如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

如何正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理摘要：績(jī)效管理是人力資源體系中的核心內(nèi)容，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中往往容易忽視績(jī)效管理是系統(tǒng)過(guò)程，往往只單一注重績(jī)效考核，導(dǎo)致推行績(jī)效管理不能達(dá)到企業(yè)所預(yù)想的效果。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的概述，指出績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要作用，介紹績(jī)效管理的基本流程以及認(rèn)識(shí)推行績(jī)效管理可能存在的問(wèn)題，來(lái)幫助大家強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理績(jī)效考核循環(huán)過(guò)程雙向溝通一、績(jī)效管理概述績(jī)效管理是確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的日常工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果能夠與總體目標(biāo)的完成保持一致的一個(gè)過(guò)程，是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。二、績(jī)效管理的重要作用1.有助于清晰企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從任務(wù)型管理轉(zhuǎn)化為目標(biāo)型管理。眾多經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)，任務(wù)都很明確，然而卻沒(méi)有目標(biāo)，即不知道企業(yè)以及部門(mén)經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作最終的目的，不知道客戶(hù)的要求是什么，更不清楚如何形成計(jì)劃、怎樣組建和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、怎樣把每件具體的管理事務(wù)做好?？?jī)效管理能夠促使企業(yè)的一切管理行為從先確定“目標(biāo)”開(kāi)始，在執(zhí)行過(guò)程中以“目標(biāo)”為指針，管理行為的結(jié)束則以“目標(biāo)”的完成度（即“績(jī)效”）來(lái)評(píng)價(jià)管理效果。2.有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)細(xì)化分解，促使各團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的行為與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)持續(xù)保持一致。企業(yè)總目標(biāo)明確后，然后利用科學(xué)有效地績(jī)效管理系統(tǒng)的相關(guān)工具或方法進(jìn)行層層展開(kāi)，逐步分解，使各部門(mén)、各環(huán)節(jié)及每個(gè)員工都有自己的分目標(biāo)，把目標(biāo)變成員工的具體行動(dòng)，把責(zé)任落實(shí)到具體責(zé)任人身上。換句話說(shuō)，企業(yè)總目標(biāo)就是“導(dǎo)航”，企業(yè)各部門(mén)、各環(huán)節(jié)及每個(gè)員工根據(jù)“導(dǎo)航”必須知道應(yīng)該做得“怎樣”或完成“多少”，這樣各團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的行為將會(huì)始終與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)持續(xù)保持一致。企業(yè)目標(biāo)掛在墻上或天天喊口號(hào)是不會(huì)有什么作用的，通過(guò)績(jī)效管理可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標(biāo)準(zhǔn)。3.有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，避免管理人員與員工發(fā)生沖突?？?jī)效管理能夠使團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員得到公正的評(píng)價(jià)，使每個(gè)人工作的價(jià)值得到組織的認(rèn)同，使其感受到一種尊重，從而使組織中的每個(gè)人能夠在一個(gè)具體的位置上貢獻(xiàn)力量?？?jī)效管理的過(guò)程就是進(jìn)行持續(xù)績(jī)效溝通的過(guò)程，這樣能保證管理人員與員工共同努力，及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題，修訂工作職責(zé)，上下級(jí)在平等的交往中相互獲取信息，增進(jìn)了解，聯(lián)絡(luò)感情，增強(qiáng)合作。4.有助于提升員工忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工，促進(jìn)員工發(fā)展。通過(guò)績(jī)效管理，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)確定了效價(jià)，也了解自己取得了一定的績(jī)效后會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)酬，他就會(huì)努力提高自己的期望值，渴望學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以提高自己勝任工作的能力。企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲是需要依據(jù)的，而績(jī)效管理則能夠在工具上對(duì)員工的激勵(lì)工作起到支持作用?？傊?，員工在企業(yè)的自我價(jià)值能夠通過(guò)績(jī)效管理得到不斷的實(shí)現(xiàn)，從而提升員工對(duì)工作的滿意度。5.有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效持續(xù)的發(fā)展?？?jī)效管理過(guò)程是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，在這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)中要求進(jìn)行連續(xù)不斷的績(jī)效溝通，連續(xù)不斷的改進(jìn)，促使企業(yè)績(jī)效連續(xù)不斷的得到提升。三、績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，分為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理的過(guò)程控制、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。如圖：績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核績(jī)效反饋與評(píng)價(jià)與面談績(jī)效管理績(jī)效考核的過(guò)程控制結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效績(jī)效管理流程1.績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在?？?jī)效計(jì)劃制定的科學(xué)合理與否，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果。所謂計(jì)劃，就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略方案。通過(guò)管理者和員工的共同投入與參與，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)及其過(guò)程達(dá)成共識(shí)。沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃，就不會(huì)有績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。具體來(lái)說(shuō)，計(jì)劃是達(dá)成目標(biāo)的前提，通過(guò)反復(fù)溝通建立目標(biāo)與計(jì)劃的共識(shí)。在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中，必須根據(jù)目標(biāo)分解與計(jì)劃來(lái)構(gòu)建指標(biāo)體系，指標(biāo)體系包括：績(jī)效指標(biāo)和與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)是指企業(yè)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估的那些方面，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水平?？傊?，在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，企業(yè)首先要將目標(biāo)分解，然后從目標(biāo)到計(jì)劃，構(gòu)建一套可操作的指標(biāo)體系，為確?？?jī)效計(jì)劃的科學(xué)合理性，甚至可以從形式上規(guī)范或固定到“每一個(gè)動(dòng)作”。2.績(jī)效管理的過(guò)程控制績(jī)效管理不僅關(guān)注于最終任務(wù)完成情況、目標(biāo)完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出，同時(shí)，還要關(guān)注績(jī)效形成過(guò)程。也就是說(shuō)，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以溝通解決。績(jī)效管理的過(guò)程控制強(qiáng)調(diào)的是進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到雙方成功所需信息的過(guò)程。很多企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程控制環(huán)節(jié)相當(dāng)松弛，有的根本沒(méi)有。它們往往寄希望于管理者的自覺(jué)意識(shí)，或者寄希望于一些例會(huì)制度，代替績(jī)效管理的過(guò)程控制。3.績(jī)效考核與評(píng)價(jià)績(jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中，工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)，而工作行為考核則是針對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)的具體的行為態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)估。一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（KPI）、平衡計(jì)分卡、360度考核、關(guān)鍵事件法等。4.績(jī)效反饋與面談績(jī)效面談主要反映在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時(shí)進(jìn)行的面談和雙向溝通，以激勵(lì)下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)?？?jī)效面談，主要用來(lái)企業(yè)管理者與員工之間的溝通。企業(yè)忽視溝通的后果，將使管理者與員工之間變成一種敵我矛盾關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)的整個(gè)績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題?？?jī)效面談是操作性很強(qiáng)的工作，也是一個(gè)化解員工與管理者之間矛盾的重要平臺(tái)。同開(kāi)會(huì)要做會(huì)前準(zhǔn)備、會(huì)中控制、會(huì)后跟蹤檢查一樣，面談也要先了解面談前要準(zhǔn)備什么、面談中要說(shuō)什么、面談后要做什么等關(guān)鍵事項(xiàng)?？?jī)效面談包括定期面談、隨時(shí)隨地的面談和績(jī)效會(huì)議。5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，分析問(wèn)題，管理人員與員工就當(dāng)期績(jī)效提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。另外績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用還與組織培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃及正確處理內(nèi)部員工關(guān)系這幾個(gè)管理環(huán)節(jié)相銜接。當(dāng)管理人員和員工就當(dāng)期績(jī)效提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績(jī)效管理又回到起點(diǎn)。四、認(rèn)識(shí)推行績(jī)效管理可能存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核＝績(jī)效管理。在企業(yè)的實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，就是大家往往將“績(jī)效考核”與“績(jī)效管理”劃上了等號(hào)，或者說(shuō)用前者把后者取代了?，F(xiàn)實(shí)很多企業(yè)往往只談及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）或平衡計(jì)分卡（BSC）的內(nèi)容，KPI作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，具有導(dǎo)向性，對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的作用，決定著整個(gè)組織及個(gè)人的發(fā)展方向。但是，如果只有KPI，企業(yè)即使擁有一套完美的KPI體系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展與管理也是沒(méi)用的。因?yàn)槠髽I(yè)僅做績(jī)效考核，那不是績(jī)效管理，那叫“秋后算賬”，會(huì)導(dǎo)致管理者與員工間的沖突升級(jí)，最終還會(huì)演變?yōu)閱T工消極怠工、離職率高等，不利于企業(yè)生存與發(fā)展。實(shí)際上，績(jī)效考核是不能與績(jī)效管理相等同的，前者只是企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)當(dāng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而不是全部。相比而言，績(jī)效管理系統(tǒng)涉及的范圍就廣泛得多了，包括了凡是與績(jī)效相關(guān)的所有管理方面的內(nèi)容。在真正的績(jī)效管理理念中，企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中不應(yīng)該過(guò)多地強(qiáng)調(diào)KPI、BSC，真正關(guān)注的是如何將績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程做得更加完善。2.選擇績(jī)效考核工具時(shí)，追求先進(jìn)時(shí)髦。企業(yè)選擇這個(gè)績(jī)效考核的時(shí)候，喜歡追求先進(jìn)的、流行的工具，比如平衡計(jì)分卡。打個(gè)比喻：奔馳車(chē)很好，但在山間小路上，不如拖拉機(jī)好用。很多企業(yè)做考核都喜歡用先進(jìn)的、流行的工具來(lái)去做，企業(yè)的發(fā)展還沒(méi)有達(dá)到那個(gè)階段，員工素質(zhì)還沒(méi)有達(dá)到那么高！也就是說(shuō)，企業(yè)沒(méi)有結(jié)合自身的發(fā)展階段，沒(méi)有結(jié)合員工的素質(zhì)，選擇相匹配的工具來(lái)進(jìn)行考核。3.缺乏監(jiān)督制度.在績(jī)效管理的實(shí)踐中，管理者往往還是停留在主觀判斷基礎(chǔ)上在開(kāi)展績(jī)效考核工作，沒(méi)有測(cè)量的習(xí)慣，沒(méi)有去收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，企業(yè)沒(méi)有一套科學(xué)適用的監(jiān)督工具或方法。換言之，就是設(shè)計(jì)完了制度，但是缺乏對(duì)制度執(zhí)行的監(jiān)督。缺乏監(jiān)督的表現(xiàn)：績(jī)效考核工作流于形式，未真正做到用考核來(lái)監(jiān)督員工業(yè)績(jī)，以及未用考核來(lái)監(jiān)督考核者對(duì)下屬的管理?？傊?，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)的流程是緊密聯(lián)系的，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出錯(cuò)或