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文檔簡介
員工不服管理的處理方法技巧員工不服管理的處理方法
管理者和被管理者都要遵守管理制度;
一般情況下,可以依次選擇教育、按制度懲罰(批評、警告、處分)等。
怕只怕制度本身不完善,很多沒有規(guī)定。
但從你說的情況看,做技術(shù)的讓其坐前臺,本身有不合理的地方。
前臺如果認為有必要的話,你們還是應(yīng)該另找人來做。
做技術(shù)的,還是讓他坐在辦公室,有工作布置工作,沒有工作布置其學(xué)習(xí),調(diào)研,調(diào)研結(jié)果要求寫報告交給領(lǐng)導(dǎo)。
基本上讓他干什么他也都干,這點本身說明人還不錯,是你們安排上欠考慮了。
當然如遲到,上班時間出去吃早餐等這些違反勞動紀律的事情,該批評就批評,該扣錢就扣錢。制度還是要嚴肅執(zhí)行的。
老員工不服管理怎么辦
首先,安排平衡之人。一般老員工是不會聽那些新任年輕領(lǐng)袖的安排的,他們的直管人一般是BOSS或者是總經(jīng)理,直管人需要考慮的是在業(yè)務(wù)上和管理上都不要讓TA成為那個”一人之下N人之上“的人,必須要安排一位和TA同級別的人物平衡;
第二,多指標考核。業(yè)績往往是中小企業(yè)生存的核心驅(qū)動力,但是千萬不要只有業(yè)績這么一個考核指標,如果老員工幫助新員工完成訂單,老員工一定要給予一定的獎勵,但是不要是金錢方面的獎勵,可以是積分獎勵也可以是其他實用的物質(zhì)獎勵,積分最后也可以兌換實用的'物品,并且還要在團隊中大力褒獎這種助人為樂的行為。
第三,給予信任。尤其是在工程公司,一些資格比較老的設(shè)計師往往會仰仗著自己多年的工齡和業(yè)績不服從團隊領(lǐng)袖的管理,讓一些制度執(zhí)行不下去,甚至有人公然叫板。這個時候千萬不要去硬碰硬,首先作為公司的老人,直管人一定要先給予尊重、肯定以及信任,肯定他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I,先在無形中建立起良性關(guān)系。
第四,就事論事。工作出現(xiàn)矛盾,或者任務(wù)執(zhí)行遇到阻力的時候千萬不要急躁,尤其是直管人員,人的牙齒有時候還咬舌頭呢,這種情況很正常。處理問題的時候就算你對這些老人帶有意見,也要咬緊牙齒不要表現(xiàn),僅僅談?wù)摮霈F(xiàn)問題的本身,孰對孰錯,從公司的利益出發(fā)進行評斷。
第五,論功行賞。我們都知道,能夠良性發(fā)展的團隊必然有獎罰分明的制度,但是對于中小企業(yè),往往這個獎罰帶有很大的主觀性,沒有那么合理,仁者見仁的事情上很容易出現(xiàn)分歧。這個時候,就事論事的基礎(chǔ)上,不論事情大小,及時論功行賞是非常有必要的,而且要注意分清楚在一件事當中哪些細節(jié)是值得表揚的,關(guān)注一下事情的過程。
第六,委以重任。老人在一個公司干得時間越久,往往越重視他們的地位和話語權(quán),如果經(jīng)過考核他確實有勝任的能力,同等條件下可以委以重任,讓TA成為小團體的領(lǐng)袖,用TA的人脈和經(jīng)驗多幫助團隊成員,以前是業(yè)績好就給獎金,現(xiàn)在是幫助得多也給獎金,通過調(diào)整二者的權(quán)重來引導(dǎo)老員工發(fā)揮更大價值。
老員工管理方法
第一,充分尊重老員工。
這種尊重不是表面的恭維或奉承,而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓(xùn)積累下來的工作習(xí)慣一定是有其存在道理的。當管理者想推行一項制度或布置一項任務(wù)的時候,一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通,聽取大家的意見。
老員工會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出很多質(zhì)疑和意見,但這并不代表他們抵觸新事物,拒絕改變。相反的,這些質(zhì)疑和意見是幫助我們改進制度或任務(wù)本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”,前期多溝通,多修改,達成協(xié)同一致,總比等制度頒布或任務(wù)下達以后聽到質(zhì)疑聲音要好的多。而且,這樣達成的一致,在后期制度落地和任務(wù)執(zhí)行的過程中,老員工會起到非常積極的推動作用。
第二,樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化
積極向上的團隊文化,對一支軍隊來講,是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言,則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀,而缺乏文化沉淀的企業(yè),必定缺乏應(yīng)對各種環(huán)境的知識和經(jīng)驗,危機四伏。老員工在日常工作中的一舉一動,起著榜樣的作用,無論是正面還是負面,時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境,影響著其他的員工。
第三,設(shè)計多通路職業(yè)晉升通道
企業(yè)關(guān)注老員工,關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值,讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外,企業(yè)還應(yīng)關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望,避免千軍萬馬過獨木橋,應(yīng)設(shè)計除管理通路以外的其他晉升通道,如專業(yè)類、銷售類、管理類等多技能類晉升通道,為老員工“量體裁衣”,幫助他們在企業(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。
第四,建立老員工危機系統(tǒng)
在很多企業(yè)中,“老員工病”嚴重,具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老,工作效率低下,又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機感,企業(yè)安排老員工退出的成本較高,因此老員工自我認為退出風(fēng)險為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延,公司可以建立一些針對老員工的危機系統(tǒng)。
第五,健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度
很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象,眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持,不但阻礙新進人員的晉升,而且無形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險,甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于,企業(yè)在發(fā)展過程中過分依賴某些個人的能力,而不注意對后續(xù)人才的培養(yǎng)。
對此,企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆,隨時注意接班人的培養(yǎng),在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度,避免核心技能和關(guān)鍵崗位長時間掌握在個別人手里;人力資源部門要保持對人才市場的持續(xù)關(guān)注,以便隨時能夠找到企業(yè)需要的替換者。
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