(fù)責(zé)人。（）部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。（）部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。（）部門(mén)負(fù)責(zé)人將本部門(mén)考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。（）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第條季度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度考核流程（）副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)“分管工作部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表”和“部門(mén)季度工作計(jì)劃”。（）考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)。（）副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人陳述分管工作本部門(mén)季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分。（）副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人宣讀分管工作本部門(mén)工作計(jì)劃安排。（）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作本部門(mén)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。（）將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工各部門(mén)。第條年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門(mén)計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程（）匯總并計(jì)算副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情況、部門(mén)計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工部門(mén)負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。（）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工各部門(mén)負(fù)責(zé)人。技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績(jī)效考核流程（）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（）人力資源部選擇與被考核員工所在部門(mén)業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門(mén)，與該部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門(mén)員工的能力和態(tài)度考核;被考核員工所在部門(mén)由該部門(mén)負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（）被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人召集本部門(mén)員工以及前款所提的外部門(mén)若干員工，填寫(xiě)“員工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表“。（）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫(xiě)“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程（）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。（）部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人確定的若干本部門(mén)員工和其他相關(guān)部門(mén)員工（可以包括高層管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。（）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫(xiě)“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第條年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第條公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò)0基本稱職的不低于，不稱職的低于5優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議義義義義年為分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。原則上部門(mén)員工（不含部門(mén)負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門(mén)經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第條月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議義義義義年為,以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人月度獎(jiǎng)金=個(gè)人月度考核得分X個(gè)人崗位工資X比例系數(shù)（暫定為1、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) I3）第條季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議義義義義年比例為“”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人季度獎(jiǎng)金=個(gè)人季度考核得分X個(gè)人崗位工資X比例系數(shù)（暫定為1）標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)第條年度獎(jiǎng)金發(fā)放部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額=本部門(mén)計(jì)劃完成情況得分XZ崗位系數(shù)（ ）各部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分X乙（ ）各部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分X乙崗位系數(shù)+工副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）本部門(mén)7各副總工各部門(mén)本部門(mén)7各副總工其中部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分=1￡部門(mén)季度計(jì)劃完成情況得分44副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額=Z（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)） 名副總工 （ ） 名副總工 （ ）各部門(mén)年度計(jì)劃完成情況得分X乙崗位系數(shù)+- X年度獎(jiǎng)金總額工副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）各部門(mén)1本部門(mén)各部門(mén)1本部門(mén)7各副總工副總工年度獎(jiǎng)金確定（）年度獎(jiǎng)金金額-》十左+2人 總工年度考核得分-》十左+2人 總工年度考核得分X其崗位系數(shù)副總工年度獎(jiǎng)金=Z[|J總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）各副總工X副總工年度獎(jiǎng)金總額（）副總工年度考核得分確定副總工年度考核得分=4￡毋管工作季度完成情況得分）x權(quán)重+能力得分x權(quán)重+態(tài)度得分x權(quán)重4其他員工年度獎(jiǎng)金確定（）年度獎(jiǎng)金金額口1人 W工年度考核得分X其崗位系數(shù) "“由|人工會(huì)員工年度獎(jiǎng)金=^Xt - ） X部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額乙（員工年度考核得分）X崗位系數(shù)本部門(mén)（）考核得分確定①部門(mén)經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分1￡G門(mén)季度計(jì)劃完成情況得分）X權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重44②普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分—￡（月度工作完成情況得分）x權(quán)重+能力得分x權(quán)重+態(tài)度得分x權(quán)重1212③勤務(wù)人員考核得分=—￡（月度工作完成情況得分）X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重1212第條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。對(duì)于連續(xù)年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。對(duì)于連續(xù)年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第條級(jí)別調(diào)整的特殊情況若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以2以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以2在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。第條員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。第條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過(guò)個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第條員工培訓(xùn)人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。第章績(jī)效考核申訴第條申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第條申訴處理人力資源部在接到申訴后日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。考核小組副組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。第章績(jī)效考核制度修訂第條在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核小組通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面?？?jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程?？己酥笜?biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配?？己巳舜蚍謾?quán)重分配。第條績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)。公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。考核小組中有 以上人員提議。第條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第條修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料;考核小組組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第條制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效。不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第章附則第條本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第條本制度經(jīng)公司董事會(huì)通過(guò)后執(zhí)行，修正時(shí)亦同。第條本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止。相關(guān)說(shuō)明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期9生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度制度名稱生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編號(hào)第章總則第條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第條考核目的通過(guò)考核，激勵(lì)員工圍繞月度和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極努力地開(kāi)展工作，為員工月度計(jì)件工資和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，同時(shí)為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。第條考核原則務(wù)實(shí)、適用原則。效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則?？茖W(xué)合理原則。多角度考核原則。第條考核周期對(duì)員工實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時(shí)間為下月的日開(kāi)始日結(jié)束。年度考核周期與會(huì)計(jì)核算周期一致，考核時(shí)間為下一年度第一月份的日。第條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層管理委員會(huì)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評(píng)議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎(jiǎng)金。第條考核程序考核前天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說(shuō)明。各考核人于考核日對(duì)被考核人進(jìn)行考核，填寫(xiě)考核表并將考核表送交人力資源部。人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報(bào)高層委員會(huì)審核。人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計(jì)算月度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金。第條考核申訴被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問(wèn)，若仍有異議，可提出書(shū)面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理。考核小組應(yīng)在個(gè)工作日內(nèi)做出裁決。第條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)。第章月度考核第條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見(jiàn)“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表”。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職另計(jì)劃完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任班組長(zhǎng)普通員工第條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃完成要素（）考核指標(biāo)每月日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計(jì)劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如成本、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度計(jì)劃完成考核表

指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核得分考核分值成本費(fèi)用廢品率…■……■……■……■……■……■…合計(jì)說(shuō)明：3^曰八（）實(shí)際完成：：：考核得分= *100標(biāo)準(zhǔn)（）指標(biāo)權(quán)重當(dāng)月由各部經(jīng)理根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本月工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。崗位職責(zé)要素（）考核指標(biāo)根據(jù)每一崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。（）指標(biāo)權(quán)重由直接上級(jí)根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。工作態(tài)度要素（）考核指標(biāo)考核指標(biāo)由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項(xiàng)組成。（）指標(biāo)權(quán)重不同的職位根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第條考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃完成以月計(jì)劃目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說(shuō)明書(shū)中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為A、、四個(gè)級(jí)別，如下表所示。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分第條考核主體和權(quán)重對(duì)崗位職責(zé)由直接上級(jí)考核,工作態(tài)度由直接上級(jí)和同級(jí)根據(jù)員工考核表進(jìn)行考核，如下表所示。生產(chǎn)部員工度考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評(píng)判計(jì)劃完成（）崗位職責(zé)（）士已定量指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核評(píng)分考核分值

()指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3合計(jì)定性指標(biāo)()考核指標(biāo)權(quán)重考核分值指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3合計(jì)工作態(tài)度()考核指標(biāo)權(quán)重考核分值積極性*協(xié)作性*責(zé)任心*紀(jì)律性*合計(jì)說(shuō)明：生產(chǎn)部計(jì)劃完成根據(jù)月度計(jì)劃完成考核表結(jié)果直接填入。第條考核分值和綜合考核系數(shù)的計(jì)算方法崗位職責(zé)、工作配合的計(jì)算崗位職責(zé)考核分值為直接上級(jí)評(píng)分，工作態(tài)度考核分值為直接上級(jí)和同級(jí)評(píng)分的加權(quán)平均值，直接上級(jí)的分值和同級(jí)評(píng)分的平均值各占0個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算公式個(gè)人考核分值（月度工作分值義權(quán)重崗位職責(zé)分值義權(quán)重工作態(tài)度分值義權(quán)重）將月度考核分值從高到低進(jìn)行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個(gè)等級(jí)，前為優(yōu)秀，后為不合格，中間為合格，小數(shù)取整。對(duì)應(yīng)的個(gè)人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；合格，1不合格，.第條考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，計(jì)算公式為：生產(chǎn)部計(jì)件工資（本期部門(mén)應(yīng)發(fā)計(jì)件工資上期結(jié)轉(zhuǎn)額）人數(shù)義崗位系數(shù)義部門(mén)考核系數(shù)義個(gè)人考核系數(shù)考核結(jié)果作為員工晉級(jí)的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，連續(xù)兩次被評(píng)為不合格的提出警告，連續(xù)次不合格的員工給予辭退。第章年度考核第條考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見(jiàn)生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表職另工作能力工作態(tài)度車間主任生產(chǎn)部班組長(zhǎng)普通員工第條考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)工作能力要素（）考核指標(biāo)車間主任的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計(jì)劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。（）指標(biāo)權(quán)重每年年初可由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標(biāo)的權(quán)重。工作態(tài)度要素（）考核指標(biāo)

主要考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。()指標(biāo)權(quán)重由經(jīng)理確定各崗位的四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。第條考核標(biāo)準(zhǔn)。將工作能力和工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照“工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表”和“工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表”，每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為、、、四個(gè)級(jí)別。工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力人際關(guān)系很好，善于團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系好，能夠團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系一般，大多情況下能團(tuán)結(jié)合作人際關(guān)系很差，不能團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾組織協(xié)調(diào)能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門(mén)工作配合積極高效各項(xiàng)工作能夠有條不紊地開(kāi)展，其他部門(mén)工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開(kāi)展，其他部門(mén)能夠配合工作經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開(kāi)展?fàn)顩r，不能調(diào)動(dòng)其他部門(mén)配合工作溝通思路清晰，語(yǔ)思路基本清思路不太明思路不明晰，

能力言和書(shū)面表達(dá)能力都很強(qiáng)，傾聽(tīng)時(shí)能迅速理解對(duì)方的意思晰，語(yǔ)言和書(shū)面表達(dá)能力比較強(qiáng)，傾聽(tīng)時(shí)能夠理解對(duì)方的意思晰，語(yǔ)言和書(shū)面基本能夠表達(dá)自己的意思，傾聽(tīng)時(shí)基本能理解對(duì)方意思語(yǔ)言和書(shū)面經(jīng)常不能表達(dá)自己的意思，傾聽(tīng)時(shí)經(jīng)常不能理解對(duì)方意思計(jì)劃能力計(jì)劃能力很強(qiáng)，工作都能按計(jì)劃順利開(kāi)展計(jì)劃能力較強(qiáng)，工作大多能按計(jì)劃開(kāi)展工作有計(jì)劃，但經(jīng)常不能按計(jì)劃順利實(shí)施工作計(jì)劃性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實(shí)際專業(yè)問(wèn)題能力很強(qiáng)對(duì)專業(yè)精通，能夠解決實(shí)際專業(yè)問(wèn)題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實(shí)際專業(yè)問(wèn)題對(duì)專業(yè)不熟悉，常不能解決實(shí)際專業(yè)問(wèn)題工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)

成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議新思路和建議額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心有強(qiáng)烈的責(zé)任心有較強(qiáng)的責(zé)任心有一定的責(zé)任心責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差第條考核主體、權(quán)重對(duì)不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級(jí)、同級(jí)、個(gè)人）根據(jù)員工年終考核表“車間主任年終考核表”和

“班組長(zhǎng)和普通員工年終考核表”進(jìn)行考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進(jìn)行分配，具體詳見(jiàn)下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評(píng)判工作能力（權(quán)重）考核指標(biāo)權(quán)重考核分值人際交往能力*組織協(xié)調(diào)能力*溝通能力*計(jì)劃能力*專業(yè)技能*合計(jì)工作態(tài)度（）考核指標(biāo)權(quán)重考核分值積極性*協(xié)作性*責(zé)任心*紀(jì)律性*

合計(jì)班組長(zhǎng)和普通員工年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評(píng)判工作能力（權(quán)重）考核指標(biāo)權(quán)重考核分值人際交往能力*溝通能力*專業(yè)技能*合計(jì)工作態(tài)度（）考核指標(biāo)權(quán)重考核分值積極性*協(xié)作性*責(zé)任心*紀(jì)律性*合計(jì)生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長(zhǎng)普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級(jí)

同級(jí)個(gè)人第條指標(biāo)計(jì)算方法工作能力、工作態(tài)度的計(jì)算考核分值直接上級(jí)評(píng)分義權(quán)重同級(jí)平均評(píng)分義權(quán)重個(gè)人評(píng)分義權(quán)重年終綜合考核系數(shù)的計(jì)算年終綜合考核系數(shù)（工作能力義權(quán)重工作態(tài)度義權(quán)重）第條員工個(gè)人年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算員工個(gè)人年度綜合考核系數(shù)年終綜合考核系數(shù)義