員工工資管理制度范本7篇

員工工資管理制度范本7篇員工工資管理制度范本篇1以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規(guī)定如下：第一條基本原則第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。第3款根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。第二條管理規(guī)則第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定?？偣救肆Y源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。第三條薪資總額的管理第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發(fā)布實施。第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。第四條薪資總額及效益指標基數的核定第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構成等因素。第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發(fā)布實施。第4款經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算第1款職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。第2款在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。第4款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執(zhí)行。第5款工效掛鉤實行半年預算、年末決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。第六條薪資構成第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：1、基本薪資（崗位薪點資等）；2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；3、獎金。第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。第3款獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發(fā)放。總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規(guī)定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。第七條基本薪資制度第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年末工作結果決定是否兌現(xiàn)。第2款本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。第3款員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。2、學歷薪點（詳見附件1—2）①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；③學歷薪點從中專開始計算；④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。3、崗位年功薪點崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。增薪的標準是：①年末工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；②年末工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；③年末工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；④年末工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調整，保留崗位年功薪點。4、兼職薪點兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：①兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；②兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；③一個員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。5、技能薪點（詳見附件1—3）①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。6、獎勵薪點獎勵薪點有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。（1）獎勵范圍包括：①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；③對公司工作作出突出貢獻；④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；⑤其他需要表彰獎勵的行為。（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。7、特聘薪點特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。（2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。第八條崗位工作津貼第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經營情況和員工業(yè)務范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。第2款崗位職務津貼根據員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4.第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。第九條獎金第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年末業(yè)績報告對企業(yè)當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。第3款獎金支付的標準：1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲；2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數加發(fā)月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。第4款各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。第十條試用及新到崗人員的薪資待遇第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)第1款加班薪資1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。非直接生產經營技術服務辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。第2款公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。第十二條薪資支付第1款支付時間本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區(qū)的特殊情況適當調整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備第2款支付形式總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。第3款支付責任1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。第4款代扣繳責任1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。第5款最低薪資標準1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規(guī)定的最低薪資標準。2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規(guī)定的最代生活費標準。第十三條附則第1款本規(guī)定經公司經理批準，從發(fā)布之日起實施。第2款本規(guī)定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。附件1崗位職務薪點等級表附件2技能薪點等級表附件3學歷學位薪點表附件4崗位職務津貼標準員工工資管理制度范本篇2第一章總則第一條為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。第二條本制度適用于集團公司全體員工。第二章薪酬的構成第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消?？冃ЧべY（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業(yè)績相適應的績效報酬。津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第三章加班加點工資第五條以下情況視為加班：（一）集團公司出具書面加班通知的；（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。第六條加班加點工資支付原則（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。（三）法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。第七條加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。第四章工資管理規(guī)定第八條員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。第九條員工當月的工資依據上月的考勤結算。第十條新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數計發(fā)工資。第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。第十二條工資支付時間員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。第十三條工資支付方式工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。第十四條工資中扣除的費用項目（一）代扣代繳個人所得稅；（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；（四）缺勤扣發(fā)工資；（五）其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。第五章各種假別的工資扣減標準第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。第十六條曠工、事假曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。第十七條病假（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；（二）醫(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。第十八條工傷員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼。第十九條婚假、喪假、探親假、年休假按照國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。第二十條按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。第二十一條產假、節(jié)育假（一）女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。（二）節(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。第二十二條員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。第二十三條集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。第二十四條其他扣發(fā)工資的情況違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。第六章工資總額管理規(guī)定第二十五條集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。第二十六條分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。第二十七條年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。第二十八條分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。第七章工資保密管理規(guī)定第三十條集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。第三十一條了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。第三十二條集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。第八章附則第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。第三十五條分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。第三十六條本制度從年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。第三十七條本制度由集團公司人力資源部負責解釋。員工工資管理制度范本篇3第一章總則第1條本制度是依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年末效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。第二章薪酬方式與適用范圍第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發(fā)放。第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年末按經濟責任書規(guī)定。第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年末效益獎金、特殊獎勵等。第三章績效工資制結構和內容第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3；普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1；第13條業(yè)績工資：業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資績效考核系數（見下表）。部門經理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。第14條工作人員的工齡工資。本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年末效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年末效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。第四章績效工資制工資級別第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。第18條公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。第五章試用期薪酬第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。第六章薪酬組織與發(fā)放第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年末效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。第33條工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。第七章附則第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。第37條本規(guī)定從20年9月1日起開始試行。員工工資管理制度范本篇41.目的1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，