公共部門人力資源管理2022春期末復習題與解答(選擇與判斷)

公共部門人力資源管理2022春期末復習題與解答（選擇

與判斷）一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（）。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗口2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（）。A.是一種以控制為導向的消極的管理B.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性口C.強調(diào)公務員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序口D.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理口3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（）。A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性口C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出口D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。A.科學發(fā)展B.和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展D.以人為本口5、（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟理論B.人力資本理論C.知識經(jīng)濟理論D.人力資源理論口6、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門——1902年在（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。兒英國8.美國^德國口.比利時口7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律口B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段口C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟口D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義口8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要口B人天生是懶惰的口C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸口D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合口9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級口10、《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（）開始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日口C.2006年7月1日D.2007年1月1日口11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（）。A.政治制度、B.市場體制口C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術環(huán)境口12、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關性和獨立性D.統(tǒng)一性與多樣性13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才口C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善14、開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。兒做好人力資源制度建設B.嚴格績效考核口C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓口15、我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門口16、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀50年代B.20世紀60年代C.20世紀70年代D.20世紀80年代17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容口C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎18、人力資本理論認為（）是人力資本的核心。A.培訓B.教育C.素質(zhì)D.投資口19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟增長一收益遞增型的增長模式口B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式口C斯科特的資本投資決定技術進步模式口D貝克爾的微觀進步模式口20、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制口21、（）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析口C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規(guī)劃口22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。A.公共服務B.公共價值C.公共產(chǎn)品D.公共利益口23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃口C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導性人力資源規(guī)劃口24、（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供給預測口C.人力資源供求關系的平衡狀況D.人力資源需求預測口25、（）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A.德爾菲法B.自下而上預測法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預測分析方法26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需27、在市場經(jīng)濟條件下，（）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓D.人力資源流動口28、我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉口29、（）是我國公務員交流中最為常見的方式。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉口30、（）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策B.人力資源供求關系預測口C.人力資源制度D.人力資源市場口31、作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓與開發(fā)C.員工激勵D.工作分析口32、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者口C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集口33、（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷口.心理分析問卷34、職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人口35、職位分類的優(yōu)點在于（）。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象口B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才口C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃口D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣口36、人才測評的方法主要包括（）。A.筆試8.心理測驗C.評價中心技術D.面試口37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試B.資質(zhì)測試C.評價中心技術口.心理測驗口38、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（）。A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性口C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性口39、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐C.4理測驗D.角色扮演口40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C.主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循（）。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌t口C.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則口42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況8.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境口43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法口44、在我國，（）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務機構(gòu)B.私營就業(yè)服務機構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)口45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（）。A.信息可信度不高B.保密性不好口C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制D.雙方缺乏感性認識口46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是（）。47、（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓B.初任培訓C.專任培訓D.技能培訓口48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于（）。B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效口C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力?？贒.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性49、在學校培訓中，（）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校B.中等學校C.職業(yè)學院D.行政學院口50、（）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.A.講授式培訓法B.研討式培訓法C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。A.經(jīng)濟資本B.社會資本C.知識資本D.人力資本口52、（）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A.以知識為本B.以能力為本C.以技術為本D.以人力為本口53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制口54、我國公務員職務晉升必須堅持（）。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖傿.鼓勵競爭原則口^堅持公開、平等D.群眾公認、領導確認原則口55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（）。A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整B.它意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為56、美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A.內(nèi)在激勵B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵口58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（）。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱口59、下列屬于過程型激勵理論的是（）。A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論D.需要層次理論口60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（）的重大作用。A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目標激勵口61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。A.發(fā)展型評估B.判斷型評估C.參與型評估D.專項型評估口62、（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通B.實施績效評價C.提供績效反饋D.績效改進指導口63、（）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。A.記錄考核法B.360度績效評估C.行為觀察量表法D.評級量表法口64、通過引入（），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進口65、實踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。A.定量分析B.定性分析C.360度績效分析D.平衡記分卡口66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（）。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入口67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（）。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則口68、從1993年10月1日起，國家行政機關結(jié)合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的（）。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務級別工資制C,職務等級工資制D.績效工資制口69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（）的報酬。A.150%B.200%C.400%D.300%70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了（）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。A.職務工資B.等級工資C.績效工資D.結(jié)構(gòu)工資口71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（）。A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控口C.對公職人員廉政的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控口72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（）。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束口73、（）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關的監(jiān)控與約束B.國家司法機關的監(jiān)控約束口C.國家行政機關的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束口74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（）。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束75、在我國，（）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機關的監(jiān)督B.權(quán)力機關的監(jiān)督C司法機關的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督二、判斷題（對的在括號中打J,錯誤的在括號中打某）口1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（J）口2、著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（）3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（）4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（J）口5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）6、勞動者的文化技術素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（J）口7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（J）口8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（）答案：以控制為導向的消極的管理9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（/）口10、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（/）口11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（J）口14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（J）口16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（J）口17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（J）口18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（J）口20、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（J）口22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（）23、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（J）口24、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（）25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（J）口26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（J）口27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（J）口28、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（）29、到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（J）口32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉-配地那里得到萌芽式的闡述口33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（J）口34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（J）口35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）37、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（J）口38、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)。（）39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（J）口40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（）41、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（J）口43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（J）口44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（）46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。（）47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（J）口48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）49、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（）50、內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（J）口51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（J）口52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（J）口53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（J）口55、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（）56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（J）口57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）58、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（）59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（）60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（J）口61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（J）口63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。(J)64、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（）66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（J）口67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（J）口68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（J）口70、我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（J）口71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（J）口72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（J）口73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）74、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（J）口75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（「口76、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（J）口77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（J）口78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（）80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（）81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（J）口82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（J）口83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（J）口85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（J）口86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（J）口88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（J）口89、當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（）90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（J）口91、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）94、任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（）95、任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（J）口96、專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（）97、部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（J）口98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）99、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（J）口100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（）101、我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。（J）口102、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”（）104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（J）口105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（J）口106、在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（J）口107、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（）108、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（J）口110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（J）口111、在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（J）口112、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（J）113、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（J）口114、美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%?30%的能力。（J）口115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（J）口116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（J）口117、權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（）118、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（）120、人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）121、《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（）12