人力資源管理的問題及其對策分析

人力資源管理的問題及其對策分析人力資源管理的問題及其對策分析摘要：人力資源管理是負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用：制定、調(diào)整公司人事政策，進(jìn)行日常人事管理，開展員工培訓(xùn)。制定公司人事政策及各項(xiàng)人事管理制度。當(dāng)前，我國民營經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展后又進(jìn)入了一個新的發(fā)展時期，但是其背后也存在著許多隱患，特別是在人力資源管理方面。本文通過對我國民營企業(yè)人才狀況及其產(chǎn)生原因的分析的基礎(chǔ)上，提出了解決民營企業(yè)人力資源管理問題的方案，即通過政府調(diào)整人才工作思路、企業(yè)從全方位構(gòu)建人力資源管理體系，以及提高民營企業(yè)家的素質(zhì)并將各類能人優(yōu)化組合等措施，建立切實(shí)可行的，符合自身特點(diǎn)的人才戰(zhàn)略。從而使企業(yè)在未來日趨激烈的人才競爭中把握先機(jī)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。關(guān)鍵字：民營企業(yè)人才資源管理管理問題對策分析改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，但是隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，在新形勢下民營企業(yè)在發(fā)展中面臨著新的危機(jī)——人才的危機(jī)，民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，從目前來看民營企業(yè)進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有，原因在于民營企業(yè)在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人才戰(zhàn)略。因此，無論是哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性人在生產(chǎn)力中的重要因素馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、上層建筑一定要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)這一原理，是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下深化對勞動和勞動價值理論研究和認(rèn)識的根本思想武器。知識經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動者就越重要。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素，當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。人力資源管理的工作就是明確三樣?xùn)|西：權(quán)、責(zé)、利。懂得用人御事，用事御人。同時遵守國家的法規(guī)政策，制定一些針對本企業(yè)的文件，把企業(yè)內(nèi)部的四個主要組成部分撮到一起，四部分是：股東的利益，財務(wù)的運(yùn)做，內(nèi)部流程的遠(yuǎn)轉(zhuǎn)，員工的學(xué)習(xí)成長。企業(yè)面臨外部人才競爭企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，得人者昌，失人者亡，是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場競爭中成敗的關(guān)鍵，尤其是在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)全球化的時代，人才競爭更為激烈。隨著中國加入WTO政策開放，壁壘降低，政府干預(yù)、地方保護(hù)形成的行業(yè)壟斷現(xiàn)象將一去不復(fù)返，中國市場已成為商家必爭之地，無數(shù)國外投資商將眼光投向中國，他們來中國不僅是要占領(lǐng)中國的土地，瓜分中國的市場，更重要的是要占有中國的人才。摩托羅拉，IBM,奔馳，三星，寶潔等近百家國外知名企業(yè)在北大，人大，復(fù)旦等著名學(xué)府紛紛設(shè)立獎學(xué)金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業(yè)自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級人才。在企業(yè)全球化，人才本土化趨勢的影響下，國外企業(yè)爭奪人才的戰(zhàn)爭給中國中小民營企業(yè)敲響警鐘：中小民營企業(yè)中的人才，特別是高級人才，更隨時會被獵頭公司獵走。如今，人才的競爭不再是區(qū)域內(nèi)，小范圍內(nèi)的內(nèi)戰(zhàn)，而是主要戰(zhàn)場在中國的世界大戰(zhàn)。競爭舞臺改變，競爭對手變強(qiáng)，游戲規(guī)則變化……中國中小民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。民營企業(yè)與國有企業(yè)相比在人力資源方面的劣勢家族式民營企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風(fēng)，壓抑了外來人員的創(chuàng)新意識和工作積極性，外來人員沒有歸屬感，上行溝通受阻，導(dǎo)致整個企業(yè)的管理水準(zhǔn)下降，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)。工人，特別是農(nóng)民工常常超時工作，工資卻不能按時發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒有保險和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業(yè),因?yàn)殚L期歷史沉淀及國家政策原因,從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。二、我國民營企業(yè)人人力資源管理的現(xiàn)狀及原因分析民營企業(yè)人力資源管理者的自身問題民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊在我國除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因?yàn)闀`事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠Z你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦民營企業(yè)家的管理權(quán)力缺乏制約民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個桎梏——個人專權(quán)的家長式管理模式，然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，已設(shè)置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。人力資源管理者的素質(zhì)偏低不能發(fā)揮有效的作用，有的企業(yè)根本沒有人力資源管理者，招人用人選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算，由于多數(shù)民營企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少民營企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無法落實(shí)，因此員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，民營企業(yè)吸引不到真正的人才。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。強(qiáng)調(diào)管理，激勵手段單一員工對職業(yè)追求的因素有兩類，一類是經(jīng)濟(jì)因素，如薪酬、社會保障等，另一類是精神因素，即受到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等。但大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制，許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。民營企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)我國的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對員工的基本人性假設(shè)是“惡”的，認(rèn)為員工得到的取決于付出的，高工資一定可以吸引并留住人才，有的由企業(yè)家一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。民營企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多民營企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員配置進(jìn)行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報,更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，民營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心三、 發(fā)展和完善我國民營企業(yè)人力資源管理的策略相比于國有大企業(yè)而言，民營企業(yè)確實(shí)有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，民營企業(yè)亦有著自身的優(yōu)勢，民營企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小組織層次少，對市場的反應(yīng)靈敏，機(jī)制靈活，花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區(qū)性小銀行就是很好的例證；而且民營企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一，能夠減少內(nèi)部控制成本而保持企業(yè)的高效和競爭力；此外，民營企業(yè)處于企業(yè)的成長期，有極大的發(fā)展空間，能給人才提供更多發(fā)揮自身能力的機(jī)會。結(jié)合自身優(yōu)勢，民營企業(yè)亦可以制定出有效的人才策略。下面，我們就從政府、企業(yè)、人才自身三個方面來闡述：要做好人力資源管理，得從以下幾個方面考慮。①進(jìn)行職務(wù)分析，核定人員崗位編制。②了解分析各分店、部室人員變動情況，掌握人員需求。③負(fù)責(zé)人員招聘與錄用、任免與調(diào)配以及考勤、離職等手續(xù)的辦理。④負(fù)責(zé)工牌和《營業(yè)管理手冊》的發(fā)放等日常事務(wù)管理。⑤負(fù)責(zé)人員調(diào)入（調(diào)工、調(diào)干）、調(diào)出手續(xù)的辦理。⑥負(fù)責(zé)勞動用工手續(xù)的辦理及檔案管理。⑦負(fù)責(zé)工資與福利的核定及發(fā)放。⑧負(fù)責(zé)勞資和咨詢，處理勞資糾紛⑨建立有效的溝通途徑，收集、處理員工意見與建議，并及時向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋。⑩參與公司“員工互助基金”的管理。（11）負(fù)責(zé)供應(yīng)商促銷人員管理。3.1政府應(yīng)調(diào)整人才工作思路，統(tǒng)籌管理民營企業(yè)的人才工作優(yōu)化民營企業(yè)人才開發(fā)的服務(wù)環(huán)境政府有關(guān)部門要進(jìn)一步優(yōu)化政務(wù)環(huán)境。對涉及民營企業(yè)的人才開發(fā)工作多服務(wù)，少給予，多宏觀，少具體的要求，積極改進(jìn)民營企業(yè)的人才服務(wù)質(zhì)量。要以政府審批制度改革為重點(diǎn)，進(jìn)一步簡化辦事程序和辦理環(huán)節(jié)，從服務(wù)出發(fā)，取消針對民營企業(yè)的不合理的人才收費(fèi)項(xiàng)目，清理和修訂現(xiàn)行不利于非公有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政府政策法規(guī)。積極做好民營企業(yè)人事爭議仲裁工作。政府要針對民營企業(yè)人才流動頻繁、保障措施不健全、爭議案件相對集中的特點(diǎn)，及時受理有關(guān)爭議案件，依法處理人事爭議糾紛，切實(shí)維護(hù)民營企業(yè)和人才雙方的合法權(quán)益。建立符合民營企業(yè)特點(diǎn)的人才投入機(jī)制。進(jìn)一步加大對民營企業(yè)人才開發(fā)的投人力度，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對民營企業(yè)承擔(dān)的人才項(xiàng)目可給予適當(dāng)資助。積極探索以政府為主導(dǎo)的、金融和社會資本共同參與的多元化的高層次人才風(fēng)險投資機(jī)制，為各類民營企業(yè)人才所承擔(dān)的高新技術(shù)項(xiàng)目提供資金資助。加強(qiáng)民營企業(yè)人才開發(fā)的宏觀指導(dǎo)統(tǒng)籌規(guī)劃人才開發(fā)工作。制定民營企業(yè)的人才規(guī)劃，形成具有民營企業(yè)特色，包含指導(dǎo)思想下標(biāo)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)途徑、政策措施等方面的人才開發(fā)框架，將民營企業(yè)的人才開發(fā)規(guī)劃納入黨委、政府人才開發(fā)的總體規(guī)劃。加強(qiáng)民營企業(yè)人才開發(fā)工作的指導(dǎo)和服務(wù)。按照政治平等、政策公平、保障有力、強(qiáng)化服務(wù)、放手發(fā)展的原則，加強(qiáng)民營企業(yè)人才開發(fā)的指導(dǎo)和服務(wù)；要在政治上鼓勵，方向上引導(dǎo)，法律上保護(hù)，政策上支持，環(huán)境上優(yōu)化等方面著手，并圍繞工作調(diào)研、政策指導(dǎo)、人才招聘、人事代理服務(wù)、信息咨詢等內(nèi)容，降低民營企業(yè)人才開發(fā)成本，解決民營企業(yè)人才的后顧之憂；要逐步將人才服務(wù)工作的重點(diǎn)由國有單位向國有、非國有單位并重方向轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。發(fā)揮民營企業(yè)在人才開發(fā)中的主體作用進(jìn)一步加強(qiáng)民營企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作。要逐步建立民營企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作機(jī)制，探索項(xiàng)目共建、共同研發(fā)、課題攻關(guān)、開展培訓(xùn)、講座講學(xué)等多種合作渠道，發(fā)揮民營企業(yè)的機(jī)制、資金、管理等方面的優(yōu)勢，推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合作共進(jìn)，優(yōu)勢互補(bǔ)，資源共享。強(qiáng)化民營企業(yè)在人才開發(fā)中的主體地位。要進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，形成與國際接軌、符合民營企業(yè)特點(diǎn)，以保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)為核心的收入分配制度和經(jīng)營管理制度。要建立企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系，發(fā)展民營企業(yè)的研發(fā)機(jī)構(gòu)，加大企業(yè)用于人才和技術(shù)開發(fā)的投入，激發(fā)民營企業(yè)人才開發(fā)的活力。重視民營企業(yè)人才的思想道德建設(shè)。以培育積極向上的企業(yè)文化、團(tuán)結(jié)和諧的人文環(huán)境、合作共進(jìn)的團(tuán)隊精神為重點(diǎn)，以培養(yǎng)造就愛崗、敬業(yè)、誠信、創(chuàng)新的時代新型人才為目標(biāo)，促進(jìn)民營企業(yè)人才把自身價值、企業(yè)增效與國家發(fā)展緊密結(jié)合起來。從人力資源管理的各項(xiàng)職能方面，企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對策略人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。招聘廣開入口，建立多種招聘渠道,建立吸引人才的機(jī)制，作為一個想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營管理類人才；在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，要主動適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才；在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意。人文開發(fā)從長遠(yuǎn)看，民營企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機(jī)制，人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。以自己培養(yǎng)為主，外來引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間，保證民營企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性。培養(yǎng)——完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來,使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。激勵——建立科學(xué)的激勵機(jī)制。對于中小型的民營企業(yè)，要加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感；可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵員工；同時營造一個共同努力，和諧共存的工作環(huán)境，這樣將滿足員工的社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；要根據(jù)實(shí)際情況，激勵措施可以和企業(yè)的效益掛鉤，例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計劃、利潤分享計劃等；要注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合?？傊?，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實(shí)施須因人而異，因時而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。薪酬——走出薪酬管理的誤區(qū)首先，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。[2]對民營企業(yè)管理者和內(nèi)部員工的分析3.3.1管理者的管理方針民營企業(yè)不同于大企業(yè)，大企業(yè)可以制度運(yùn)行人，而民營企業(yè)則是人運(yùn)行人，管理者的悟性，思想，信仰，作風(fēng)時刻影響著每一位員工，影響著企業(yè)各項(xiàng)制度措施的實(shí)施效果。因此，人才策略有效實(shí)施與否與企業(yè)管理者息息相關(guān)。管理者要以身作則，對企業(yè)內(nèi)的諸多因素要明察秋毫，開張圣聽，盡可能排除各項(xiàng)干擾因素，主動觀察員工，與員工有效溝通，有能則舉之，無能則下之。企業(yè)是一個復(fù)雜的綜合體事務(wù)眾多，管理者不可能把全部事情多做到，要酌情授權(quán)，與員工密切合作，不要事無巨細(xì)，事必躬親。許多管理者（特別是剛上任的管理者）什么事情都要管都要做，不但自己日夜勞累，還抑制了員工的能力發(fā)揮，使員工產(chǎn)生情緒，極大降低了企業(yè)效率，抑制了企業(yè)的發(fā)展。民營企業(yè)主應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)主便應(yīng)適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。企業(yè)的決策者要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。民營企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。員工教育企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，就要有靈魂和血液，靈魂是企業(yè)文化，而血液則是員工。文化感染員工，員工反過來促進(jìn)文化，兩者要想正向發(fā)展，唯有員工教育作動力。所謂學(xué)而優(yōu)則士，從長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光看，員工教育也是企業(yè)挖掘人才，培養(yǎng)人才最重要的途徑，可以通過知識教育、精神教育、忠誠度培養(yǎng)，用企業(yè)文化對員工靈魂進(jìn)行感染，使員工具有眾志成城的合作精神，讓廣大員工自覺地把個人目標(biāo)融入到企業(yè)的宏大目標(biāo)中來，使其勇于為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而作出個人犧牲。組合各類能人，優(yōu)化企業(yè)人才企業(yè)管理的關(guān)健，要靠各類能人的優(yōu)化組合，要把各類人才的潛能開發(fā)出來。人才的優(yōu)化要靠三類人才組成：全面管理人才；高科技人才；一般專業(yè)人員。也就是人們常講的：帥才、將才、士兵。這三種人才，一定要把他們的位置擺好，絕不能任意濫用企業(yè)員工應(yīng)積極改變擇業(yè)觀念，為企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。在傳統(tǒng)擇業(yè)觀念中，選擇職業(yè)或工作大多是首選政府機(jī)關(guān)、國家事業(yè)單位、國有企業(yè)后再選民營企業(yè)。如今由于機(jī)構(gòu)改革和政府部門的精簡，以及國家公務(wù)員制度的進(jìn)一步完善，進(jìn)政府機(jī)關(guān)和國家事業(yè)單位工作的路子已越來越狹，國有企業(yè)因先天發(fā)育不足，且不斷受到日益壯大起來的民營企業(yè)的沖擊，部分企業(yè)步履維艱。而民營企業(yè)正以前所未有的速度發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)管理不斷規(guī)范，并逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。四、總述作為激發(fā)先進(jìn)科學(xué)文化知識的人才，應(yīng)更能理解這一點(diǎn)，在選擇職業(yè)的時候就會擺正位置，把廣大的民營企業(yè)當(dāng)作為社會服務(wù)，發(fā)揮才能的人生舞臺。只要樹立良好的擇業(yè)觀念和報效社會的思想，我們的科技人才都能找到理想的能發(fā)揮自身技能的工作崗位，各類企業(yè)也能物色到合適的人才，這樣就會有力地促進(jìn)民營企業(yè)人的現(xiàn)代化建設(shè)，為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促使企業(yè)