【休閑食品企業(yè)徐福記食品業(yè)務(wù)拓展管理分析（文獻(xiàn)綜述開題報告）4000字】

糖果糕點(diǎn)企業(yè)東莞徐福記食品業(yè)務(wù)拓展管理分析開題報告摘要：當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭行為越來越激烈，其競爭內(nèi)容不僅僅只是業(yè)務(wù)上的競爭，還包括了能成為企業(yè)核心競爭力的所有方面的要求，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才方面的競爭。當(dāng)今的糖果糕點(diǎn)企業(yè)對人力資源問題越來越重視，怎么在與其他企業(yè)的競爭中獲得人才已經(jīng)成為企業(yè)人事經(jīng)理的重要任務(wù)。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了糖果糕點(diǎn)企業(yè)的一大重要的管理方式。糖果糕點(diǎn)企業(yè)發(fā)展至今，在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式，但是現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)程之下，糖果糕點(diǎn)企業(yè)企業(yè)管理也需要趨近科學(xué)化和文明化的管理方式。人才成為企業(yè)不可或缺的部分，而人員管理是現(xiàn)代企業(yè)管理至關(guān)重要的元素，有效的人員管理是確保企業(yè)吸引并留住人才的手段與工具?？茖W(xué)現(xiàn)代化的人員管理可以充分的吸引和招納人才。本文即以東莞徐福記食品公司為例，提出當(dāng)下糖果糕點(diǎn)企業(yè)東莞徐福記食品企業(yè)人員管理上存在的問題及相關(guān)解決問題。關(guān)鍵詞：東莞徐福記食品公司，業(yè)務(wù)拓展，人員管理1研究背景1.1前言當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨各類不斷增加的壓力，面對此情形，技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新是高科技企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的發(fā)展之“道”。而這些創(chuàng)新的源泉必然依托于“人才”這一最重要的資源。研發(fā)人員利用自身的知識與經(jīng)驗，通過研發(fā)任務(wù)中不斷的知識與經(jīng)驗積累才能取得技術(shù)進(jìn)步(李俊杰,張思雅,王雨,2022)；通過各類工程化研究與試驗才能獲得創(chuàng)新與改進(jìn)，才能不斷制造出新的產(chǎn)品和創(chuàng)造新的需求。因此，研發(fā)崗位是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源及核心競爭力的構(gòu)成要素，就如同美國人（丹尼?金布爾）表達(dá)對錢學(xué)森的認(rèn)知“不管走在何處，均能夠和5個師的戰(zhàn)斗力相抵”。正是基于錢學(xué)森先生的人才價值(趙婉婷,陳明陽,2021)。本文主要以東莞徐福記食品公司為例，探究其在公司人員管理方面存在的問題，并提出解決對策，進(jìn)而從點(diǎn)到面，宏觀地審視目前我國服務(wù)企業(yè)的現(xiàn)狀與未來。1.2意義本文以東莞徐福記食品公司為案例，在人力資源管理理論框架下，從多個維度和多角度進(jìn)行問題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位人員基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應(yīng)的管理模式的改進(jìn)方案，以幫助東莞徐福記食品公司提高人員的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的人力資源研發(fā)崗位管理模式對于東莞徐福記食品公司承擔(dān)的任務(wù)和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實意義。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外并沒有編制的說法，主要采用的是勞務(wù)派遣用工的說法來表示。其中歐美國家是勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)得最早的地方，到目前為止，該用工方式已經(jīng)遍及行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)等(劉子航,黃夢妮,周翔,2021)。不同國家或地區(qū)對于“勞務(wù)派遣”內(nèi)涵的理解也不盡相同，比如中國、日本等亞洲國家稱這種用工方式為“勞動派遣”（WorkerDispatching），在歐美國家，這種用工方式被稱為“臨時勞動”或者稱為“租賃勞動”，這也是國際勞動組織對用工方式的稱呼，通過這種用工方式所形成的雇用關(guān)系通常被稱為“三角雇用關(guān)系”（TriangularEmploymentRelationship）或者被稱為“臨時雇傭關(guān)系”（TemporaryEmploymentRelationship）(吳寧靜,鄭曉琳)。關(guān)于“勞務(wù)派遣”的研究，國外的研究成果也較為豐碩，而且其研究主要集中在工作滿意度（JobSatisfaction）、組織承諾（OrganizationalCommitment）、人力資源實踐（HRPractice）以及工作安全（JobSecurity）等方面(鐘飛燕,馬鵬程,郭明,2019)。比如Elke等研究并分析了臨時代理就業(yè)給勞動力市場帶來的影響，同時研究了工人不同工作強(qiáng)度與其所得到的薪酬之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)臨時代理就業(yè)會極大地影響勞動力市場，而且該影響是多方面，并且工人所得薪酬與其工作強(qiáng)度呈現(xiàn)正比的趨勢[28](林春嵐,伍濤悅,2020)。Bidwell針對雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，主要研究雇傭關(guān)系的變動對勞動報酬的影響，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系密切。Sverke等對臨時工的會員資格與其工作安全感兩者關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其會員資格越高，其工作安全感越高(丁雪文,沈天宇,彭沛)。Countouris等分析了歐洲的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及用工市場，分析其雇傭關(guān)系在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的變化規(guī)律，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的發(fā)展總是向著利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向變化。Forde等研究了臨時代理工作的演變規(guī)律，以及其演變所遵循的規(guī)則，同時發(fā)現(xiàn)其變化對工作績效的影響非常大(許涵薇,霍雨琪,2022)。Mauno等針對家庭支持與臨時工作人員的工作質(zhì)量之間的關(guān)系展開研究，發(fā)現(xiàn)家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作質(zhì)量(孫敬亮,曹陽輝,魯青)。Damiani等針對歐盟內(nèi)部的勞務(wù)派遣保護(hù)及其生產(chǎn)力的發(fā)展情況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)受到保護(hù)的工作，其生產(chǎn)力往往較低。Bartkiw等站在勞動法的角度，對影響勞務(wù)派遣的因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響勞務(wù)派遣發(fā)展的因素是多方面的，勞動法并不能完全規(guī)范這些影響因素(朱昊天,徐綺琴,郭錦,2018)。Hijzen通過實證分析的方法分析了勞務(wù)保護(hù)法對勞務(wù)派遣的保護(hù)作用，認(rèn)為勞務(wù)保護(hù)法可以在一定程度上為勞務(wù)派遣提供保護(hù)，但是其保護(hù)范圍及力度有待提升Dawson等利用實證分析法分析了工作滿意度、勞務(wù)派遣以及員工福利三者之間的關(guān)系，明確了三者之間的顯著關(guān)系(謝遠(yuǎn)航,廖佳音)。Strandh等研究了教育背景對年輕人雇傭關(guān)系的影響，證明教育背景極大地影響了年輕人由暫時勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)向永久雇傭的進(jìn)程，對勞動法的影響也做了同樣的研究(唐晨曦,郭松嵐,劉慧)。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國在人力資源管理方面經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟(jì)時代到有中國特色的市場經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展歷程。由最初的勞動人事管理到90年代末出現(xiàn)的人力資源管理體系，不同程度適用于國企發(fā)展和改革的不同階段，自從2008年中國全面實施勞動合同法開始，企業(yè)的人力資源管理也變得更加多樣與復(fù)雜，同時企業(yè)間的人才資源競爭日益加劇(梅秋怡,張玉蘭,2023)；人力資源管理逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成。在績效管理方面，進(jìn)入2000年之后，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)實行的績效管理普遍存在操作難度大、效果不好的情形。有學(xué)者指出，績效管理的目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，且在實施過程中需要與員工不斷溝通協(xié)調(diào)、不斷完善和改進(jìn)考核方法(楊新柳,胡子昂,段天逸)。范曉帆,章千清,鄧紫竹提出，廣義的員工關(guān)系管理是企業(yè)的整體人力資源系統(tǒng)，各級人力資源管理人員可以通過制定和實施人力資源政策和管理行為來調(diào)整企業(yè)及其員工、相互聯(lián)系和影響的員工，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義的員工關(guān)系管理是企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種交流更加靈活和鼓舞人心，它使用非強(qiáng)制手段來提高員工的滿意度，并自動實現(xiàn)組織目標(biāo)。方笛音,季怡認(rèn)為東莞徐福記食品公司的員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及整個企業(yè)文化和人力資源管理體系建設(shè)，更是涉及企業(yè)和員工，員工的聯(lián)系方方面面，是東莞徐福記食品員工關(guān)系管理體系內(nèi)容。姜云飛,范凱文,燕秀認(rèn)為，員工關(guān)系管理是改善企業(yè)與員工關(guān)系，員工關(guān)系的新型管理機(jī)制，目的是提高員工滿意度，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)利益最大化。此外，梁琳雅,馮林杰認(rèn)為，EMR是整合管理實踐和信息技術(shù)革命，圍繞“人力資本”設(shè)計和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略，組織和信息系統(tǒng)為用戶提供了的解決方案，其目的是提高滿意度和有效性。劉子航,黃夢妮,周翔認(rèn)為員工關(guān)系管理是組織人力資源管理的重要組成部分，管理員工和組織之間的關(guān)系是加強(qiáng)團(tuán)隊合作、提高團(tuán)隊績效和塑造形象的重要因素。有效管理員工關(guān)系，不斷改進(jìn)和改進(jìn)實際工作，解決組織內(nèi)員工關(guān)系，形成完善和諧的長期發(fā)展的基礎(chǔ)人力資源管理體系。隨著中國在全球經(jīng)濟(jì)地位的不斷提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)投入，涌現(xiàn)了越來越多的高新技術(shù)企業(yè)(吳寧靜,鄭曉琳,2021)。國內(nèi)學(xué)者指出，企業(yè)對研發(fā)人員管理的投入與對技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。國內(nèi)研究較多主要集中在對于研發(fā)人員的激勵機(jī)制方面。國內(nèi)學(xué)者沈紅群在研發(fā)人員激勵方法理論研究中，提出研發(fā)人員激勵制度應(yīng)該遵循價值回報原則、市場原則和公平原則。鐘飛燕,馬鵬程,郭明等研究人員面向全球十幾個發(fā)展規(guī)模較大的公司，通過調(diào)查模式對其中的知識型員工展開研究，并針對激勵因素以及作用進(jìn)行排序：薪酬與獎勵（占31.88%）、個人發(fā)展（所占比重為23.91%）、工作挑戰(zhàn)性（占比為10.15%）、企業(yè)的前途（占8.0%）、安穩(wěn)的工作（占6.52%）3技術(shù)路線3.1課題的主要內(nèi)容：1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4研究內(nèi)容和方法2相關(guān)理論概述2.1人員管理的概念2.2相關(guān)理論2.2.1需求層次理論2.2.2雙因素理論2.2.3人力資源配置理論3東莞徐福記食品公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理現(xiàn)狀分析3.1東莞徐福記食品公司概況3.2東莞徐福記食品公司業(yè)務(wù)分析3.2.1公司組織結(jié)構(gòu)3.2.2徐福記食品公司戰(zhàn)略3.3東莞徐福記食品公司人員管理現(xiàn)狀3.3.1徐福記食品員工崗位分布情況3.3.員工管理現(xiàn)有制度4東莞徐福記食品公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理存在的問題4.1薪酬體系不合理4.2糖果糕點(diǎn)人才流失嚴(yán)重4.3缺乏成熟的人才機(jī)制4.4忽視東莞徐福記食品員工隊伍建設(shè)5東莞徐福記食品公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理的對策5.1構(gòu)建合理的薪資體系5.2規(guī)范糖果糕點(diǎn)行業(yè)人才流動市場5.3建立成熟的人才機(jī)制5.4增強(qiáng)東莞徐福記食品員工隊伍建設(shè)3.2重點(diǎn)和難點(diǎn)文章的重點(diǎn)主要是對東莞徐福記食品案例公司的業(yè)務(wù)拓展以及人員管理現(xiàn)狀分析的部分，需要對徐福記食品糖果糕點(diǎn)公司數(shù)據(jù)進(jìn)行多個角度的統(tǒng)計與分析，難點(diǎn)在于對案例公司各項數(shù)據(jù)的收集，需要花費(fèi)一定的時間和精力。3.3研究方法和手段（1）文獻(xiàn)分析法。本研究釆用文獻(xiàn)分析法對業(yè)務(wù)拓展、人員管理等的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和分析，對國內(nèi)研究報告、相關(guān)文獻(xiàn)綜述、相關(guān)政策綜述等進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。（2）案例分析法在理論研究的基礎(chǔ)上，通過典型的案例東莞徐福記食品研究尋找出適用于糖果糕點(diǎn)企業(yè)的人員管理方案，并提出科學(xué)可行的人力資源研發(fā)人員管理模式。4進(jìn)度安排(1)第1---3周,完成文獻(xiàn)查閱，(2)第4---6周,英文翻譯，文獻(xiàn)綜述及開題報告初稿(2)第7---8周,修改開題報告，寫出論文寫作大綱，并通過導(dǎo)師審閱(3)第8---13周,論文寫作(4)第14周，論文審核，定稿打印(5)第15周，論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]李俊杰,張思雅,王雨.簡析現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵[J].今日財富,2022,000(010):P.88-88.[2]趙婉婷,陳明陽大數(shù)據(jù)時代人力資源管理從業(yè)人員能力提升研究[J].營銷界,2021(47):196-198.[3]劉子航,黃夢妮,周翔.當(dāng)今員工激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].新商務(wù)周刊,2021,000(003):176.[4]吳寧靜,鄭曉琳.一種人力資源管理體系及模式:,CN111598552A[P].2020.[5]鐘飛燕,馬鵬程,郭明.員工關(guān)系管理在人力資源管理中的重要性[J].中外企業(yè)家,2020,No.669(07):128-129.[6]林春嵐,伍濤悅.淺析企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)的創(chuàng)新[J].人才資源開發(fā),2020,No.427(16):44-45.[7]丁雪文,沈天宇,彭沛.員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性分析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2020(13).[8]許涵薇,霍雨琪.人力資源管理中提高人員激勵有效性的措施研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,v.31;No.496(20):179-180.[9]孫敬亮,曹陽輝,魯青.企業(yè)人力資源管理中員工激勵機(jī)制的應(yīng)用研究[J].今日財富,2020(19).[10]朱昊天,徐綺琴,郭錦.戰(zhàn)略性人力資源績效管理與員工激勵分析[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2020(12):6-7.[11]謝遠(yuǎn)航,廖佳音.WY人力資源服務(wù)公司基層員工績效管理體系改進(jìn)研究[D].西南大學(xué),2020.[12]唐晨曦,郭松嵐,劉慧.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理人員隊伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(17):189-189.[13]梅秋怡,張玉蘭.淺談互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)HR如何助力業(yè)務(wù)[J].市場周刊·理論版,2019(18):0168-0172.[14]楊新柳,胡子昂,段天逸."互聯(lián)網(wǎng)+"與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用與影響[J].山海經(jīng)：教育前沿,2019,000(