企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策分析

企業(yè)招聘存在問題及對(duì)策分析

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)招聘過(guò)程中存在很多問題,如招聘信息不對(duì)稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)協(xié)議法》帶來(lái)新挑戰(zhàn)等。應(yīng)主動(dòng)發(fā)揮政府信息調(diào)控作用、制訂嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理正當(dāng)規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)招聘工作愈加有效。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對(duì)策

伴隨經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不停深入,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才競(jìng)爭(zhēng)。怎樣吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力人才成為企業(yè)生存與發(fā)展關(guān)鍵。招聘是企業(yè)取得優(yōu)異人力資源主要路徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜人力資源,再經(jīng)過(guò)采取科學(xué)方法,才能最大程度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[1]?？梢?招聘不不過(guò)企業(yè)獲取所需人才必經(jīng)之路,而且招聘成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行效率,甚至關(guān)系到企業(yè)生存及發(fā)展。本文試圖對(duì)我國(guó)企業(yè)招聘存在主要問題進(jìn)行分析,以期提出對(duì)實(shí)踐者有主動(dòng)借鑒對(duì)策。

一、我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)實(shí)狀況及問題分析

我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐步市場(chǎng)化。企業(yè)公布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員最主要起源。社會(huì)招聘在中國(guó)企業(yè)對(duì)員工錄用中占主體,表現(xiàn)出我國(guó)企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場(chǎng)化。企業(yè)在人員甄選方面依靠主要是面試與知識(shí)考試,企業(yè)招聘存在主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱。所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于一些事情信息比另外一些人掌握多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱問題是因?yàn)檎衅钢行畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格興趣等。在信息不對(duì)稱招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能依照公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息弱勢(shì)。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息不對(duì)稱,造成招聘方對(duì)應(yīng)聘者隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了取得職位,可能會(huì)采取許多伎倆,向企業(yè)傳遞一些利己虛假信息。其中經(jīng)典如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者應(yīng)聘材料真實(shí)性下降。比如偽造文憑和推薦信,制造虛假業(yè)績(jī)和結(jié)果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要人才。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱,低素質(zhì)者為取得很好待遇,實(shí)現(xiàn)本身效用最大化,會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低本身招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意依照應(yīng)聘人才平均素質(zhì)來(lái)確定聘用人才和給予其待遇。于是對(duì)那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)人才來(lái)說(shuō),相當(dāng)于低估了他們素質(zhì),降低了他們待遇,表現(xiàn)不了他們本身價(jià)值而退出人才市場(chǎng)。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)人才來(lái)講,企業(yè)給予待遇大于人才本應(yīng)要求待遇,他們會(huì)熱衷參加招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如此重復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象,也就是低素質(zhì)人才對(duì)高素質(zhì)人才驅(qū)逐,人才市場(chǎng)成為“檸檬市場(chǎng)”,這就是人才市場(chǎng)中逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不但會(huì)給招聘單位帶來(lái)?yè)p失,而且也會(huì)造成人才市場(chǎng)混亂,甚至可能會(huì)造成整個(gè)人才市場(chǎng)癱瘓。企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個(gè)好管理者并不是尋求把能力最優(yōu)者聚集在自己周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)人才。只有這么才能既不浪費(fèi)人才,又提升工作效率。這幾年有領(lǐng)導(dǎo)片面了解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)根本是人才競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提升了管理成本,又浪費(fèi)了人才。招聘伎倆是否科學(xué),標(biāo)準(zhǔn)是否靈活、有效,一樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作質(zhì)量問題?，F(xiàn)在,比較盛行招聘伎倆有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬(wàn)能,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)依照企業(yè)詳細(xì)情況來(lái)定奪。由此可見,并不存在一個(gè)適合全部企業(yè)最好招聘方式,在實(shí)際中到底采取何種招聘伎倆必須依照企業(yè)所面臨實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才主要一關(guān),現(xiàn)在企業(yè)形形色色面試中暴露出了許多問題。(1)面試官態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人情況并不少見。不但使企業(yè)形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)信心,而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過(guò)于看重簡(jiǎn)歷而無(wú)視交流。很多面試官把面試大部分時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表格中信息,這實(shí)際上是放棄了面試控制權(quán),把面試控制權(quán)讓給了簡(jiǎn)歷。假如面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位能力要求,那么面試就失去了有效性。在科技日益發(fā)達(dá)今天,簡(jiǎn)歷形式越來(lái)越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。所以,面試中交流應(yīng)該是主要,而簡(jiǎn)歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘質(zhì)量。然而有些企業(yè)因?yàn)槊嬖嚬俦旧硭刭|(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一顯著缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。新《勞動(dòng)協(xié)議法》帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新《勞動(dòng)協(xié)議法》已于1月1日實(shí)施。面對(duì)新法實(shí)施,招聘必須應(yīng)正確挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤(rùn)時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須經(jīng)過(guò)適宜伎倆選擇適量員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過(guò)去,企業(yè)對(duì)工作責(zé)任心不強(qiáng)員工,通常采取是協(xié)議到期后不再續(xù)約方式自然解聘。新《勞動(dòng)協(xié)議法》實(shí)施后,這種方式對(duì)企業(yè)來(lái)講需要付出更多代價(jià)。新法對(duì)勞動(dòng)者試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新要求,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些要求出臺(tái),無(wú)不加大了企業(yè)招聘工作壓力,怎樣快速準(zhǔn)確地找到適宜企業(yè)發(fā)展需要人才,對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講無(wú)非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣因?yàn)橛霉れ`活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采取。它經(jīng)過(guò)勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,形成一個(gè)復(fù)雜“關(guān)于系沒勞動(dòng),有勞動(dòng)沒關(guān)系”特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)協(xié)議法》則要求,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)不低于2年,期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)酬勞。另外,用人單位要實(shí)施同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類勞動(dòng)者,參考所在地政府部門公布勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定酬勞。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

二、做好企業(yè)招聘主要對(duì)策

1.改進(jìn)或消除企業(yè)招聘中信息不對(duì)稱。

(1)主動(dòng)發(fā)揮政府信息調(diào)控作用。依照諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)取得者,美國(guó)斯坦福大學(xué)商學(xué)院碩士院前任院長(zhǎng)和現(xiàn)任聲譽(yù)院長(zhǎng)邁克爾?斯賓塞(AndrewMichaelSpence,1943-)教授信號(hào)傳遞理論,假如能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘?hào)”可信地傳遞給在信息上具備劣勢(shì)個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢(shì)一方將其信息傳遞給信息弱勢(shì)一方,交易就能夠得到改進(jìn)?，F(xiàn)在,我國(guó)只有部分地域正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。所以,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府信息調(diào)控作用,建立全方面人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息“透明度”,如此就能確保招聘者能夠掌握充分和正確信息,方便于招聘方做出正確選擇。

(2)對(duì)人才不誠(chéng)信進(jìn)行處罰。在信息不對(duì)稱情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)本身效用最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假動(dòng)機(jī)。對(duì)這類作假行為,最好方法就是加大對(duì)弄虛作假者處罰力度。我國(guó)于頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造高等院校學(xué)歷、學(xué)位證實(shí)刑事案件怎樣使使用方法律問題解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則能夠在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有老實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。并通知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)覺有隱瞞和坑騙行為,將受到嚴(yán)厲處理,以此警告作假者作假后果嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營(yíng)造一個(gè)誠(chéng)信氣氛,對(duì)舉報(bào)不誠(chéng)信信息者給予適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)制訂科學(xué)人員甄選方法。在企業(yè)招聘過(guò)程中,能夠依照本身情況,綜合應(yīng)用當(dāng)代科學(xué)甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中信息不對(duì)稱情況,提升招聘成功率[10]。制訂合理招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開一份報(bào)紙招聘廣告,不難發(fā)覺上面充滿著“年紀(jì)35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)或企業(yè)真實(shí)需要,但其中必定不乏人云亦云者——他們沒有一個(gè)合理用人計(jì)劃,甚至對(duì)企業(yè)用人要求都不甚明確。對(duì)于這類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位工作說(shuō)明書。有了工作說(shuō)明書,用人條件能夠科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人基本標(biāo)準(zhǔn)是人與事最好結(jié)合,對(duì)事了解越準(zhǔn)確、越詳細(xì),選人越有依據(jù)[11]。如此一來(lái),不但企業(yè)選才更具目標(biāo)性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且防止了社會(huì)人力資源浪費(fèi)。加強(qiáng)面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作關(guān)鍵,也是存在問題較多步驟。對(duì)于問題處理能夠從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向過(guò)程,招聘方提供是擇業(yè)機(jī)會(huì),應(yīng)聘方提供是選擇人才機(jī)會(huì),雙方應(yīng)該經(jīng)過(guò)相互了解,來(lái)確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求目標(biāo)。從這個(gè)意義上來(lái)講,雙方在面試時(shí)地位應(yīng)該是平等。所以,面試雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等地位上對(duì)彼此進(jìn)行深入了解。

(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘過(guò)程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試基礎(chǔ)。交流不但能夠驗(yàn)證簡(jiǎn)歷真?zhèn)涡?而且能夠促進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者了解。如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目標(biāo)研發(fā),經(jīng)過(guò)交流,能夠清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任角色,是責(zé)任人,還是僅僅為項(xiàng)目購(gòu)置了幾個(gè)零件;經(jīng)過(guò)交流,能夠了解他組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通能力,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要人才。

(3)加強(qiáng)招聘人員組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡(jiǎn)單地認(rèn)為是人力資源部工作,而應(yīng)經(jīng)過(guò)各部門之間交流、溝通來(lái)了解本單位各個(gè)崗位對(duì)人才需求,同時(shí),各用人部門責(zé)任人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部能夠測(cè)試應(yīng)聘者性格、工作格調(diào)、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門責(zé)任人測(cè)試。經(jīng)過(guò)分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者能力,從而真正吸納到對(duì)企業(yè)發(fā)展有助力人才。

(4)應(yīng)該用人所長(zhǎng)。用人不求全,選才關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。所以,企業(yè)在用人時(shí)全方面了解人才能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。正確把握新《勞動(dòng)協(xié)議法》下招聘。1月1日新《勞動(dòng)協(xié)議法》實(shí)施,對(duì)勞資雙方權(quán)責(zé)要求愈加明晰,使企業(yè)發(fā)展遵照一條愈加合理、正當(dāng)?shù)缆?。勞?dòng)協(xié)議法對(duì)企業(yè)最主要影響是加大了企業(yè)違法成本,面對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對(duì)吸引保留人才起到至關(guān)主要作用。新《勞動(dòng)協(xié)議法》實(shí)施后,優(yōu)異企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)微弱企業(yè)日子會(huì)愈加難過(guò)。所以企業(yè)必須愈加重視招聘步驟,改進(jìn)招聘工作績(jī)效,讓招聘工作更有效,重視選擇適宜優(yōu)異人才,降低招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也能夠更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不停深入今天,對(duì)于走向世界、參加國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗關(guān)鍵。所以,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理基礎(chǔ),其主要性不言而喻。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)信息不對(duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、伎倆不科學(xué)以及面試等經(jīng)典問題進(jìn)行了較為深入分析,提出相正確對(duì)策,意在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提升企業(yè)運(yùn)行效率。

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