工資體系課件

奧德川工資體系明則目錄

1.體系分析2.體系目標(biāo)3.體系改革4.體系方案5.緊急預(yù)案

講程人：劉亞男

薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案（討論稿）奧德川工資體系明則目錄（討論稿）11.體系分析

D、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué)①框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制,未能按科學(xué)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)②未能體現(xiàn)“總體薪酬”的概念。③學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無(wú)科學(xué)參照，沒(méi)有體現(xiàn)通過(guò)提高素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒(méi)有形成“高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入”的氛圍，無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。④沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績(jī)突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績(jī)低而導(dǎo)致收入下降。⑤預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級(jí)人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種“推算”。1.體系分析D、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué)①框架未能包括企業(yè)所有職系2

D、缺乏相對(duì)公平性①由于缺乏以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長(zhǎng)期工作，不鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對(duì)于計(jì)件人員來(lái)說(shuō)，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無(wú)任何的約束。②整個(gè)薪酬體系沒(méi)有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢(shì)。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。③獎(jiǎng)金分配屬不明確機(jī)制情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。D、缺乏相對(duì)公平性①由于缺乏以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，3

D、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的水平，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來(lái)越大。實(shí)際收入市場(chǎng)薪酬企業(yè)薪酬職位價(jià)值D、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際收入市場(chǎng)薪酬企業(yè)薪酬職位價(jià)值42.體系目標(biāo)

薪酬確定薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，薪酬等級(jí)機(jī)制，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

薪酬差距薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。*100%2.體系目標(biāo)薪酬確定*100%5四項(xiàng)原則差別性實(shí)用性可操作性公平性獎(jiǎng)金與勞動(dòng)成果緊密配合，多超多得、少超少得、不超不獎(jiǎng)不同性質(zhì)的超額勞動(dòng)采用不同的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，反映出員工所創(chuàng)造的超額值獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)放在與公司效益有關(guān)的生產(chǎn)工作上獎(jiǎng)勵(lì)的條件要具體、明確且便于計(jì)量四項(xiàng)原則差別性實(shí)用性可操作性公平性獎(jiǎng)金與勞動(dòng)成果緊密配合，多63.體系改革基本思路（一）：計(jì)件工資1.員工的工資構(gòu)成S=S0+R*Q*P-NS=員工所得薪酬S0=保底薪酬R=計(jì)件單價(jià)Q=完成件數(shù)P=工件系數(shù)N=不良折扣T=補(bǔ)時(shí)工資P指：生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、姿勢(shì)不舒適程度、勞動(dòng)環(huán)境因素設(shè)定系數(shù)。N指：產(chǎn)出不良品造成的浪費(fèi)，以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價(jià)的規(guī)則扣除相應(yīng)的損耗

不良品：不良品單價(jià)：

下一工序剔除的;無(wú)配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價(jià)*100%

下一工段退貨的;含低價(jià)值件與不良裝配=件資單價(jià)*200%

批量不良另案處理；高成本類=件資單價(jià)*400%3.體系改革基本思路（一）：計(jì)件工資7T指：1。在當(dāng)日生產(chǎn)計(jì)劃中主要生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間，當(dāng)值人員分配到其它工作崗位，并有主管（含)以上簽字確認(rèn)的有效記錄，計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資。2。因機(jī)械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上作業(yè)人員接受其它工作安排的，按計(jì)算補(bǔ)時(shí)工資為方便操作，補(bǔ)時(shí)工資不做產(chǎn)品系數(shù)區(qū)分。3。符合補(bǔ)時(shí)工資條件的，需要當(dāng)事人和現(xiàn)場(chǎng)管理有效記錄時(shí)間、地點(diǎn)、工作內(nèi)容、數(shù)量、完成結(jié)果的日?qǐng)?bào)內(nèi)容。4。補(bǔ)時(shí)金額按保底工資算

基本思路（一）：計(jì)件工資計(jì)件分為7類：1、無(wú)限計(jì)件工資2、有限計(jì)件工資3、全額計(jì)件工資4、超額計(jì)件工資5、間接計(jì)件工資6、集體計(jì)件工資7、提成工資適合公司發(fā)展路線提議為超額計(jì)件或集體計(jì)件1、超額計(jì)件設(shè)定數(shù)量階梯1000PCS的單價(jià)1500PCS的單價(jià)設(shè)定差額，刺激員工對(duì)數(shù)量的重要性。2、集體計(jì)件

根據(jù)產(chǎn)品入庫(kù)數(shù)量，現(xiàn)階段設(shè)定每個(gè)有工序合格入庫(kù)數(shù)，根據(jù)檢驗(yàn)入庫(kù)數(shù)給集體計(jì)件價(jià)格T指：1。在當(dāng)日生產(chǎn)計(jì)劃中主要生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作8作業(yè)效率主要用來(lái)衡量車間操作工人的工作熟練程度和工作努力程度是產(chǎn)出作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)與工時(shí)的比值總效率

定義：總效率是用來(lái)衡量車間總體效率水平，是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)與實(shí)績(jī)工時(shí)的比值例1：計(jì)算各種機(jī)器設(shè)備的產(chǎn)能負(fù)荷分析案例：焊接每分鐘3Pcs

實(shí)際時(shí)間＝1分÷3Pcs＝0.33分/Pcs

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間＝實(shí)際時(shí)間＋寬裕時(shí)間

設(shè)定寬裕率+疲勞度＝15%+5%=20%，

則標(biāo)準(zhǔn)單件標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間＝0.33分×1.2＝0.40分

產(chǎn)能＝作業(yè)時(shí)間÷單件標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間

設(shè)定作業(yè)時(shí)間＝480分

則產(chǎn)能＝480分÷0.40分＝1200Pcs

作業(yè)效率=標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)作業(yè)工時(shí)=標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)實(shí)績(jī)工時(shí)-損耗工時(shí)*100%*100%基本思路（一）總效率=標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)實(shí)績(jī)工時(shí)*100%作業(yè)效率主要用來(lái)衡量車間操作工人的工作熟練程9人力負(fù)荷分析案例：如焊接機(jī)總共有10臺(tái)，作業(yè)時(shí)間

則焊接機(jī)總產(chǎn)能＝作業(yè)時(shí)間×臺(tái)數(shù)×開(kāi)機(jī)率

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間=480分

設(shè)定開(kāi)機(jī)率＝90%則10臺(tái)焊接機(jī)8小時(shí)產(chǎn)能＝標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間×10×90%=10,800Pcs基本思路（二)績(jī)效制工資

現(xiàn)有制度存在員工吃團(tuán)體、吃體制對(duì)自身要求能降則降能懶則懶。現(xiàn)有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制隨意性比較強(qiáng)，缺少公信依據(jù)，員工無(wú)所謂、對(duì)賞罰機(jī)制不信任。

建設(shè)績(jī)效制增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增加崗位的危機(jī)感，建立公信權(quán)力，賞有依罰有據(jù)讓員工自己清楚明白錯(cuò)在哪罰在哪。

現(xiàn)況如下圖：工資體系課件10主要問(wèn)題具體體現(xiàn)解決思路薪酬分配與員工貢獻(xiàn)不匹配公司急需骨干人員起到帶頭作用，實(shí)現(xiàn)公司的快速發(fā)展現(xiàn)有薪酬差距不明顯，同時(shí)缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)能力提高骨干員工薪酬待遇，加大其激勵(lì)力度拉大內(nèi)部薪酬待遇差距，承認(rèn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于粗放薪酬付薪要素不明確，造成內(nèi)部各崗位不公平薪資結(jié)構(gòu)單一，無(wú)法多方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)將薪酬項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，明確相關(guān)付薪要素建立相對(duì)合理的各薪酬項(xiàng)目比例薪酬與績(jī)效相互脫離總體薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤個(gè)人薪酬未與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤績(jī)效導(dǎo)向模糊建立薪點(diǎn)表體系，將企業(yè)薪酬總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平相掛鉤通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資設(shè)計(jì)將個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人薪酬掛鉤重新建立薪酬與考核相互關(guān)系崗位類別與薪酬種類不相配套公司內(nèi)部崗位眾多，人員素質(zhì)參差不齊，薪酬方案無(wú)法滿足實(shí)際需要固定工資無(wú)法有效激勵(lì)員工根據(jù)公司崗位類別和組織需要，建立形式豐富的薪酬方案建立崗位的等級(jí)工資制，激勵(lì)員工努力工作薪酬體系問(wèn)題歸納薪酬未起到應(yīng)有的激勵(lì)作用主要問(wèn)題具體體現(xiàn)解決思路薪酬分配與員工公司急需骨干人員起到帶11員工的上升渠道非常單一管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨(dú)木橋員工要提高薪酬水平只能進(jìn)入管理類職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人才，而多了許多蹩腳的管理者在現(xiàn)有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區(qū)域?qū)I(yè)人員很難通過(guò)努力工作來(lái)提高報(bào)酬管理類銷售類技術(shù)類員工的上升渠道非常單一管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管12職等1等2等3等4等5等6等7等8等9等職級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)11級(jí)12級(jí)13級(jí)14級(jí)15級(jí)16級(jí)17級(jí)18級(jí)19級(jí)20級(jí)21級(jí)22級(jí)23級(jí)24級(jí)25級(jí)26級(jí)27級(jí)薪點(diǎn)135014001450150015501600165017001750183019101990217022502330243025302630275028703000320034003600380040004200職位序列（代號(hào)）適用崗位職等123456789高管序列(GG)總經(jīng)理、經(jīng)理、總監(jiān)總工程師、總助理中干序列(ZG)部門負(fù)責(zé)人、各事業(yè)部部長(zhǎng)基層序列(JC)主管、領(lǐng)班等專業(yè)序列(ZY)各職位技術(shù)及專業(yè)崗位普通序列(PT)各職能部門人員、業(yè)務(wù)單位、銷售及生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)員

設(shè)定競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制職等1等2等3等4等5等6等7等8等9等職級(jí)1234567813基本思路（二)績(jī)效制工資編號(hào)職等工資工齡工資崗位工資技能工資績(jī)效評(píng)級(jí)績(jī)效工資加班小時(shí)加班工資獎(jiǎng)勵(lì)全勤獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)發(fā)工資處罰代扣工資實(shí)發(fā)工資簽名績(jī)效評(píng)分根據(jù)評(píng)份標(biāo)準(zhǔn)文件由三方確認(rèn)平均份數(shù)?；舅悸罚ǘ?績(jī)效制工資編號(hào)職等工資工齡工資崗位工資技能工資143.3薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明崗位工資依據(jù)員工所從事的崗位工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，所給予的固定薪資崗位工資=等級(jí)工資×分配比重系數(shù)崗位工資將按月考勤情況發(fā)放職系等級(jí)工資崗位工資比重標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資比重高管職系（GG）80%20%中管職系（ZG）85%15%基層管理（JC）90%10%普通序列（PT）90%5%專業(yè)系列（ZY）85%15%不同職系崗位工資所占等級(jí)工資比重分配表員工的崗位工資不與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤分?jǐn)?shù)掛鉤實(shí)得崗位工資=應(yīng)得崗位工資×月度考勤分?jǐn)?shù)3.3薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明崗位工資依據(jù)員工所從事的崗位工作對(duì)15浮動(dòng)工資按季度考評(píng)發(fā)放浮動(dòng)工資依據(jù)員工所從事的崗位工作績(jī)效表現(xiàn)，所進(jìn)行的獎(jiǎng)懲激勵(lì)浮動(dòng)工資=標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資×員工考核系數(shù)員工考核結(jié)果對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中差考評(píng)系數(shù)1.51.210.5不同的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)不同的考核結(jié)果舉例：假如一名技術(shù)員，他的等級(jí)工資根據(jù)薪點(diǎn)表應(yīng)該是1800元，其中1600元為固定工資，200元為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時(shí)，其扣除的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資總額為600元，綜合行政對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，如果考評(píng)業(yè)績(jī)?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為：600×1.5=900元如果考核為差,其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為:600×0.5=300元意義：?jiǎn)T工發(fā)放浮動(dòng)工資的水平將與個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效相聯(lián)系浮動(dòng)工資按季度考評(píng)發(fā)放浮動(dòng)工資依據(jù)員工所從事的崗位工作績(jī)效表16

為避免個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)相互脫離，建議每季度對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行強(qiáng)制分檔，進(jìn)而將員工的考評(píng)結(jié)果分布與部門績(jī)效掛鉤。公司現(xiàn)況每季度對(duì)職能部門和業(yè)務(wù)單位兩大體系的績(jī)效分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的部門不能超過(guò)2個(gè)，業(yè)績(jī)?yōu)椤安睢钡牟块T不能少于1個(gè)部門員工業(yè)績(jī)分布比例部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果優(yōu)良中差優(yōu)30%25%20%15%良40%35%30%15%中30%30%30%40%差0%10%