【S電子公司人才流失調查及完善對策8800字（論文）】

S電子公司人才流失調查及完善對策TOC\o"1-3"\h\u15863第一章引言 1435第二章相關理論概念 127452第一節(jié)人才流失的概念 110840第二節(jié)人才流失的相關理論 227664一、奧德弗的ERG理論 24916二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論 323697第三章順絡電子股份有限公司人才流失問題現狀調查 330992第一節(jié)公司簡介 323296第二節(jié)順絡電子股份有限公司人力資源現狀 427483第三節(jié)順絡電子股份有限公司人才流失問卷調查 517016一、調查問卷設計 525731二、調查統計結果 52154第四章順絡電子股份有限公司人才流失問題原因分析 815882第一節(jié)企業(yè)文化不夠健全 815070第二節(jié)缺乏良好的薪酬管理機制 89789第三節(jié)績效考核機制不夠健全 919906第四節(jié)缺乏對員工自我實現的重視 911453第五節(jié)忽視人才的生活需要 106108第五章順絡電子股份有限公司人才流失問題的對策 1125659第一節(jié)塑造有凝聚力的企業(yè)文化 119239一、增加上下級交流溝通 1119215二、營造和諧團結的企業(yè)內部氛圍 1125138三、建設積極向上的企業(yè)文化 1131127第二節(jié)制定公平合理的薪酬制度 1223087第三節(jié)建立有效的培養(yǎng)考核制度 1219584第四節(jié)加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1224561第五節(jié)關注人才的需求 1312903結束語 1416245參考文獻 16第一章引言在21世紀的知識經濟中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對于科技企業(yè)也不例外，它是持久競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現，這也進一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭?？萍计髽I(yè)的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強創(chuàng)新性和市場適應能力，但人才的流出則會增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動必須合理。鑒于當前在我國的實際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現了越來越嚴重的人才流失問題，進一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來市場經濟的變化，公司的人才外流變得更加嚴重。根據筆者本次對順絡企業(yè)的最新研究，分析其人才流失的原因，并結合該企業(yè)的實際，提出幾點針對性的控制人才流失的對策。第二章相關理論概念第一節(jié)人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉換，員工從當前的崗位中或者當前的工作狀態(tài)中轉入到另一種環(huán)境下工作。有關人員流失表現出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現象。根據人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關系。從第一類來看，只會出現在公司經營出現問題，資金回籠速度慢，導致公司效益下降，引起的裁員現象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現離職的。因此，根據這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據資源流失現象來分析的。第二節(jié)人才流失的相關理論一、奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德弗在分析了過去的現有數據后，確定了人類的三種需求：生存、關系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當中所講到的生存需要與馬斯洛理論當中講到的安全生理，而相互關系需要就像是馬斯洛理論當中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務計劃，工作計劃是業(yè)務計劃的另一個名稱，美國商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現了一項古老的商業(yè)計劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學科學工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計劃書和相關研究過程涉及中國的科學研究，然后商業(yè)計劃書被介紹給公眾?？傊殬I(yè)行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據個人的職業(yè)需求和興趣將項目空間與一般管理目標和分析相結合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識和方向以及其他社會，經濟，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計劃的目標嗎，為實現這一目標，并將繼續(xù)努力努力轉變和轉變工作。第三章順絡電子股份有限公司人才流失問題現狀調查第一節(jié)公司簡介深圳順絡電子股份有限公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產品的研發(fā)，運營和營銷。主要產品包括多幻燈片光轉換器。電氣設備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉換器的無線材料等。在技術和文化控制方面，已達到“領導這個國家和超越這個國家”的水平。產品廣泛應用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯網，私營企業(yè)，計算機，安全和良好的網格，醫(yī)療設備等領域。作為國家高新技術企業(yè)和深圳首批領先的獨立工業(yè)企業(yè)集團，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識產權的關鍵技術，自2001年以來啟動了863個國家研發(fā)項目，其研究成果已成為國家科技攻關項目和國家總體規(guī)劃重點項目，并擁有百余項專利技術及實用新型。第二節(jié)順絡電子股份有限公司人力資源現狀順絡電子股份有限公司目前有用的員工人數大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進行問卷調查，在這些介紹調查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據相關數據調查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務等級分為了兩種，第一種為行政職務；第二種為技術職務。行政職務又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術職務被劃分為四種，即：“技術員、助理、中級技術人員、高級技術人員”。員工的工作年限在下圖3.1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內的人數約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴重，工作沒有滿一年的人數占比總人數的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴重。圖3.1工作年限分布第三節(jié)順絡電子股份有限公司人才流失問卷調查一、調查問卷設計在對順絡電子股份有限公司進行問卷調查時，通過兩個部分來進行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。通過兩個部分員工滿意度的調查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分：（1）調查對象在被調查過程中，表現出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調查過程中，普通員工有32人。調查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。(3)本次所調查出來的結果，具有一定的真實性和可靠性。結果也非常完美。調查問卷共計發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表3.1調查樣本組成項目類別人數級別組成操作人員10一線業(yè)務員15性別組成男19女6年齡構成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職5二、調查統計結果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表所示：表3.2滿意度調查序號調查項目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險一金滿意嗎？√4公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機會多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標準在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學習機會，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√針對員工離開公司的主要原因進行調查發(fā)現，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據這三中概述的因素進行分析發(fā)現，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關薪酬體系，這樣才能解決員工有關的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？表3.3離職原因原因人數對于信任和認可度比較低4收入比較低8受到領導的關心2晉升機會幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個人沒有發(fā)展前景5其他0拋出薪資水平以外，公司員工非常渴望得到上層領導的重視與認可，并且提升員工的培訓工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓工作，才能實現留住人才，得到企業(yè)的認可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？表3.4員工需求調查選項人數得到語言上獎勵0工作被領導認可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0假設讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經過對員工的調查發(fā)現，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，順絡電子股份有限公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強員工的晉升機會，幫助其為公司創(chuàng)在價值，實現自身的理想與抱負。下表所示為員工離職選擇其他工作的主要因素調查結果表3.5員工選擇其他工作的主要因素選項人數領導個人魅力1晉升機會2工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機會，并且薪酬相關福利等都存在嚴重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。第四章順絡電子股份有限公司人才流失問題原因分析第一節(jié)企業(yè)文化不夠健全主管和下屬之間缺乏溝通。順絡電子有限公司的管理層很少與員工進行溝通，無法及時有效地了解員工的真實想法和意見。此外，員工很少向管理層表達他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團結，當涉及到加薪和晉升等問題時，他們往往會相互爭吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺。第二節(jié)缺乏良好的薪酬管理機制在中國，分配制度是以分工為基礎的。然而，順絡電子有限公司的工資分配制度的特點是內部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越以市場為導向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私營企業(yè)的薪酬往往比順絡電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會影響他們的工作表現，有些人甚至可能決定"跳槽"。內部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。第三節(jié)績效考核機制不夠健全績效管理是一個連續(xù)的過程周期，包含績效溝通計劃、績效評估、績效評估、績效提升目標。目標是不斷提高員工績效，提高部門和組織的效率。順絡電子股份有限公司根據崗位的不同，銷售人員的績效，技術設施以及其他與KPI審核和主要審核員的標準管理習慣有關的情況。有一點測試。根據調查結果，大多數人對當前的檢查方法不滿意。績效獎金不會增加或減少。大多數認為收益只是成本的一小部分的員工并不了解工作和工作評估的重要性。還要求檢查員進行工作評估，通常是一年，會減少員工對工作的興趣。沒有遵循“28條規(guī)則”?；陉P鍵的KPI績效指標未遵循“28條準則”，并且成果指標未指示項目的成就水平，因此無法解決問題。到目前為止，已發(fā)布的KPI基于業(yè)務發(fā)展計劃和不相關的活動。PIK性能目標無法有效實現。缺乏溝通和反饋。順絡電子股份有限公司績效溝通不被視為重要事項，在每月的業(yè)績評估之后，沒有與工作人員進行有效的溝通。員工不清楚公司對他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對公司戰(zhàn)略的制定和個人表現是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動是完全缺乏的。通常情況下，評級已經完成，考核工作在一個月內就算完成。所有的考核工作都是在表面上進行的，而不是在實質上進行的。第四節(jié)缺乏對員工自我實現的重視隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時考慮的重點。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而順絡電子股份有限公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產生離職的想法。（2）沒有結合員工的長處，給員工制定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。（3）員工對自我缺乏足夠的認識。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會讓員工對自己產生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導致的結果有兩種。第一種，員工得出結論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現，產生離職的想法。第二種，員工得出結論，自己的能力僅限于此，這就導致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進心和積極性會隨時間被消磨。第五節(jié)忽視人才的生活需要員工滿意度是員工如何同意公司的感受和期望，通過比較員工的價值觀來區(qū)分員工的價值觀。當您對工作和生活的各個方面感到滿意時，態(tài)度和內在表達，根據相關研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關，從而使公司可以采取適當步驟來改善員工的福祉并防止關鍵員工的流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，順絡電子股份有限公司不能夠及時了解員工的思想動態(tài)，造成員工對自己目前的工作生活情況不滿意，進而萌生了跳槽的想法。第五章順絡電子股份有限公司人才流失問題的對策第一節(jié)塑造有凝聚力的企業(yè)文化一、增加上下級交流溝通人才管理歸根結底是對人的管理，順絡電子股份有限公司應當打破長期以來領導層面的官僚主義，上級領導放下架子，主動溝通，并與公司的人才進行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現的問題；同時密切關注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對于企業(yè)的忠誠度。二、營造和諧團結的企業(yè)內部氛圍企業(yè)應多開展團隊建設活動，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結派”的現象，組建一支在利益分配上達成一致的員工隊伍，以實現基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應該在組織中扮演“領導者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內部氛圍。三、建設積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強以人為本的情感管理，重視對員工有益的、實用的東西，通過激勵機制促進員工的內在潛力、主動性和積極的創(chuàng)造性。所有公司都應堅持“以人為本”的人才管理原則，應將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業(yè)必須給予每個人足夠的尊重、價值和關注，為所有對公司有貢獻的人才提供公平的機會，讓他們參與決策并表現個人機智。在公司員工中營造團結、友誼和積極團結的氛圍，追求共同的價值觀作為公司設計內部的基本凝聚力，加強員工之間的情感交流，將每個員工的智慧轉化為紐帶，是提高員工的責任感、自豪感和使命感的一些重要手段。第二節(jié)制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對于企業(yè)來說，建立一個合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵他們取得成績的最快捷方式。這在非國有企業(yè)中尤其明顯，誰能更努力工作，誰就能得到更多。陜西省委組織部副部長、省委宣傳部部長、省人大常委會副主任、省政協副主席、省人大常委會副主任、省政協副主席、省政協副主席、省政協副主席、省政協副主席、省政協副主席、省政協副主席。此外，順絡電子有限公司應以每個人才的市場價值為基礎，以人才的平均市場價值為參考標準，結合公司的經營狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優(yōu)勢和劣勢之間的差異。這種差異如果長期保持在一個合理公平的范圍內，將最大限度地調動公司人才的長期積極性。第三節(jié)建立有效的培養(yǎng)考核制度根據公司的發(fā)展計劃，通過調查評估每個職位的現有人力資源現狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對員工培訓的需求。順絡電子股份有限公司在向核心工作人員提供培訓機會的少數情況下，培訓結果并不令人滿意。培訓后績效沒有提高，員工培訓后績效也沒有提高。這恰恰表明，潤京貿易有限公司沒有建立員工培訓制度，沒有認識到員工培訓是一項系統的工作，員工培訓首先要理解培訓對象的問題。建立內部員工培訓制度，必須集中培訓企業(yè)的中高級管理人員和技術人員，以適應企業(yè)的發(fā)展需要。第四節(jié)加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現實與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現狀應理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價值通過多渠道進行實現。整個社會隨著迅速發(fā)展的經濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當的職業(yè)目標；制定措施和時間表，參加業(yè)務培訓，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標。同時，要根據自己的不斷深入，全面認識和設定專業(yè)目標，對工作進行測試，及時修正自己的目標，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，進而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺。第五節(jié)關注人才的需求根據對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導公司前進核心關鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔責任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨設立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認可與尊重，自然而然就會努力奉獻自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現出來，促進企業(yè)發(fā)展。結束語目前高科技產業(yè)間對人才的競爭不斷加劇，高新企業(yè)都應深