我國個人就業(yè)質(zhì)量的性別差異研究

我國個人就業(yè)質(zhì)量的性別差異研究

一、國內(nèi)的就業(yè)質(zhì)量研究國外長期以來一直關(guān)注就業(yè)質(zhì)量問題，形成了微觀、中觀、宏觀三個層次的解釋。微觀方面表現(xiàn)為工作效率、職位匹配和薪酬激勵。中觀方面主要覆蓋勞動力市場的運行狀況和資源配置效率。宏觀方面主要指國際勞工組織1999年提出的嚴格勞動原則，這是對高質(zhì)量工作的權(quán)威解釋。它規(guī)定，工人必須在自由、平等、安全和個人尊嚴的前提下獲得尊嚴的可能性。后續(xù)研究對就業(yè)質(zhì)量的概念進行了界定,主要包括個體就業(yè)質(zhì)量;工作特征和勞動力市場構(gòu)成的就業(yè)質(zhì)量等。評價指標方面,有的側(cè)重權(quán)利、社會保障、社會對話等內(nèi)容;有的側(cè)重工作質(zhì)量;有的則著眼于滿意度、收入、穩(wěn)定性、獎賞、工時、健康和安全等具體指標。從具體內(nèi)容看,就業(yè)質(zhì)量涵蓋勞動質(zhì)量,員工工作生活質(zhì)量,好工作和差工作等;研究方法方面,主要是利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行群體間的比較分析。國內(nèi)學者大多考慮了我國城鎮(zhèn)化所具有的特殊制度背景,所以已有研究主要關(guān)注制度變革、行政級別、政治面貌、所有制、工作條件等因素。在指標方面,宋國學建立了社會保障、基本權(quán)利、社會對話等維度的指標體系;賴德勝等則利用國家統(tǒng)計數(shù)據(jù),對中國各地區(qū)就業(yè)質(zhì)量進行了全面測算與評價,屬于典型的宏觀研究;還有的學者則針對大學畢業(yè)生、城鎮(zhèn)就業(yè)的農(nóng)村婦女、農(nóng)民工群體,屬于微觀研究。在分析方法方面,主要包括回歸分析,以及主成分分析法、算術(shù)平均法等。可見,國際社會對就業(yè)質(zhì)量的研究已經(jīng)形成了較為成熟的體系,國內(nèi)則主要著眼于某一群體,系統(tǒng)深入的研究較少。事實上,中國政府十分重視就業(yè)問題,國家“十二五”規(guī)劃中明確提出要實現(xiàn)包容性增長,提高就業(yè)質(zhì)量,讓勞動者體面就業(yè);黨的“十八大”報告再次指出,要在新時期實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略,推動實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)。因此,就業(yè)質(zhì)量業(yè)已成為我國城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略中的關(guān)鍵問題,所以本文的研究具有較強的制度背景和現(xiàn)實意義。二、以就業(yè)質(zhì)量為中心的研究是探索新過程首先,提高就業(yè)質(zhì)量是減少貧困的主要方式。聯(lián)合國千年大會制定了“與1990年相比,到2015年將生活在極端貧困中的人減少一半”的全球經(jīng)濟發(fā)展目標,而且研究表明,經(jīng)濟增長是持續(xù)減少貧困的必要條件,但不是充分條件。但對于給定的任意的經(jīng)濟增長率,不同的就業(yè)和政策組合將導致不同的減貧效果。所以,更好地測量就業(yè)的質(zhì)量,有助于理解就業(yè)質(zhì)量與貧困的關(guān)系,幫助政府選擇可能的更加有效的政策組合,以解決貧困問題。另外從當前來看,建立統(tǒng)一、全面、普適的就業(yè)質(zhì)量評價體系,提高國際可比性,是各國加強就業(yè)質(zhì)量研究的根本要求。其次,就個人而言,提高就業(yè)質(zhì)量才能實現(xiàn)高質(zhì)量生活。全面測量就業(yè)質(zhì)量,對工作特征、個人需求進行詳細考察,有利于經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)變?yōu)楦叩娜祟惛＠?。事實?從就業(yè)質(zhì)量的視角將工作特征與人口學特征結(jié)合起來可以構(gòu)成許多關(guān)系生活質(zhì)量的組合模式,例如健康狀況與勞動安全、增加勞動力與勞動生產(chǎn)率、就業(yè)穩(wěn)定性與短期雇傭權(quán)、工會權(quán)限與工人勞動積極性等。另外,勞動者性別差異導致的就業(yè)質(zhì)量方面的差異也被眾多研究者提及,歧視成為這一方面的主要議題,這顯然也關(guān)系到人們生活質(zhì)量問題。因而,在進行周密調(diào)研的基礎上,對就業(yè)質(zhì)量數(shù)據(jù)進行綜合分析,給出合理的政策建議,最終可以施力于勞動者生活質(zhì)量的提高?？傊?從就業(yè)質(zhì)量所涵蓋的內(nèi)容來看,應該將就業(yè)質(zhì)量的研究納入到人類社會發(fā)展和個人生活質(zhì)量提高的基本框架之下,在宏觀上重視經(jīng)濟發(fā)展對就業(yè)的促進作用,同時還必須從微觀視角出發(fā)判斷就業(yè)質(zhì)量與生活質(zhì)量的相互影響。有鑒于此,本文在總結(jié)已有研究的基礎上,以我國當前時期經(jīng)濟發(fā)展為背景,選擇了構(gòu)成就業(yè)質(zhì)量的多個指標,對勞動者微觀的就業(yè)質(zhì)量進行全面測算和評價,并進行分群體的比較分析,厘清我國新時期個人就業(yè)質(zhì)量的基本狀況,最終提出有針對性的政策建議。三、指標描述和方法介紹(一)個人就業(yè)質(zhì)量的構(gòu)成指標鑒于就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵比較寬泛,要全面衡量個人就業(yè)質(zhì)量,則必須從不同角度選擇多個指標進行分析。本文主要借鑒聯(lián)合國歐洲經(jīng)濟委員會的指標體系,但為了更加全面地反映我國當前時期就業(yè)質(zhì)量的現(xiàn)狀,我們按照指標完整、數(shù)據(jù)可得、含義明確的基本原則構(gòu)建了包含15個指標的評價體系,指標的含義和測算方法如下。1、勞動報酬:全年實際總收入與期望收入的比值。2、就業(yè)穩(wěn)定性:近三年來是否更換工作。3、社會保護:單位是否為職工同時繳納醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險和住房公積金六種保險。4、職業(yè)發(fā)展:當前工作是否有助于職業(yè)發(fā)展。5、工作生活平衡度:是否有足夠的時間和精力平衡工作和家庭之間的事務。6、社會對話:是否能通過工會維權(quán)或有機會參與改善工作環(huán)境、條件、待遇等問題的討論。7、員工關(guān)系:上下級、同級員工之間互相信任、相互關(guān)心的程度。8、勞動安全:工作的危險性或?qū)ι眢w健康存在危害的程度。9、勞動合同:用人單位是否與勞動者簽訂固定期限正規(guī)合同。10、培訓機會:工作中有無定期培訓的機會。11、工作強度:勞動者當前所從事工作的強度大小。12、工作與專業(yè)匹配度:工作與專業(yè)的一致程度。13、加班及待遇:有無加班或是否可以合理支付加班費。14、工資發(fā)放:是否按時發(fā)放工資,沒有拖欠現(xiàn)象。15、職業(yè)受尊重程度:當前職業(yè)是否能夠得到人們的尊重。上述十五個指標覆蓋了個人就業(yè)質(zhì)量的主要內(nèi)容,能夠在微觀層面上進行比較分析。為了比較方便,我們將指標的得分統(tǒng)一用比例數(shù)(%)來表示,除勞動報酬外,其余指標均為被調(diào)查者對指標含義正向回答的比例。(二)數(shù)據(jù)分析方法。對于有相關(guān)基本文主要利用統(tǒng)計分析和對比分析方法。首先對上述指標得分進行統(tǒng)計分析,形成數(shù)據(jù)、圖表,標示各指標的得分和變化趨勢。然后根據(jù)分項指標對比不同群體的就業(yè)質(zhì)量現(xiàn)狀,并分析存在的問題。同時,各部分還計算了不同群體的就業(yè)質(zhì)量總指數(shù),以便進行總體判斷和對比討論。四、樣本數(shù)據(jù)描述本文數(shù)據(jù)來源于北京師范大學“中國就業(yè)質(zhì)量研究”課題組于2011年7—8月在全國進行的就業(yè)質(zhì)量調(diào)查。調(diào)查從全國東、中、西、東北四類地區(qū)隨機抽取14個省份,東部為北京、山東、福建、廣東,中部為河南、安徽、湖北、江西,西部為陜西、內(nèi)蒙古、新疆、貴州,東北為吉林、遼寧。然后在樣本省份內(nèi)選取具有一定代表性的行業(yè),并通過隨機抽樣的方法確定調(diào)查對象,最終采用調(diào)查員當面訪談的形式完成問卷。調(diào)查共發(fā)放問卷3000份,收回有效問卷2779份,有效回收率為92.6%。表1的統(tǒng)計描述結(jié)果顯示,樣本的性別、民族比與第六次全國人口普查數(shù)據(jù)(1)基本一致,具體來看,已婚人員占多數(shù),農(nóng)業(yè)戶口人員占三分之一以上,而且單位全職就業(yè)人員占74.24%,表明數(shù)據(jù)主要反映的是全職就業(yè)人員的就業(yè)質(zhì)量問題。關(guān)于就業(yè)人員的具體分布,考慮到所有制、行業(yè)、職業(yè)的劃分種類較多,不利于進行顯性的比較分析,所以本文按照已有研究的慣常做法,對所有制、行業(yè)、職業(yè)類型進行了歸并,詳見表1的說明。統(tǒng)計結(jié)果顯示,在國有部門從業(yè)人員占多數(shù),壟斷行業(yè)從業(yè)人員與非壟斷行業(yè)分布比較均勻,白領(lǐng)職業(yè)從業(yè)人員比藍領(lǐng)職業(yè)更多。由表2可知,樣本主要來自年齡在16—60歲之間的勞動年齡人口,通過對年齡變量進行的核密度分析表明,30歲左右的年齡取值較為集中,這一分布特征可能更加切合本文分析的需求,因為當前就業(yè)質(zhì)量應該關(guān)注的重點群體正是年齡偏小、具有新時期特征的就業(yè)群體(大學畢業(yè)生和青年農(nóng)民工)。另外樣本平均受教育年限為12.95年,高于全國平均水平,表明我國全職就業(yè)人員的受教育年限較高。平均工齡為11.87年,與年齡分布的峰值基本一致。從工作時間看,職工平均日工作時間為8.47小時,高于國家規(guī)定的8小時工作制度。失業(yè)方面,有失業(yè)經(jīng)歷的人員占比為21%,且累計失業(yè)天數(shù)的均值為21.59天。另外,全年總收入平均為32169.74元,略低于我國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資,原因是調(diào)查中還有私營單位工作人員,其工資水平低于非私營單位。期望收入的均值為72816.12元,從標準差、最小最大值可知,一方面實際收入與期望收入差距較大,另一方面也暗示了不同人群之間存在著巨大的收入差異。五、職業(yè)發(fā)展綜合指標結(jié)果與分析我們首先對個人就業(yè)質(zhì)量的總體情況進行了計算,結(jié)果見表3。勞動報酬指標得分為44.18,即實際收入占期望收入的比例還不到一半,表明個人實際收入與期望收入存在較大差距。就業(yè)穩(wěn)定性指標的得分表明多數(shù)人在三年內(nèi)工作沒有變動,但還是有約三分之一的人有過工作變動的經(jīng)歷,存在就業(yè)穩(wěn)定性問題。社會保障方面,15.91的較低得分表明僅有很少數(shù)人擁有單位為其繳納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金,即真正享受“五險一金”的職工比例并不高。職業(yè)發(fā)展指標表明有37.50%的勞動者存在職業(yè)發(fā)展問題。另外有42.79%的人存在工作生活平衡度問題。按照問卷設計,這些問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面:下班太累無法再參與家務和進行其他活動;工作時間太長,沒時間做家務和進行其他活動;操勞家務,無法集中精力進行工作;在非工作時間,為工作的事情而感到焦慮;家人對被調(diào)查者的工作壓力太大而感到不滿;住處距離工作地點太遠,上下班時間過長。社會對話指標的得分為51.85,表明只有約一半的勞動者在工作中有參與改善工作環(huán)境、條件、待遇等問題討論的機會。員工關(guān)系方面,有63.48%人認為當前單位職工之間(上下級、同級)互相信任、關(guān)心程度較高。勞動安全指標得分表明有52.82%的勞動者當前所從事工作的安全程度不高或者對身體健康存在較大隱患。事實上勞動安全事故、工作環(huán)境的輻射、衛(wèi)生等條件已經(jīng)引起人們的高度關(guān)注,擁有安全健康的工作條件是人們對就業(yè)環(huán)境和追求高質(zhì)量就業(yè)的基本前提。勞動合同方面,單位與勞動者簽訂固定期限正規(guī)合同的比例僅為54.16%,詳細地統(tǒng)計分析還發(fā)現(xiàn),另有18.03%的人簽訂的是非固定期限合同,3.71%的人簽訂的是不正規(guī)的勞動合同,而有高達24.11%的人就業(yè)時無勞動合同,其就業(yè)質(zhì)量難以保證。培訓機會指標得分為43.25,表明多數(shù)人沒有接受培訓的機會。工作強度方面,有57.39%的勞動者認為工作強度適中,而42.61%的勞動者回答他們所從事工作的強度較大或很大。工作與專業(yè)匹配度方面,僅有約一半的勞動者所從事的工作與所學專業(yè)一致。事實上匹配度較低的勞動者需要花費更多的時間和精力學習另外一種專業(yè)或技能,在此情況下原先的專業(yè)特長得不到充分發(fā)揮,所以影響人力資本的利用效率。加班及待遇指標包含加班頻率、加班費用兩重含義,其得分意味著有58.55%的勞動者不加班或加班時可以得到應有的費用或者為了爭取加班費而主動要求加班,而41.45%的勞動者經(jīng)常加班且為被動服從安排,沒有加班費,所以比較而言他們的就業(yè)質(zhì)量無疑是偏低的。工資發(fā)放指標得分值表明有79.56%的職工能按時領(lǐng)到工資,而有20.44%的職工則要面對工資拖欠的問題。職業(yè)受尊重程度指標得分68.80,可見所從事職業(yè)被社會認可和他人尊重的比例并不算高,暗示了我國當前還存在較為嚴重的職業(yè)歧視。為了更加直觀地說明就業(yè)質(zhì)量總體水平,本文利用算術(shù)平均法將各分項指標合成綜合指數(shù),總指數(shù)為55.35。圖1為各分項指標得分的對比圖,可見與總指數(shù)相比,就業(yè)穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系、工資發(fā)放、職業(yè)受尊重程度五個指標較高,而勞動報酬、社會保護、社會對話、培訓機會、工作與專業(yè)匹配度五個指標則明顯較低。由此說明,在就業(yè)質(zhì)量總體水平較低的情況下,各分項指標之間還存在明顯差異。當然,對于不同群體來講,就業(yè)質(zhì)量指標的高低可能會有所不同,因而解決就業(yè)質(zhì)量問題的側(cè)重點也會隨之變化,本文后續(xù)內(nèi)容將對此作詳細分析。六、比較不同組的分析(一)完善我國女性就業(yè)質(zhì)量的指標國外已有研究發(fā)現(xiàn)女性的就業(yè)質(zhì)量比男性低,但針對我國的研究還很缺乏。本文對我國女性和男性就業(yè)質(zhì)量比較分析的結(jié)果見表4。從總指數(shù)看,男性為54.8,女性55.93,差異并不明顯。分項指標中,男性在就業(yè)穩(wěn)定性、社會保障、職業(yè)發(fā)展、社會對話、勞動合同、培訓機會、工作與專業(yè)匹配度七個指標方面高于女性,尤其是職業(yè)發(fā)展和工作與專業(yè)匹配度明顯更高,表明女性就業(yè)后在發(fā)展機會與專業(yè)技能發(fā)揮方面低于男性。而在勞動報酬、工作生活平衡度、員工關(guān)系、勞動安全、工作強度、加班及待遇、工資發(fā)放、職業(yè)受尊重程度八個指標方面,女性的指標得分比男性更高,尤其是在勞動安全、工作強度兩方面女性比男性高出很多,即女性所處工作環(huán)境的危險程度或?qū)】档奈：Τ潭雀?、工作的強度也較小。值得注意的是,世界各國的性別工資差距(女性工資/男性工資)均小于1,即女性工資在平均水平上低于男性。本文的調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示女性平均年總收入為28206.87元,男性為36039.59元,工資差距為0.78。那么是不是就此判斷從勞動報酬方面來講女性的就業(yè)質(zhì)量低于男性呢,我們認為這樣的推斷并不合適。首先在計劃經(jīng)濟時期由于受到更多的行政干預,收入分配相對平等,但隨著經(jīng)濟發(fā)展,市場調(diào)節(jié)逐步取代行政調(diào)節(jié),男女工資收入不斷接近其各自的市場價值。國家統(tǒng)計局調(diào)查顯示,1990—2000年我國性別工資收入比明顯下降,可見女性占男性工資收入的比例降低,是市場對工資收入的客觀調(diào)節(jié),并不意味著女性的就業(yè)質(zhì)量必然更低。另外,就業(yè)質(zhì)量更多地涵蓋了個人主觀預期的因素,即個人就業(yè)質(zhì)量的高低受到其對自身收入水平期望的影響,所以應該將期望收入納入進來。因此本文所使用的由實際收入與期望收入相比之后的勞動報酬指標更能體現(xiàn)個人對就業(yè)質(zhì)量的客觀評價。從數(shù)值來看,女性的勞動報酬指標得分為45.40,男性為43.29,說明從收入方面來講,我國新時期女性與男性的就業(yè)質(zhì)量并沒有明顯差別。(二)本地罪人員人群的就業(yè)質(zhì)量理論上,勞動力市場可以分為主要市場和次要市場。眾多研究表明,戶口對于不同勞動群體在就業(yè)、工資、晉升和勞動關(guān)系等方面的差異有著顯著影響。表5展示了分戶口狀況比較的就業(yè)質(zhì)量。結(jié)果顯示,在勞動報酬方面,外地非農(nóng)業(yè)戶口就業(yè)人員的得分最高,對數(shù)據(jù)的詳細分析發(fā)現(xiàn)這一群體在私營企業(yè)主、個體戶主兩個職業(yè)中的比例較高,使得他們的絕對收入更高,另一方面他們的期望收入又比本地非農(nóng)戶口更低,所以勞動報酬指標得分在此類人群中最高。得分最低的是本地農(nóng)業(yè)戶口人群,原因是他們對收入的期望比外地農(nóng)業(yè)戶口更高,但絕對收入?yún)s并沒有明顯優(yōu)勢。對于外地戶口人群來講,他們流入新的就業(yè)地后因為戶籍分割的原因,很難成為單位的正式職工,所以就業(yè)穩(wěn)定性較低。同樣身份差異讓他們與其他正式員工的關(guān)系受到影響,甚至可能處在被歧視的尷尬境地。對本地非農(nóng)戶口人群與外地農(nóng)業(yè)戶口之間的就業(yè)質(zhì)量指標得分差異進行的分析發(fā)現(xiàn),除了勞動安全、工作強度、加班及待遇、工資發(fā)放等方面二者沒有明顯差別外,其余指標差異較大,尤其是就業(yè)穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展、社會對話、勞動合同、工作與專業(yè)匹配度、職業(yè)受尊重程度方面本地非農(nóng)戶口群體的指標得分明顯跟高,表明外地農(nóng)業(yè)戶口人群的就業(yè)質(zhì)量與本地非農(nóng)戶口人群之間存在較為嚴重的不平等問題。圖2通過對不同戶口人群就業(yè)質(zhì)量總指數(shù)的比較,直觀地顯示了農(nóng)業(yè)戶口與非農(nóng)業(yè)戶口的就業(yè)質(zhì)量差距,其中就業(yè)質(zhì)量最高的是本地非農(nóng)業(yè)戶口勞動者,最低的是外地農(nóng)業(yè)戶口勞動者。上述結(jié)果表明當前時期戶口分割的確影響了農(nóng)村勞動力在勞動力市場中的就業(yè)質(zhì)量。(三)對研究生學歷人群的分析教育作為人力資本投資的主要方式之一,會對人們未來的勞動收入產(chǎn)生影響。本文對不同學歷勞動者的就業(yè)質(zhì)量做了詳細對比,結(jié)果見表6,其中研究生學歷人群的絕大部分指標值均高于其他人群,而且指標值按照研究生、本科、大專、中專、高中、初中及以下的順序依次遞減,表現(xiàn)出學歷越高,就業(yè)質(zhì)量越高的基本規(guī)律。對研究生學歷與初中及以下學歷群體的指標值進行比較可以看出,研究生學歷人群的勞動報酬明顯更高,已有研究也發(fā)現(xiàn)大學生的人力資本在獲得較高工資方面發(fā)揮主要作用,因此接受更高層次的教育對于提高勞動者收入水平有直接作用。但是結(jié)果顯示,在工作生活平衡度、員工關(guān)系、工作強度三個指標方面,研究生學歷比別的學歷人群更低。為了探明原因作者對原始數(shù)據(jù)進行了分析,發(fā)現(xiàn)研究生就業(yè)具有明顯特征,他們主要分布于科學研究、技術(shù)開發(fā)、文化教育等行業(yè),而這些行業(yè)的工作崗位對勞動者知識技能的要求相對較高,需要投入更多的時間和精力專注于專業(yè)問題的研究,所以工作強度較大,工作生活平衡度普遍較低,員工之間的溝通機會也相對較少。需要說明的是,歐美發(fā)達國家的勞動者更加注重工作與生活的平衡度,他們把照顧老人、孩子、參加社會活動、休閑娛樂等一并納入就業(yè)質(zhì)量的指標體系,來衡量一份新工作的質(zhì)量高低,這一作法值得我們借鑒。另外,研究生學歷人群的社會保障、勞動合同、職業(yè)受尊重程度都高出很多。但我們認為,在一個高效一體的勞動力市場中,社會保障、勞動合同、職業(yè)受尊重程度應該是平等的,不應該有所區(qū)別。所以這一結(jié)果揭示出了我國勞動力市場中還存在學歷歧視、職業(yè)歧視等問題,是低學歷勞動者就業(yè)質(zhì)量提升的主要桎梏。(四)不同勞工人群的就業(yè)質(zhì)量差異一般來講,工作時間越長在工作中積累的知識和技能就越多,對工作崗位的勝任能力也越強,相應的收入、職位等也會更高。那么就業(yè)質(zhì)量是否會隨著工齡的增加而提高呢?由表7可知,勞動報酬和就業(yè)穩(wěn)定性隨著工齡增加有穩(wěn)步增長的態(tài)勢。雖然已有研究表明收入與年齡(工作經(jīng)驗)長期呈現(xiàn)倒“U”形曲線關(guān)系,即收入隨著工齡先增加,到達一定數(shù)值以后會轉(zhuǎn)而逐步下降。但本文的研究發(fā)現(xiàn)是一個結(jié)合了期望收入的勞動報酬變化趨勢,與已有研究結(jié)果并不對立,而是揭示了隨著工齡的增加,勞動者自身對其收入的滿意度越來越高這樣一個基本規(guī)律。為了更清晰地分析不同工齡勞動者的就業(yè)質(zhì)量差異,我們對21年及以上工齡與3年及以下工齡的群體進行了比較分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn),在工作與專業(yè)匹配度方面,工齡長的勞動者得分更高,而社會保障和職業(yè)發(fā)展方面3年以下工齡的勞動者得分更高,表明近年來頒布的《勞動合同法》對新進入勞動力市場的勞動者的社保水平有很大的提升作用,而工齡較長的人群則可能受既有政策的慣性影響,在實施新規(guī)章時存在滯后現(xiàn)象,另一方面工齡較短的人群主要集中在30歲以下年齡段,其學歷更高且更加注重自身的職業(yè)規(guī)劃,而工齡最長的人群則主要有由45歲以上年齡段的勞動者組成,職業(yè)發(fā)展空間較小,而且其中部分勞動者文化程度較低而處在非正規(guī)就業(yè)的境況之中,所以社保水平較低。圖3是不同工齡人群的就業(yè)質(zhì)量總指數(shù)變化趨勢圖,很明顯,就業(yè)質(zhì)量并沒有與工齡呈現(xiàn)遞增關(guān)系。(五)職業(yè)受尊重程度指標的應用表現(xiàn)為分析:國有單位與非國有單位之間就業(yè)質(zhì)量的差異十分明顯,壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)、白領(lǐng)與藍領(lǐng)間就業(yè)質(zhì)量差異小于所有制之間的差異我國現(xiàn)階段所有制、行業(yè)、職業(yè)發(fā)展的不平衡,可能導致勞動者就業(yè)質(zhì)量存在較大差異,影響社會公平?；谶@一設想,我們對不同所有制、行業(yè)、職業(yè)勞動者的就業(yè)質(zhì)量進行詳細地比較分析,見表8。首先,國有部門就業(yè)質(zhì)量總指數(shù)為61.02,比非國有部門更高。從分項指標來看,國有部門在勞動報酬、就業(yè)穩(wěn)定性、社會保障、職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡度、社會對話、員工關(guān)系、勞動合同、培訓機會、工作與專業(yè)匹配度、加班及待遇、職業(yè)受尊重程度十二個指標方面都高于非國有部門。而且對比國有部門與非國有部門指標可知,我國當前時期兩種部門之間就業(yè)質(zhì)量的總體差異十分明顯。非國有部門勞動者僅在勞動安全指標方面略優(yōu)于國有部門,這與國有大型工礦企業(yè)勞動安全隱患較多以及工作環(huán)境還存在不利于職工健康的因素有關(guān)。其次,行業(yè)方面,壟斷行業(yè)就業(yè)質(zhì)量指數(shù)為59.49,高于非壟斷行業(yè)。分項指標中僅有勞動安全、工作強度兩個指標出現(xiàn)了非壟斷行業(yè)高于壟斷行業(yè)的結(jié)果,其余指標均為壟斷行業(yè)更高。表明與上述所有制之間的差異相似,壟斷行業(yè)中的地質(zhì)勘查、油氣開采加工、交通運輸?shù)刃袠I(yè)勞動安全或者對身體健康的隱患較大,工作強度也很高。壟斷企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展、社會對話、勞動合同、培訓機會、工作與專業(yè)匹配度、職業(yè)受尊重程度指標的得分非常高,而非壟斷行業(yè)則很低。這一結(jié)果表明我國當前時期就業(yè)質(zhì)量的行業(yè)分割十分明顯,而要改變現(xiàn)狀,我們認為利用市場自身調(diào)節(jié)的同時,還應該通過制度干預來打破行業(yè)之間就業(yè)不平等的現(xiàn)狀,既注重資源配置的效率,還要兼顧公平,有針對性地提高非壟斷行業(yè)勞動者的就業(yè)質(zhì)量。最后,白領(lǐng)職業(yè)的就業(yè)質(zhì)量指數(shù)為58.32,比藍領(lǐng)高。白領(lǐng)職業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展、社會對話、員工關(guān)系、勞動合同、培訓機會、工作與專業(yè)匹配度、職業(yè)受尊重程度八個指標得分明顯高于藍領(lǐng)職業(yè)。而在工作強度方面,藍領(lǐng)的指標得分比白領(lǐng)更高,說明白領(lǐng)的工作強度較大。工作生活平衡度、勞動安全、加班及待遇、工資發(fā)放四個指標差異不明顯?？傊?不同職業(yè)之間就業(yè)質(zhì)量的差距比不同所有制和不同行業(yè)之間的差距要小,但從具體指標來看,三種分類之間的就業(yè)質(zhì)量分項指標具有一定的相似性,表明我國當前的就業(yè)質(zhì)量問題與勞動力市場中存在的所有制、行業(yè)、職業(yè)分割有密切關(guān)系,而且勞動力市場在所有制、行業(yè)、職業(yè)中分割的表現(xiàn)因素基本一致。七、優(yōu)化政策的內(nèi)涵,建立和完善有效的就業(yè)質(zhì)量保本文從微觀視角出發(fā),選用15個就業(yè)質(zhì)量評價指標,利用最新調(diào)查數(shù)據(jù),從總體和分群體兩大方面對個人就業(yè)質(zhì)量進行了比較分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國就業(yè)質(zhì)量總體水平提升空間較大,男性與女性的就業(yè)質(zhì)量沒有明顯差異,非農(nóng)業(yè)戶口人群比農(nóng)業(yè)戶口人群的就業(yè)質(zhì)量更高,本地非農(nóng)業(yè)戶口與外地農(nóng)業(yè)戶口勞動者就業(yè)質(zhì)量差異最大。就業(yè)質(zhì)量表現(xiàn)出了隨學歷升高逐漸增加的趨