泰安市國有企業(yè)人力資源管理問題研究-以泰山玻纖為例

代號：中共山東省委黨校（山東行政學(xué)院）在職研究生畢業(yè)論文論文題目國有企業(yè)人力資源管理問題研究——以泰山玻纖為例專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理論文頁數(shù)27論文字?jǐn)?shù)1.8(萬)泰安市國有企業(yè)人力資源管理問題研究——以泰山玻纖為例2021年是全面深化改革的一年，習(xí)近平總書記在中共中央委員會(huì)就深化改革的一些重大問題決定中講到：“因?yàn)閲衅髽I(yè)是促進(jìn)國家現(xiàn)代化、維護(hù)共同利益的重要力量。為了人民的利益，經(jīng)過多年的改革，國有企業(yè)基本適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)。同時(shí)由于一些公司積累了問題和不足，應(yīng)繼續(xù)推進(jìn)改革”。中央政府為全面實(shí)施新一輪國有企業(yè)改革進(jìn)行了戰(zhàn)略安排，改革進(jìn)入深水區(qū)和關(guān)鍵時(shí)期。泰山玻纖作為政府的支柱機(jī)構(gòu)，根據(jù)國資委的一般要求，將繼續(xù)貫徹內(nèi)部管理體制改革計(jì)劃的精神，在突出公司核心功能的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)管理和控制能力，優(yōu)化資源配置，提高效率、降低成本，建立有競爭力的選拔和招聘機(jī)制，建立知識、專業(yè)、能力、在公司各級組建高效合理的管理團(tuán)隊(duì)，有效提高公司的管理水平和整體實(shí)力。因此，也對人力資源開發(fā)提出了新的要求，既符合人力資源專業(yè)法，也符合國有企業(yè)人力資源管理改革和發(fā)展的要求。本文通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)來收集和總結(jié)相關(guān)信息，通過檢索、收集、總結(jié)、分析相關(guān)數(shù)據(jù)，完善了國內(nèi)外學(xué)者在國有企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的研究理論和應(yīng)用，比較了公司的現(xiàn)狀，進(jìn)行了實(shí)證分析，形成了深入研究課題的基礎(chǔ)。第一部分主要概述了國有企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念，包括5355人力資源管理的含義與28513人力資源管理的六大模塊。綜合利用人力資源管理相關(guān)理論知識、負(fù)責(zé)調(diào)研的企業(yè)的人力資源管理、對其具體操作管理方法的詳細(xì)了解和掌握以及豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，為本文提供了非常有效的真實(shí)論證。第二部分主要分析了泰山玻纖國有企業(yè)人力資源管理的基本狀況與問題，包括泰山玻纖公司簡介，從泰山玻纖人力資源管理現(xiàn)狀入手，針對現(xiàn)狀提出問題，分析問題；第三部分提出了改善國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略，從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，通過理解人力資源管理的概念，基于人力資源管理的六個(gè)業(yè)務(wù)模塊，構(gòu)建了一個(gè)適合當(dāng)前泰山玻纖國有企業(yè)的人力資源管理體系，以指導(dǎo)和解決泰山玻纖人力資源管理中的實(shí)際問題。本文結(jié)合多種方法進(jìn)行研究，對存在的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出一些創(chuàng)新性對策，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。一、國有企業(yè)人力資源管理概述通過檢索、收集、總結(jié)、分析相關(guān)數(shù)據(jù)，完善了國內(nèi)外學(xué)者在國有企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的研究理論和應(yīng)用，形成了深入研究課題的基礎(chǔ)，便于系統(tǒng)、清晰地分析國有企業(yè)在人力資源管理過程中存在的各類問題。（一）人力資源管理的含義20世紀(jì)初，在美國東北部，康芒斯在公開討論國家人力和物質(zhì)投資時(shí)提出了新的“人力資源”一詞，并首次提出了“人力資源”的概念，人力資源管理其本質(zhì)相對簡單。20世紀(jì)中葉，著名的管理科學(xué)家PeterFDrucker出版了其著名的著作《管理的實(shí)踐》，首次提出了現(xiàn)代人力資源管理的概念。PeterFDrucker認(rèn)為，在所有可再生和不可再生的資源中，大多數(shù)資源不可避免地受到物理性質(zhì)的限制。只有人力資源才能增長，而且有增長和發(fā)展的空間。他認(rèn)為，人類的獨(dú)特性決定了人類能力的擴(kuò)展。通過適當(dāng)合理的人力資源管理，可以對員工進(jìn)行激勵(lì)和提升，使員工的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展相同步，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏局面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。筆者認(rèn)為，人力資源管理的核心理念是，企業(yè)依靠某些科學(xué)的管理理念和合理的制度手段，通過招聘、培訓(xùn)、績效考核等管理手段，充分、合理地發(fā)揮人的作用，從而完成企業(yè)當(dāng)前的工作目標(biāo)和未來的戰(zhàn)略發(fā)展需求。在當(dāng)今的企業(yè)和公共部門，大多數(shù)人力資源部門仍然以分工的形式安排與人力資源相關(guān)的工作。一般分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)薪酬福利管理、績效考核管理、員工關(guān)系。每個(gè)模塊都是獨(dú)立的和不可分割的，每個(gè)模塊都有許多獨(dú)立的事務(wù)驅(qū)動(dòng)流程，每個(gè)模塊都需要密切合作。一些私營企業(yè)已經(jīng)采用了戴維尤里奇提出的HR三支柱模型對原有的六大模塊進(jìn)行了變革，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心）。由三大支柱支撐的人力資源系統(tǒng)起源于公司的戰(zhàn)略，并服務(wù)于公司的業(yè)務(wù)。其核心理念是讓人力資源管理部通過重組能力，為組織創(chuàng)造更好的價(jià)值。（二）人力資源管理的六大模塊人力資源管理活動(dòng)是選擇、探索、培養(yǎng)和保留人力資源的過程，以支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般來說，人力資源管理包括以下內(nèi)容：1.人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的中期生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，分析了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的供求關(guān)系，包括人力資源自身的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以確保數(shù)量與質(zhì)量之間的平衡。企業(yè)所需的人力資源。2.招聘和配置包括制定企業(yè)人力資源招聘計(jì)劃和程序、招聘的具體實(shí)施、員工人格和能力分析、工作職責(zé)和所需人員水平，以幫助實(shí)現(xiàn)人力資源配置，最終實(shí)現(xiàn)工作匹配目標(biāo)。3.培訓(xùn)與開發(fā)這部分被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)培養(yǎng)人才的重要環(huán)節(jié)。其目的是發(fā)展員工的潛力，最大化個(gè)人潛力，并幫助組織實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)。4.績效管理績效管理是指通過持續(xù)的溝通和標(biāo)準(zhǔn)化的管理，不斷提高員工和組織的績效，提高員工的能力和質(zhì)量的過程。5.薪酬福利管理主要包括薪酬體系的設(shè)計(jì)和福利待遇，薪酬福利設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)是否合理與企業(yè)未來的生存發(fā)展直接相關(guān)，薪酬和福利是對員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定。良好的薪酬設(shè)計(jì)有利于激發(fā)員工的工作潛力。此外，還包括其他管理等方面，如員工檔案管理、人員關(guān)系、社會(huì)保障、勞動(dòng)關(guān)系、安全生產(chǎn)等，以及以書面材料形式記錄的其他文件的管理。6.勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理是指簽訂合同和解決勞資糾紛的傳統(tǒng)內(nèi)容，勞動(dòng)資本關(guān)系的管理是人的管理，規(guī)范和制度化的管理規(guī)范了雙方（公司和員工）在勞動(dòng)關(guān)系中的行為，保護(hù)了其權(quán)益，維護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和和諧，使其順利管理，促進(jìn)了企業(yè)的運(yùn)行。（三）國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義1.人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，推動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)，這就需要企業(yè)使用合適的人才來達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。公司保證一定數(shù)量和一定質(zhì)量的員工將共同完成公司規(guī)定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。員工的質(zhì)量在很大程度上決定了企業(yè)能否健康、快速地發(fā)展。2.人力資源管理有利于減少勞動(dòng)損耗，制約人力資源成本，提高經(jīng)濟(jì)效益通過應(yīng)用人力資源管理技術(shù)，鋪設(shè)人力資源管理體系，它可以提高員工的工作效率，降低企業(yè)整體的勞動(dòng)力成本。提高企業(yè)的多種管理模式，提高工作質(zhì)量。3.人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)目前，隨著中國特色社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的快速發(fā)展，人力資源的地位和作用變得越來越重要。國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)體系能否真正保持持續(xù)健康發(fā)展、強(qiáng)競爭力和高綜合實(shí)力在很大程度上取決于員工素質(zhì)，人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)中培養(yǎng)員工素質(zhì)的重要力量。4.人力資源管理便于企業(yè)評估所處的競爭環(huán)境，有助于開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品現(xiàn)代人力資源管理的核心目標(biāo)是通過充分發(fā)揮員工的自我價(jià)值和企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)和提升企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)和行業(yè)競爭優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)施戰(zhàn)略，可以激發(fā)和增強(qiáng)員工的知識和能力、個(gè)性和情感，產(chǎn)生更積極的專業(yè)行為，從而提高企業(yè)績效，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，提高企業(yè)效益競爭力。5.人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用在過去，人力資源從業(yè)人員已經(jīng)厭倦了處理日常的數(shù)據(jù)處理和流程跟蹤。在人力資源信息改革后，他們有更多的精力開展人力資源的軟溝通和整合合作，進(jìn)而提高人力資源管理的整體效率和企業(yè)的綜合競爭力。6.人力資源管理是對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有基礎(chǔ)性作用，是企業(yè)發(fā)展的需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，通過培訓(xùn)不斷提高員工技能和專業(yè)質(zhì)量，形成難以復(fù)制的人力資本，提高企業(yè)競爭力。讓員工在企業(yè)中最大化他們個(gè)人的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。二、泰山玻纖國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在問題及成因分析泰山玻璃纖維有限公司成立于1992年，是全國性高新技術(shù)企業(yè)中國中材股份有限公司的全資子公司，是一家專注于玻璃纖維及產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的大型國有企業(yè)。泰山玻纖牢固確立了“人才是企業(yè)發(fā)展的第一批資源”的理念，泰山玻纖以表彰人才的愿景、運(yùn)用人才的精神培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)和培養(yǎng)人才，形成人才豐富的良好狀態(tài)，充分利用人才。公司通過“培養(yǎng)人才、借用人才、熱愛人才、聚集人才”的道路，改善人力資源分配；“賽馬+相馬”選擇機(jī)制營造競爭氛圍，不斷提高員工的學(xué)習(xí)能力；通過“理論與實(shí)踐相結(jié)合”的培訓(xùn)模式，幫助每個(gè)員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。泰山玻纖國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.人力資源規(guī)劃和計(jì)劃公司實(shí)行統(tǒng)一的人力資源管理，如統(tǒng)一就業(yè)工資管理制度、統(tǒng)一人員培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等。分別組織制定下屬單位的人力資源規(guī)劃。下屬單位根據(jù)電力集團(tuán)公司的人力資源規(guī)劃、該單位的具體人力資源規(guī)劃，為制定年度人力資源規(guī)劃和目標(biāo)提供依據(jù)。下屬單位在建立與計(jì)劃緊密結(jié)合的人力資源計(jì)劃管理體系時(shí)，將計(jì)劃管理的覆蓋面擴(kuò)大到勞動(dòng)力就業(yè)、工資管理、教育、培訓(xùn)等各類業(yè)務(wù)，加強(qiáng)全面就業(yè)控制，加強(qiáng)計(jì)劃的實(shí)施。--流程循環(huán)，建立健全評價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)質(zhì)量控制，實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理。2.組織崗位職能公司擁有銷售部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)經(jīng)濟(jì)部、招標(biāo)部、人力資源部、企業(yè)管理部、綜合工程部、物流采購部等八個(gè)職能部門。銷售部負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的具體銷售；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)工作，包括財(cái)務(wù)體系的制定、公司資金的管理和監(jiān)控。公司辦公室對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，全面調(diào)整公司各部門的工作。編制企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、編制中長期發(fā)展規(guī)劃、召開會(huì)議、整理數(shù)據(jù)，均屬于公司辦公室的工作范圍。人力資源部負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效考核、工資等工作。綜合工程部負(fù)責(zé)具體電力工程項(xiàng)目的施工和維護(hù)，物流部負(fù)責(zé)物資的具體管理，相關(guān)設(shè)備、材料、員工福利物資的分配屬后勤部。3.員工招聘人員增加的問題是一家公司發(fā)展和運(yùn)營中迫切需要解決的基本問題。公司不重視招聘，但近年來公司急需補(bǔ)充部分人員。通常遵循招聘公司人手不足的原則，每年都有定期招聘。就泰山玻纖國有企業(yè)現(xiàn)有的員工招聘制度而言，外部招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程并不完善，設(shè)計(jì)也不科學(xué)。大多數(shù)人才招聘由人力資源管理部門的招聘人員主觀判斷和篩選，注重教育背景和專業(yè)等硬指標(biāo)，缺乏專業(yè)技術(shù)和技能水平的專業(yè)調(diào)查驗(yàn)證，人才可行招聘率低，容易偏離后續(xù)工作中招聘部門或崗位的技能和專業(yè)能力，影響工作效率和人員穩(wěn)定性。4.人員培訓(xùn)泰山玻纖國有企業(yè)的培訓(xùn)根據(jù)日常工作的實(shí)際需要，分為年度定期培訓(xùn)和各種短期培訓(xùn)。根據(jù)覆蓋人員類型，分為專職培訓(xùn)、特殊崗位培訓(xùn)和管理人員培訓(xùn)。該公司的年度定期培訓(xùn)是在夏季生產(chǎn)的淡季進(jìn)行的。首先，對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，然后根據(jù)工作類型進(jìn)行階段和批的培訓(xùn)。公司的短期培訓(xùn)主要包括部門級以上人員的管理專業(yè)知識培訓(xùn)和特殊工種管理人員的專業(yè)在職技能培訓(xùn)，根據(jù)實(shí)際工作需要及時(shí)組織開展。此外，公司還積極鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)整體質(zhì)量的持續(xù)提高。在培訓(xùn)方法方面，泰山玻纖國有企業(yè)員工的培訓(xùn)主要以課程、會(huì)議等形式進(jìn)行。本次培訓(xùn)主要針對員工的紀(jì)律和思想，傳達(dá)公司的思路、原則和政策。電力公司把它交給了員工。公司將定期組織優(yōu)秀員工出去學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)和參觀行業(yè)優(yōu)秀知名企業(yè)，形成學(xué)徒結(jié)對，并給予一對一的指導(dǎo)和幫助。在員工培訓(xùn)管理部門和流程方面，泰山玻纖國有企業(yè)人力資源部門目前負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)。在完成日常招聘和在職程序后，通過統(tǒng)計(jì)和日常安排確定當(dāng)月招聘的所有員工名單，并以電子郵件的形式通知學(xué)員。該公司沒有使用專業(yè)會(huì)議室進(jìn)行培訓(xùn)，而是在業(yè)余時(shí)間隨意借入專業(yè)會(huì)議室進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，當(dāng)確定培訓(xùn)對象和當(dāng)月的時(shí)間時(shí)，通知到位，員工登錄，熟悉相應(yīng)的培訓(xùn)材料，進(jìn)行培訓(xùn)，并在培訓(xùn)期間及時(shí)計(jì)算相應(yīng)的意見和反饋。5.員工激勵(lì)措施通過每月、季度和年度選拔優(yōu)秀員工，給予獎(jiǎng)勵(lì)，并提供工費(fèi)旅游和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)來激勵(lì)部門員工。此外，在企業(yè)自主學(xué)習(xí)和提高技能的員工，根據(jù)具體職稱和專業(yè)技能證書獲得500-5000元獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工積極提高能力和素質(zhì)。在員工激勵(lì)方面，泰山玻纖國有企業(yè)在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)更加重視文化的作用。它不僅認(rèn)為企業(yè)文化的建立和形成是激勵(lì)體系的具體手段，而且注重精神激勵(lì)的方式，這在一定程度上起著激勵(lì)作用。關(guān)注精神激勵(lì)，如推出員工年度周刊、每周挑選銷售星、年度服務(wù)星、年度會(huì)議頒獎(jiǎng)等，以激發(fā)員工的積極性。值得注意的是，在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張和新員工的不斷增加，這種關(guān)注精神鼓勵(lì)的缺點(diǎn)越來越突出。很少重視員工的精神需求，更注重形式和內(nèi)容。許多老員工也有工作倦怠的傾向，導(dǎo)致離心力，缺乏責(zé)任感和使命感，忽視物質(zhì)激勵(lì)，只進(jìn)行精神激勵(lì)，存在越來越多的缺陷，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。優(yōu)化未來的激勵(lì)機(jī)制。6.績效考核績效考核主要關(guān)注員工的工作績效，評估員工日常工作的完成情況。由于崗位不同，考核重點(diǎn)和具體內(nèi)容也差異很大：經(jīng)理根據(jù)具體工作職責(zé)設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)；人力資源經(jīng)理注重招聘完成率、培訓(xùn)合格率考核；銷售經(jīng)理注重銷售利潤完成情況和單向銷售指標(biāo)考核；維護(hù)、工程人員等基層員工主要考核目標(biāo)為維修率、備件利用率、優(yōu)先補(bǔ)充率。泰山玻纖國有企業(yè)在績效考核中堅(jiān)持公平、開放、平等對待的原則。在月度考核中，各部門應(yīng)向用人部門報(bào)告，人事部門根據(jù)具體績效指標(biāo)進(jìn)行審核確認(rèn)。月表現(xiàn)在90分以上的將獲得獎(jiǎng)勵(lì)，月表現(xiàn)低于60分三次以上的將被降級降薪。如果年度考核失敗的，應(yīng)當(dāng)實(shí)行最終的淘汰制度。此外，中層以下管理者采用一級聘任的任免方式，強(qiáng)調(diào)各級人事部門的選拔和聘任“誰用人、誰聘任、對誰負(fù)責(zé)”。7.薪酬管理泰山玻纖國有企業(yè)最初形成了工資和福利制度，并先后實(shí)施了一系列的工資和福利措施。目前，泰山玻纖國有企業(yè)目前的工資和福利政策包括工資和福利兩部分。泰山玻纖國有企業(yè)根據(jù)員工提供的勞動(dòng)價(jià)值向員工支付一定的工資和福利，以滿足員工的基本物質(zhì)需求，激發(fā)員工的工作熱情和熱情。因此，泰山玻纖國有企業(yè)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的具體情況，不斷制定多元化的工資福利政策，豐富工資福利體系的內(nèi)容，不斷更新工資福利的具體形式，不斷滿足員工的多樣化需求，更好地激勵(lì)員工工作的內(nèi)部積極性，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。在泰山玻纖國有企業(yè)現(xiàn)行的工資制度中，固定工資和浮動(dòng)工資是工資的主要和基本內(nèi)容，其中固定工資包括崗位工資和對特定崗位的補(bǔ)貼。波動(dòng)工資包括每月業(yè)績、加班費(fèi)、銷售傭金和研發(fā)費(fèi)用技術(shù)獎(jiǎng)?？冃И?jiǎng)金還包括年終獎(jiǎng)金、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和優(yōu)秀員工工作貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。其次，隨著泰山玻纖國有企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的不斷變化和擴(kuò)大，泰山玻纖國有企業(yè)的工資和福利政策越來越多樣化。（二）泰山玻纖國有企業(yè)人力資源管理存在問題1.企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段在人力資源管理的基本制度層面上，在泰山玻纖現(xiàn)有的人力資源相關(guān)機(jī)制和制度中，只有薪酬、福利、傭金等相對簡單的初級管理制度和手段。一方面是由于企業(yè)管理意識和水平的局限性，另一方面是由于缺乏對員工激勵(lì)和薪酬制度的梳理和分析。2.企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策目前，泰山玻纖的人力資源管理中存在相關(guān)部門功能布局不明確、管理體系不完善、整體管理缺乏科學(xué)、規(guī)劃完善等問題。在現(xiàn)有的人力資源管理職能中，人力資源部門被指定為輔助職能，人力資源管理流程復(fù)雜。具體功能描述不明確，對人力資源部門的業(yè)務(wù)發(fā)展造成了很大的阻力。3.人力資源管理的框架體系尚未系統(tǒng)建立，許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善泰山玻纖長期處于壟斷地位，其利益模式僵化，導(dǎo)致了對人力資源改革的巨大阻力。在制定長期計(jì)劃時(shí)，目標(biāo)是模糊的。由于人力資源管理目標(biāo)的模糊性，企業(yè)在人才的選拔和培養(yǎng)方面存在一定的盲目性。由于政策和判斷標(biāo)準(zhǔn)的不同，具有自身企業(yè)文化特征的人力資源管理體系尚未建立，其他大型企業(yè)的人力資源管理也存在一些漏洞。4.人力資源部門定位太低無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源雖然領(lǐng)導(dǎo)部門認(rèn)為人力資源是企業(yè)非常重要的資源，但人才是做好企業(yè)管理和提高企業(yè)競爭力的決定性因素。但在具體的管理實(shí)施過程中，更注重發(fā)展戰(zhàn)略、營銷管理、財(cái)務(wù)管理和生產(chǎn)經(jīng)營管理，人力資源管理的人員配備、科研創(chuàng)新、能源投入和管理機(jī)制不夠。雖然全公司都同意并提倡現(xiàn)代人力資源管理的一些理念，已努力從傳統(tǒng)的人力管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理，并將先進(jìn)的管理手段引入薪酬績效管理，但仍難以擺脫薪酬設(shè)計(jì)、績效考核實(shí)際運(yùn)行、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)等方面的習(xí)慣性思維和實(shí)踐，導(dǎo)致人力資源管理落后于其他職能。由于歷史、文化、意識形態(tài)和經(jīng)濟(jì)管理體系的影響和限制，泰山玻纖雖然最初建立了現(xiàn)代企業(yè)體系，但還沒有真正建立一個(gè)科學(xué)、完善、適用的新人力資源體系，與現(xiàn)代企業(yè)管理中的資源管理體系相匹配。此外，人力資源管理的概念引入時(shí)間較晚，缺乏具體的管理實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。因此，在人力資源的配置、開發(fā)、激勵(lì)和績效考核方面存在許多缺陷，與市場經(jīng)濟(jì)體系和現(xiàn)代企業(yè)管理不相容。在這種環(huán)境下，泰山玻纖的人力資源管理很難不受到影響。5.沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系員工普遍對當(dāng)前的工資和社會(huì)地位不滿意，這使得有效員工激勵(lì)工作變得困難。工資分配制度中的一些因素之間的關(guān)系不合適，不能很好地反映“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”。雖然企業(yè)中普通員工的工資每年都在上升，但企業(yè)在上漲的速度和程度上與社會(huì)存在著很大的差距。在泰山玻纖，在員工獎(jiǎng)金分配過程中，僅根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)營情況確定產(chǎn)品分層標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)的績效考核關(guān)系無關(guān)，不反映好壞工作對員工工資收入水平和員工總收入的影響。（三）泰山玻纖國有企業(yè)人力資源管理問題的原因分析1國有企業(yè)缺乏培養(yǎng)、開發(fā)人的意識泰山玻纖國有企業(yè)的員工培養(yǎng)、開發(fā)意識相對落后，隨著我國國家生活水平的提高，市場對企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。企業(yè)必須通過持續(xù)的先進(jìn)培訓(xùn)，提高整體品牌形象和服務(wù)質(zhì)量。但泰山玻纖國有企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上并沒有進(jìn)行更實(shí)際的更新和優(yōu)化，培訓(xùn)形式和投資比較普遍。主要原因是對員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義沒有客觀的認(rèn)識，在培訓(xùn)過程中計(jì)算成本的概念很簡單。此外，培訓(xùn)理念仍然保持在簡單的企業(yè)文化、商業(yè)發(fā)展等培訓(xùn)中，沒有優(yōu)化專業(yè)技能的提升、員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)道路的設(shè)計(jì)，缺乏實(shí)際意義。員工培訓(xùn)不能有效激發(fā)員工對企業(yè)的熱情和認(rèn)同，導(dǎo)致企業(yè)周轉(zhuǎn)率高。目前，泰山玻纖國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)還不夠重視和客觀的了解。認(rèn)為員工培訓(xùn)主要是為了了解相關(guān)崗位的工作和企業(yè)的總體情況，從而促進(jìn)員工快速開展后續(xù)工作。員工尚未充分認(rèn)識到，深化員工培訓(xùn)可以有效提高員工的整體專業(yè)水平和全面素質(zhì)，加深員工對企業(yè)發(fā)展和理念的理解，提高員工忠誠度，降低員工流失率。2.在選人、育人、用人、留人方面的企業(yè)制度不合理在聘用員工方面，泰山玻纖主要以員工的能力和對公司的貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，注重“德才兼?zhèn)洹?。然而，國有企業(yè)的“論資排輩”現(xiàn)象還沒有得到完全的打破，一些優(yōu)秀的年輕員工的優(yōu)勢和技能也沒有得到充分的發(fā)揮。在人才儲(chǔ)備方面，雖然泰山玻纖的員工人數(shù)近年來不斷增長，但招聘人員以生產(chǎn)運(yùn)營人員為主，一線經(jīng)營者所占比例相對較大。各企業(yè)關(guān)鍵崗位人才存在不同程度的“空缺”現(xiàn)象，如缺乏優(yōu)秀的技術(shù)骨干人才和管理人才。首先，泰山玻纖誕生于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下形成的國有企業(yè)。管理命令管理模式使企業(yè)更像是一個(gè)組織，這種情況并沒有隨著改革而完全消失。因此，企業(yè)在信息更新速度、未來發(fā)展愿景和日常生產(chǎn)透明度方面都非常緩慢，滯后于時(shí)代的需求和趨勢。簡而言之，權(quán)力過于集中，缺乏民主氣氛。其次，完善的人才評價(jià)機(jī)制、完善的薪酬福利和晉升機(jī)制并不能保障企業(yè)員工的發(fā)展，而是在很大程度上取決于上級領(lǐng)導(dǎo)或管理者的個(gè)人意愿。與此同時(shí)，員工的自我熱情和主動(dòng)性在這種情況下也沒有生存空間。大量的人才被這個(gè)體系所掩埋，不能充分發(fā)揮作用。3.國有企業(yè)沒有圍繞人才戰(zhàn)略問題指定規(guī)劃企業(yè)人力資源管理部未參與公司戰(zhàn)略的制定，人力資源經(jīng)理缺乏對日常事務(wù)的整體意識和關(guān)注，他們在與公司長期發(fā)展相關(guān)的工作上的投入時(shí)間較少，如人才儲(chǔ)備意識不足，缺乏對員工的職業(yè)指導(dǎo)。泰山玻纖作為一家傳統(tǒng)的國有企業(yè)，泰山玻纖一直強(qiáng)調(diào)人力資源是第一批資源，并一直強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工建設(shè)。然而，在宏觀理解的前提下，對這些問題提出了建議和解決方案，這個(gè)問題的出發(fā)點(diǎn)往往是屬于管理的?，F(xiàn)在，雖然人事部門已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部，已經(jīng)根據(jù)公司上級的要求增加，舊的人事管理制度尚未基本廢除，為了完成這項(xiàng)任務(wù)，在制定員工發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃時(shí)，需要戰(zhàn)略合作伙伴。作為中國中材有限公司的全資子公司，泰山玻纖近年來正處于人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的探索階段。此外，泰山玻纖的發(fā)展戰(zhàn)略尚不明確，導(dǎo)致泰山玻纖對人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃不明確。人力資源部將根據(jù)每年泰山玻纖的業(yè)務(wù)計(jì)劃，部署和調(diào)整今年的人力資源管理，但總體來說，它仍然集中于人力資源管理的基本工作。面對當(dāng)前的國有企業(yè)改革，它們未能發(fā)揮良好的戰(zhàn)略合作伙伴作用。通過對人力資源管理體系的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，半數(shù)以上的員工對泰山玻纖人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識和認(rèn)可度低于中等水平。由此可見，泰山玻纖人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施存在不足，導(dǎo)致人力資源部門對泰山玻纖總體目標(biāo)的實(shí)施不足，增加了對變革的阻力。例如，如何解決中層干部過多、管理范圍不同、工作強(qiáng)度不均勻的矛盾；如何解決業(yè)務(wù)/技術(shù)骨干流失與業(yè)務(wù)/技術(shù)差的老員工在內(nèi)部退休時(shí)不愿退休的矛盾；如何解決員工人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過固定人員數(shù)量。如何應(yīng)對高勞動(dòng)力成本與管理成本之間的矛盾，需要制定明確的人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃。4.企業(yè)薪酬體系，沒有做到按照業(yè)績定酬以及多方式薪酬制度在工資制度方面，仍存在不同程度的平均主義、吃大鍋飯。員工薪酬主要與職位、教育背景和服務(wù)年限有關(guān)。然而，與企業(yè)相關(guān)的最重要的個(gè)人績效與工資的關(guān)系并不密切，且缺乏定量的員工績效評價(jià)體系。同時(shí)，存在一個(gè)不公平的“一高一低”工資分配現(xiàn)象，即一般崗位，員工的工資高于城市員工的平均工資，而技術(shù)崗位、中層專業(yè)管理崗位和關(guān)鍵崗位的工資低于市場價(jià)格。科學(xué)合理的工資管理制度是與員工關(guān)系最密切的部分，是企業(yè)組織優(yōu)化和健康運(yùn)行的重要保障。但目前，由于企業(yè)重組不完全，員工薪酬考核存在諸多問題。傳統(tǒng)的基于職位、資歷和服務(wù)年限的績效考核仍然很普遍?？偠灾鲆暳斯ぷ魅蝿?wù)的重要性，這直接決定了員工想要在企業(yè)中得到晉升，獲得更多薪水的最好方法是提升自己的職位。企業(yè)的規(guī)模在一定時(shí)間內(nèi)變化不大，職位空缺和員工晉升成為兩種矛盾，提高工資毫無意義。雖然泰山玻纖建立了基本工資和浮動(dòng)工資的雙向考核機(jī)制，但員工工資主要基于基本工資，可變部分非常有限。即使在浮動(dòng)工資部分，由于工資激勵(lì)的數(shù)量有限，對員工的激勵(lì)也越來越弱。為了方便和節(jié)約管理，泰山玻纖只對員工的工資管理進(jìn)行了一個(gè)粗略的“同行劃分”。同一水平員工的工資管理就像吃“大鍋飯”，每個(gè)人都是一樣的，在工作中沒有興奮和活力。這種不科學(xué)、不合理的企業(yè)工資管理制度難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，看似公平實(shí)則最不公平的狀態(tài)影響了員工對企業(yè)的歸屬感。因此，迫切需要建立一個(gè)科學(xué)、合理、反映員工差異、針對性、靈活性和不合規(guī)性的結(jié)構(gòu)。三、泰安國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略通過對泰山玻纖國有企業(yè)人力資源管理效能的評估，對泰安市國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀有了較為全面的認(rèn)識后，現(xiàn)提出相關(guān)優(yōu)化建議：（一）強(qiáng)化政府指導(dǎo)，更好發(fā)揮政府的作用1.6196加強(qiáng)對人力資源管理的宏觀管理和指導(dǎo)調(diào)整自身地位，積極轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的宏觀人力資源管理。目前，泰安國有企業(yè)多數(shù)人力資源部門仍處于從“人事管理”向“人力資源管理”的過渡階段。人力資源管理部自身地位較低，主要滿意做好日常事務(wù)，在公司整體發(fā)展中不考慮人力資源管理。隨著各類企業(yè)的改革和發(fā)展，對人力資源管理提出了更高的要求。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特點(diǎn)是從投資的角度來看待人力資源。因此，作為國有企業(yè)人力資源管理部，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理戰(zhàn)略。例如，對于具有差異化戰(zhàn)略的公司，可以在人力資源管理中強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和靈活性，并可以實(shí)施松散的工作計(jì)劃。這也對國有企業(yè)的戰(zhàn)略管理提出了新的要求，因?yàn)闆]有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有人力資源管理戰(zhàn)略。2.完善對國有企業(yè)經(jīng)營者的考核和激勵(lì)有必要在整個(gè)過程中建立績效管理的概念，促進(jìn)經(jīng)營者與員工之間的持續(xù)溝通，讓員工更加明確組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，建立員工與經(jīng)營者之間的良性溝通機(jī)制，讓考核貫穿整個(gè)過程。員工的工作也可以幫助經(jīng)營者不斷地審視自己，促進(jìn)自我提升。同時(shí)，要注意性能優(yōu)化?？己酥皇且环N形式。最重要的是通過評估讓經(jīng)營者知道自己和組織需求之間的差距。因此，有必要建立一個(gè)簡單有效的績效優(yōu)化體系，以更好地留住和激勵(lì)員工，提高企業(yè)的核心競爭力。充分了解員工的需求，并實(shí)施有針對性的激勵(lì)措施。不同崗位的員工有不同的激勵(lì)措施，例如，對于經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員，可以設(shè)計(jì)兩個(gè)職業(yè)規(guī)劃線，一條是行政管理，另一條是專業(yè)管理，使激勵(lì)更有針對性。同樣關(guān)注物質(zhì)動(dòng)機(jī)和精神動(dòng)機(jī)。除物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)采用情感激勵(lì)和文化激勵(lì)，以增強(qiáng)員工與企業(yè)的認(rèn)同感。（二）發(fā)揮企業(yè)的作用，發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用1.提高思想認(rèn)識，轉(zhuǎn)變思想觀念與傳統(tǒng)的管理模式相比，我國國有企業(yè)必須更新人力資源管理觀念作為最緊迫的任務(wù)。以“以人為本”的現(xiàn)代人文管理模式取代傳統(tǒng)的簡單人事管理模式，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和更新管理理念。如果任何企業(yè)管理者想要真正實(shí)現(xiàn)管理理念的更新，它就無法與企業(yè)人力資源開發(fā)的實(shí)際情況相分離。堅(jiān)持理論與實(shí)踐、創(chuàng)新管理手段，積極采取科學(xué)的管理理念，將以人為本的人文管理理念應(yīng)用到企業(yè)管理的具體實(shí)踐中，為企業(yè)建立合適的人力資源管理模式。模擬考核要求員工充分了解自己的潛力，充分挖掘自己的潛力，并堅(jiān)持量才適用的原則。必須將企業(yè)決策、規(guī)劃設(shè)計(jì)、績效管理和人員培訓(xùn)相結(jié)合，以充分利用人才。同時(shí)，也有必要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，并注意人員質(zhì)量的提高。此外，要為優(yōu)秀人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，堅(jiān)持新舊文化的管理理念，善于打破官本位的傳統(tǒng)理念，為培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才提供良好的條件。2.明晰崗位職責(zé)分工，喚醒職工的責(zé)任心國有企業(yè)的人力資源開發(fā)，必須根據(jù)國有企業(yè)的需要，采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源開發(fā)和管理模式。對于國有企業(yè)的人力資源，其重要特點(diǎn)之一是在快速發(fā)展過程中必須滿足國有企業(yè)的專業(yè)能力和質(zhì)量的要求。根據(jù)國有企業(yè)的職業(yè)能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和國有企業(yè)的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)地建立了職業(yè)能力質(zhì)量模型，可分為專業(yè)質(zhì)量、能力和績效三個(gè)基本子項(xiàng)目。根據(jù)各專業(yè)技術(shù)人員對不同專業(yè)素質(zhì)的要求，通過“應(yīng)會(huì)”的理論知識、“應(yīng)懂”的一般知識和能力、“應(yīng)具”的知識和經(jīng)驗(yàn)成果以及四個(gè)基本維度，明確國有企業(yè)工作描述的內(nèi)容。利用對職位的理解、專業(yè)分類和水平，對當(dāng)前職位進(jìn)行分類。本部分結(jié)合理論和實(shí)際工作條件，比較和選擇更適合該職位的人。加強(qiáng)培訓(xùn)，增強(qiáng)人才價(jià)值。根據(jù)現(xiàn)有員工的篩選，根據(jù)公司需要的培訓(xùn)人才培訓(xùn)原則，準(zhǔn)確制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)大綱和實(shí)施計(jì)劃，將具體培訓(xùn)任務(wù)和課程分為不同部分，根據(jù)不同教育水平、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)、崗位情況找出培訓(xùn)重點(diǎn)，重點(diǎn)在單位開展一系列人力資源培訓(xùn)。充分發(fā)揮三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的作用，落實(shí)班站培訓(xùn)連帶責(zé)任制。入職培訓(xùn)顯然要求員工利用技術(shù)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)來提升他們的專業(yè)知識和實(shí)踐技能。國有企業(yè)綜合管理人員應(yīng)更加重視同班站員工培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)督和考核，開展同類型的專業(yè)培訓(xùn)和多崗位培訓(xùn)，促進(jìn)同班站員工的專業(yè)交流，擴(kuò)大專業(yè)視野和知識，實(shí)現(xiàn)人力資源的利用。進(jìn)一步加快新員工的選拔和培訓(xùn)，加強(qiáng)考核。項(xiàng)目命名為“3813計(jì)劃”，即對公司專業(yè)對應(yīng)本科生培訓(xùn)3個(gè)月，涉及基礎(chǔ)和崗位調(diào)動(dòng)，5個(gè)月內(nèi)滿足崗位設(shè)置要求，8個(gè)月內(nèi)基本滿足崗位要求，即1年內(nèi)完全具備工作能力，3年內(nèi)成為行業(yè)專業(yè)人員，打破傳統(tǒng)的試培訓(xùn)管理、在職培訓(xùn)、在職、考核確認(rèn)模式，引進(jìn)優(yōu)秀員工在職指導(dǎo)和崗位資格認(rèn)證制度。3.健全績效考核制度，使勞動(dòng)投入與產(chǎn)出相對合理（1）人力資源的績效考核鑒于國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，特別是在績效考核和浮動(dòng)工資管理方面，現(xiàn)有企業(yè)中大多數(shù)員工的績效工作存在規(guī)章制度執(zhí)行不力等問題，導(dǎo)致了“大鍋飯”現(xiàn)象。構(gòu)建績效目標(biāo)評價(jià)體系，作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)和核心，是提高員工績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一是做好輿論宣傳，二是落實(shí)績效管理措施，三是企業(yè)要有明確的發(fā)展目標(biāo)。只有掌握這些要點(diǎn)，才能在企業(yè)績效評價(jià)中發(fā)揮重要的作用和意義。企業(yè)需要在嚴(yán)格、公平的績效考核體系職責(zé)劃分的基礎(chǔ)上建立完善的體系，根據(jù)新體系的實(shí)施，對企業(yè)考核體系進(jìn)行修訂、改進(jìn)和創(chuàng)新。（2）戰(zhàn)略績效評價(jià)的基本環(huán)節(jié)科學(xué)組織實(shí)施企業(yè)績效考核，重點(diǎn)關(guān)注考核前的準(zhǔn)備工作、員工的個(gè)人報(bào)告、領(lǐng)導(dǎo)和同事的績效考核分析、調(diào)查和驗(yàn)證、企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)的形成等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。1)評價(jià)準(zhǔn)備工作主要包括組織編制評價(jià)小組、召開動(dòng)員會(huì)議、講解要點(diǎn)、制定評價(jià)工作計(jì)劃等。特別是加強(qiáng)對考官的指導(dǎo)和培訓(xùn)。不同的企業(yè)有不同的評價(jià)條件和信息需求。只有做好充分的把握，才能實(shí)施有效的科學(xué)評價(jià)。2)總結(jié)工作職責(zé)的完成情況、被評價(jià)單位和個(gè)人在評價(jià)周期中發(fā)揮的積極作用、主要工作成果和一些突出問題等。工作報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)真實(shí)反映客觀事實(shí)，不應(yīng)加以概括。應(yīng)及時(shí)上報(bào)國有企業(yè)有關(guān)主管部門進(jìn)行嚴(yán)格的審核。3)員工民主評價(jià)是對評價(jià)期間所有員工的思想政治素質(zhì)、工作績效和道德素質(zhì)的綜合評價(jià)，并給出評價(jià)意見和結(jié)論。本次評估主要采用現(xiàn)場無記名投票的民主評估方法，以確保每個(gè)員工都能參與4)個(gè)別座談的內(nèi)容是評估國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的表現(xiàn)，真實(shí)深入了解員工的各種情況。5)調(diào)查和核實(shí)的主要任務(wù)是對個(gè)人總結(jié)報(bào)告、工作會(huì)議、研討會(huì)等活動(dòng)中收到的信息進(jìn)行調(diào)查和驗(yàn)證，包括查閱相關(guān)文件、現(xiàn)場調(diào)查觀察、員工資格檢查、專項(xiàng)調(diào)查等技術(shù)手段。6)綜合評價(jià)是對以往評價(jià)中獲得的信息和結(jié)果的合理評價(jià)。必須通過資格考試，區(qū)分真假，做出客觀、公正的綜合評價(jià)。在實(shí)際操作過程中，允許審查人員根據(jù)實(shí)際情況在一定范圍內(nèi)進(jìn)行一些修改，需要嚴(yán)格執(zhí)法，操作方便。（3）改進(jìn)評價(jià)方法，更有針對性地進(jìn)行檢查和評價(jià)。目前，國有企業(yè)根據(jù)不同層次和具體崗位設(shè)置了相應(yīng)的評估內(nèi)容和層級，如分為經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、工人等多個(gè)管理層次。各級員工、發(fā)展目標(biāo)和崗位要求都有所不同，評估要素也有所不同。因此，在國有企業(yè)的后續(xù)人力資源管理和優(yōu)化工作中，管理者需要根據(jù)各級崗位的要求和特點(diǎn)，制定技能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行一系列有針對性的技能指標(biāo)評價(jià)。對于現(xiàn)有員工的具體績效考核方法，需要結(jié)合不同崗位和專業(yè)差異建立相應(yīng)的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過細(xì)化明確具體崗位或部門的工作期望和相應(yīng)的指標(biāo)。（4）培訓(xùn)考核員定期培訓(xùn)績效評估師。一是努力提高評估師的思想道德和職業(yè)素質(zhì)，進(jìn)行培訓(xùn)，確保評估師在績效考核中正確履行職責(zé)，不受任何高水平主觀決策意圖的影響和約束。領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠公正地評價(jià)全體人員的績效；二是評價(jià)人員注重提高組織能力和綜合分析能力，使考核員在評價(jià)過程中保持清晰的頭腦，真實(shí)準(zhǔn)確的評價(jià)。判斷所獲得的信息是否真實(shí)或虛假，并準(zhǔn)確反映考生的情況和表現(xiàn)。4.完善多重激勵(lì)措施，多渠道激發(fā)員工的工作熱情國有企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的配套體系，并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的專業(yè)培訓(xùn)，建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的賽后管理機(jī)制。針對現(xiàn)有的關(guān)鍵和特殊技術(shù)崗位，為了保持技術(shù)和崗位能力之間的良好匹配，實(shí)現(xiàn)人才準(zhǔn)入制度，堅(jiān)持證書競爭，和公平競爭機(jī)制引入。除特殊崗位外，國有企業(yè)的所有崗位均嚴(yán)格包含在員工的動(dòng)態(tài)競爭就業(yè)范圍內(nèi)。根據(jù)公開透明的競爭就業(yè)管理原則和公平競爭的要求和程序規(guī)范，國有企業(yè)還可以設(shè)置部分崗位的競爭就業(yè)機(jī)制，對所有員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)競爭就業(yè)，及時(shí)招聘關(guān)鍵職位和空缺崗位。招聘人員應(yīng)持有專業(yè)知識和技能證書。除國有企業(yè)的規(guī)定外，工作人員還必須持有相應(yīng)的職業(yè)技術(shù)資格證書。每輪比賽中員工人數(shù)的平均累計(jì)比例和員工周轉(zhuǎn)率應(yīng)嚴(yán)格保持在15%以上，每年等待在職培訓(xùn)的員工累計(jì)比例應(yīng)嚴(yán)格保持在15%以上。不少于3%，形成了靈活招聘、擇優(yōu)錄取、叢林法、動(dòng)態(tài)工作競爭、適者生存的就業(yè)管理機(jī)制。建立適合公司的工資分配制度，以便將以往的消極激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極激勵(lì)，員工可以更積極地工作。我們可以考慮采用員工工資點(diǎn)制度，并根據(jù)在不同階段提高員工的能力、質(zhì)量和績效的實(shí)際情況，進(jìn)一步完善員工工資制度的具體規(guī)則。員工合格60分，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)15分，良好75分，優(yōu)秀85分。分?jǐn)?shù)與員工的年度績效考核獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，未達(dá)到分?jǐn)?shù)的可以直接進(jìn)入d級崗位。積分制應(yīng)用成熟后，國有企業(yè)的管理者可以繼續(xù)加大與公司崗位水平的聯(lián)系力度。如果員工不及格，明年該職位將下調(diào)一到兩個(gè)級別。為員工建立水平、多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，將員工的垂直發(fā)展渠道分為企業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能等渠道，指導(dǎo)員工制定合理的職業(yè)計(jì)劃，倡導(dǎo)和鼓勵(lì)員工發(fā)展為水平崗位的人才。（三）創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)機(jī)制1.校企合作，推進(jìn)“訂單定制”學(xué)徒培養(yǎng)在校企合作的基礎(chǔ)上，制定了國有企業(yè)新學(xué)徒制度的實(shí)施方案，全面實(shí)施“企業(yè)雙制、勤工儉學(xué)結(jié)合”的新學(xué)徒制度。政府建立一個(gè)平臺(tái)，企業(yè)下訂單。政府依靠高校專業(yè)人才，對企業(yè)技術(shù)崗位的員工進(jìn)行有針對性的教學(xué)和培訓(xùn)。經(jīng)過1-2年的培訓(xùn)，政府將給予企業(yè)每人5000元的補(bǔ)貼。2.完善“多元主體”評價(jià)體系完善企業(yè)人才獨(dú)立評價(jià)制度，鼓勵(lì)國有企業(yè)將人力資源管理規(guī)范和技能水平納入工資績效，對人才進(jìn)行獨(dú)立考核。充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，通過行業(yè)協(xié)會(huì)獨(dú)立評估熟練工人相對集中的行業(yè)。3.建立“積分管理”量化評審全省率先采取積分制度評選“工匠”人才，突破以往的單一推薦申報(bào)方法，實(shí)施推薦申報(bào)與獨(dú)立申報(bào)的結(jié)合，有效提高了員工的自主權(quán)和參與評價(jià)的熱情。所選的技術(shù)工人將分別獲得1萬元、2萬元、3萬元、10萬元獎(jiǎng)勵(lì)，“工匠”贏家將在從事制造技術(shù)工作時(shí)特別提拔給技術(shù)人員，落實(shí)企業(yè)加強(qiáng)“工匠”人才培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。（四）改革人力資源管理系統(tǒng)1.建立國有企業(yè)三大序列管理晉升通道深化三個(gè)體制改革，關(guān)鍵是著眼于行動(dòng)，把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，注重解決困難。努力突破管理者的優(yōu)從屬能力，實(shí)施最終調(diào)整和不稱職的退出，促進(jìn)管理者的選拔競爭，加強(qiáng)考核結(jié)果的嚴(yán)格應(yīng)用，建立幾個(gè)連續(xù)的并行通道來升級。要努力深入工人全面開展開放就業(yè)的能力，嚴(yán)格管理勞動(dòng)合同，妥善控制就業(yè)總量，我們需要做好的工人離職渠道。在增減收入上取得突破，加強(qiáng)工資與績效的密切關(guān)系，適當(dāng)擴(kuò)大收入分配，實(shí)施核心人才激勵(lì)制度，充分發(fā)揮中長期激勵(lì)政策的作用。2.建立老齡化職工的安置管理辦法自法定退休年齡起5年（含5年），可以自愿退休，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。原企業(yè)按照規(guī)定保留費(fèi)用后，合并重組企業(yè)負(fù)責(zé)管理，將生活費(fèi)分配給提前退休人員，并代表其繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。提前退休人員的準(zhǔn)備金費(fèi)用包括生活費(fèi)用、社保保險(xiǎn)費(fèi)、住房資金；剩余養(yǎng)老金不得低于原工作場所最低工資的80%；社會(huì)保障退休標(biāo)準(zhǔn)為提前計(jì)算12個(gè)月內(nèi)退休人員平均工資損失收入（低于全省職工每月平均工資的60%，按全省職工每月平均工資的60%計(jì)算）。被淘汰、落后的失業(yè)人員，終止或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，可以申請就業(yè)失業(yè)登記證，并享受各項(xiàng)就業(yè)支持政策。符合領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)福利的條件，并按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)福利。參與淘汰落后生產(chǎn)能力的退休人員，原則上將轉(zhuǎn)入社會(huì)化管理，沒有這些條件的社區(qū)管理機(jī)構(gòu)可以由企業(yè)進(jìn)行管理。3.完善人力資源管理制度具體的人力資源管理主要集中在人員規(guī)劃、招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。在此基礎(chǔ)上，制定了人力資源管理政策的具體實(shí)施措施，作為相應(yīng)職能部門實(shí)施人力資源管理的依據(jù)。然而，對于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)型而來的國有企業(yè)，按照現(xiàn)代企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范開展人力資源工作還有很多工作要做，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。人力資源部作為企業(yè)的核心職能部門，其核心職責(zé)是建立人力資源規(guī)劃，管理員工招聘和分配，管理員工培訓(xùn)和發(fā)展，管理員工績效、員工薪酬和福利，管理勞動(dòng)關(guān)系。短期內(nèi)無法建立一個(gè)完整、全面的人力資源管理體系，這是一個(gè)漸進(jìn)的過程。因此，我們可以采用先建立框架，然后建立關(guān)鍵點(diǎn)，最后補(bǔ)充完整的體系的策略。（1）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)自身的資源和外部環(huán)境，制定實(shí)施計(jì)劃。國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，沒有明確的規(guī)劃，只是依靠經(jīng)驗(yàn)引進(jìn)一些急需的人才。雖然這可以解決暫時(shí)的問題，但當(dāng)某一特定業(yè)務(wù)結(jié)束時(shí)，大量的人會(huì)經(jīng)常閑置，這不僅造成人員浪費(fèi)，而且增加了企業(yè)的成本。因此，人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并與具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃緊密結(jié)合。只有這樣，企業(yè)才能在不斷變化的發(fā)展過程中穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ǖ馁|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，努力保持人才需求與人才所有權(quán)的匹配，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，組織目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的基本準(zhǔn)備過程可以按下圖中的四個(gè)階段進(jìn)行：圖5-1人力資源規(guī)劃的過程及步驟首先，在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，做出相應(yīng)的人才需求預(yù)測。其次，根據(jù)對人才需求的預(yù)測和企業(yè)的實(shí)際情況，在獲得高級管理人員支持的前提下，可以確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，制定相應(yīng)的政策。并制定各計(jì)劃的具體實(shí)施計(jì)劃，并明確相關(guān)職責(zé)。最后，做好人力資源規(guī)劃的控制和評價(jià)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)。（2）招聘與配置在人員招聘和配置方面，我們還沒有完全擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中遺留的人才選擇和心態(tài)。在許多情況下，存在基于主觀腦判斷的人才評價(jià)和任人唯親的現(xiàn)象；無法運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的人才資源管理技術(shù)招聘配置人才能力的專業(yè)評價(jià)技術(shù)，只有通過各種考核和實(shí)際的績效考核才能對崗位的人才是否適合該職位的能力要求進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。企業(yè)應(yīng)充分利用人才質(zhì)量評價(jià)技術(shù)等科學(xué)方法，選拔、教育、使用和留住人才，以最大限度地提高能力和崗位的匹配。在具體配置過程中，應(yīng)注意全面應(yīng)用協(xié)調(diào)、優(yōu)化、增值互補(bǔ)的原則，實(shí)現(xiàn)人力、物力與財(cái)務(wù)資源的最佳結(jié)合，充分利用和開發(fā)人力資源。首先，必須明確用人的最基本原則，影響國有企業(yè)就業(yè)效果的人為因素眾多。如果沒有明確的原則，就很容易忘記招聘的初衷。最終，它不僅不能完成既定的招聘目的，還會(huì)給企業(yè)帶來意想不到的麻煩。因此，我們必須堅(jiān)持最常識的公平和正義原則。其次，根據(jù)人力資源規(guī)劃的實(shí)際需要，制定招聘計(jì)劃和具體實(shí)施計(jì)劃。完善的招聘過程是保證招聘工作做好，所以我們必須在正式招聘前做好充分的準(zhǔn)備，其中崗位分析和能力分析是必要的，是招聘中最基本的工作之一。此外，招聘信息發(fā)布和招聘渠道應(yīng)有多種選擇，在原思維模式下不應(yīng)得到鞏固。當(dāng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)更廣泛、更廣闊、更遠(yuǎn)的愿景，并從對企業(yè)最有利的方面做出選擇。最后，及時(shí)評估人員招聘全過程，對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。（3）培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)和發(fā)展是指企業(yè)對人力資源的投資，這是一種可以在預(yù)期時(shí)間內(nèi)看到回報(bào)的投資。培訓(xùn)應(yīng)更注重短期目標(biāo)和強(qiáng)制性的，發(fā)展更注重未來能力和潛力的培養(yǎng)。因此，國有企業(yè)要充分了解人力資源培訓(xùn)和發(fā)展的意義，加大對人力資本的投資，將人力資源的培育和開發(fā)作為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心任務(wù)之一。培訓(xùn)員工不僅可以提高他們的質(zhì)量和能力，而且還可以激勵(lì)員工。在這方面，外資企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于我國國內(nèi)企業(yè)。許多知名企業(yè)都有自己的商學(xué)院來培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)。雖然需要一定數(shù)量的投資，但企業(yè)可以獲得長期的高價(jià)值回報(bào)。為了實(shí)現(xiàn)具體的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立和運(yùn)行，國有企業(yè)可以制定培訓(xùn)模型以供參考。培訓(xùn)開發(fā)體系主要包括培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的制定、實(shí)施和控制、培訓(xùn)效果的評價(jià)和推廣。圖5-2培訓(xùn)體系模型（4）績效考核體系績效管理是整個(gè)人力資源管理中最重要的基礎(chǔ)和核心任務(wù)之一，它為其他人力資源模塊的業(yè)務(wù)活動(dòng)提供了強(qiáng)有力的支持。建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核體系，分析和考核員工的工作行為、工作態(tài)度、工作成就和綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，提高組織和員工的工作效率。目前，大多數(shù)國有企業(yè)仍在采用目標(biāo)管理方法來設(shè)定績效考核指標(biāo)。然而，由于員工參與度低，在企業(yè)在具體實(shí)施過程中實(shí)踐廣泛，因此不能再滿足組織和員工將衡量結(jié)果作為工作評價(jià)的要求。因此，國有企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)能夠使個(gè)人或組織的績效貢獻(xiàn)最大化的績效評價(jià)體系，并給予他們一個(gè)公平的評價(jià)。然而，任何績效評價(jià)體系，特別是其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，對企業(yè)來說，最重要的是根據(jù)企業(yè)自己的實(shí)際情況選擇適合企業(yè)的方法。（5）薪酬福利企業(yè)薪酬福利制度應(yīng)完全建立在公平公正的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。在國有企業(yè)中，雖然工資制度隨著改革的浪潮而多次發(fā)展，但還沒有完全解決收入分配制度中的工資分配問題。普通員工的工資可以逐年增加，但其增加水平和總體水平都不能與外國員工進(jìn)行比較。在國有企業(yè)中，獎(jiǎng)金分配只是根據(jù)企業(yè)的整體收益來確定的，這與年度績效考核沒有什么關(guān)系。看不出工作是好是壞對提高工資和總收入有多大的影響。因此，根據(jù)人力資源的市場價(jià)格和企業(yè)的整體工資水平，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，設(shè)計(jì)競爭性激勵(lì)體系已成為人力資源管理的首要任務(wù)。對國有企業(yè)來說，采用一種綜合考慮員工對企業(yè)的投資的制度組合薪酬結(jié)構(gòu)更為合適。在條件成熟時(shí)，我們將引入寬帶工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地發(fā)揮工資制度在人力資源管理中的作用，工資和福利制度的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的步驟。（6）勞動(dòng)關(guān)系管理目前，中國正處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系向市場經(jīng)濟(jì)體系轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期。國有企業(yè)改革也處于關(guān)鍵時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系正在逐步變化。根據(jù)現(xiàn)代勞動(dòng)法的要求，建立穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的處理是一項(xiàng)敏感的工作，它不僅涉及企業(yè)的整體利益，而且還涉及每個(gè)員工的重要利益。目前，在國有企業(yè)的員工中，許多人對自己與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系尚不清楚，仍然保留著“生是企業(yè)