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\ ）》GV2 金谷電子（北流）有限公司文件標題員工培訓管理流程文件版01本文件GHR-02-T-01編號1/7制訂部門制訂 生效日期 日期受控狀態(tài)文件合用部門（在合用部門后劃“V”表示）：總經(jīng)辦采購部品質(zhì)保證部人力資源部信息技術部生產(chǎn)部行政后勤部設備工程部倉儲物流部財務部創(chuàng)造技術部修改日期修改版本修改內(nèi)容修改者批準者金谷電子（北流）有限公司文件標題員工培訓管理流程文件版01本文件GHR-02-T-01編號1/7.目的規(guī)范本公司員工培訓的基本事項及運作流程。對員工應進行有計劃、有系統(tǒng)的培訓，使企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)務素質(zhì)和技能滿足公司戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要，達成公司與員工共同發(fā)展的目標。本制度合用于金谷電子對所有員工實施的所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價。.原則系統(tǒng)性原則。員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫通員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。針對性原則。培訓應根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的特性及員工的特點開展形式多樣的培訓活動。實效性原則。培訓應能為企業(yè)的業(yè)績提升和目標實現(xiàn)提供實際支持，同時要提高培訓的可操作、可執(zhí)行性，以滿足實際工作的需要。.培訓的組織與管理公司培訓最高負責人是總經(jīng)理，總經(jīng)理決定公司的中長期及年度培訓方針、統(tǒng)一指揮全公司的教育培訓。公司人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。公司中長期培訓計劃的制定公司年度培訓計劃的制定與實施公司年度培訓預算的編制與管理對公司培訓的結(jié)果進行考核、評估，并做出報告各部門專業(yè)培訓的協(xié)調(diào)、指導和協(xié)助制定并修改公司培訓制度、培訓手冊和培訓課程公司其他各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內(nèi)部的培訓。（一）本部門年度教育培訓實施計劃的制定與實施。（二）對培訓的結(jié)果進行檢查、評價，并寫出報告。（三）了解、掌握本部門員工培訓的需求并進行指導、調(diào)整。（四）組織開展并綜合管理本部門的教育培訓活動。（五）編制并管理本部門的業(yè)務培訓預算。.受訓者的權利和義務受訓者的權利在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。金谷電子（北流）有限公司文件標題員工培訓管理流程文件版01本文件GHR-02-T-01編號1/7經(jīng)批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。受訓者的義務為了完成所擔負的工作以及將來可能擔負的工作，員工要積極地、有計劃地進行自我開辟。培訓期間受訓員工一律不得故意規(guī)避或者逃避參預。培訓結(jié)束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去。非脫產(chǎn)培訓普通只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準后，可做公假處理。員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或者終止勞動合同。如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效日期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結(jié)束后至少有三年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者例外。具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓合同。（一）脫產(chǎn)培訓時間在一個月以上；（二）公司支付培訓費用在5000元以上。.培訓需求分析培訓需求分析的出發(fā)點必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持。公司戰(zhàn)略分析明確公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和運營計劃，對內(nèi)部資源、能力和外部環(huán)境進行分析，分析內(nèi)部資源能力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標之間的差距。結(jié)合公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，分析發(fā)展需求，從而形成公司層面的培訓需求。業(yè)務分析通過分析職位任職資格標準與員工個人技能水平之間的差異來確定業(yè)務培訓需求。部門主管對依照“素質(zhì)模型”對員工的技能進行評估，并以此為依據(jù)確立員工培訓需求。員工職業(yè)生涯分析結(jié)合人材梯隊計劃和員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，分析員工當前能力素質(zhì)水平和目標期望的差距，形成個人的培訓需求培訓需求分析方法重大事件分析法通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)公司運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓?？冃Э己朔治龇ㄒ罁?jù)部門和員工工作績效考核的結(jié)果，得出文化、制度、能力和知識等方面的培訓需求。訪談法通過訪談各部門、各層級領導、業(yè)務骨干，了解業(yè)務運行狀況和員工需求，確定培訓需求。問卷法設計培訓需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。觀察法文件標題員工培訓管理流程文件版01文件標題員工培訓管理流程文件版01本文件GHR-02-T-01編號1/7金谷電子（北流）有限公司通過觀察被培訓對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距，以確定培訓需求。培訓需求匯總每年十月初員工填寫《年度個人發(fā)展計劃表》（附表一），提出個人的培訓需求。部門負責人結(jié)合員工的《個人發(fā)展計劃表》和本部門的實際情況，匯總形成《部門培訓需求表》（附表二），一并于十月底前上報人力資源部。人力資源部結(jié)合員工自我申報、人事考核、人事檔案和上年度培訓計劃實施效果的評價與總結(jié)和等信息，制定公司的年度培訓計劃。.培訓計劃培訓計劃由人力資源部負責組織制定，經(jīng)總裁批準后執(zhí)行。培訓計劃應根據(jù)培訓目的、對象和內(nèi)容的不同，選擇相應的培訓方式和課程：外派培訓公司沒有安排或者不能提供內(nèi)部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構(gòu)或者院校所組織的培訓。委托培養(yǎng)因公司發(fā)展及企業(yè)后備人材培養(yǎng)的需要，由公司直接選派或者經(jīng)公司批準的個人申請，送去大專院校定向脫產(chǎn)學習。出國考察和培訓公司組織部份員工出國考察，接受中、短期訓練，以開闊員工視野，增長見識。文化制度培訓指公司為了推行新的或者經(jīng)改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，戰(zhàn)略性培訓指為了滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵人材和稀缺人材培訓、公司核心競爭能力培訓、接班人培訓。新員工入職培訓|（管理流程參照《新員工培訓管理流程》）員工任職能力培訓|（管理流程參照《員工任職能力培訓管理流程》培訓計劃分為公司年度培訓計劃（附表三）和針對某個具體項目而制定的培訓計劃（附表四）。公司年度培訓計劃可以按項目和月度來展示，但應包括以下內(nèi)容：培訓目標完成培訓計劃后受訓者能做什么。是培訓效果評價的標準以及對培訓考核結(jié)果的運用。培訓內(nèi)容明確本次培訓的類型：知識、技能、態(tài)度、管理或者技術培訓。733培訓組織明確培訓的發(fā)起部門，負責培訓過程的控制和培訓制度的保證實施。培訓對象確定培訓的人員來源，人員所必備的知識和經(jīng)驗的程度以及人員的工作環(huán)境特點和狀況。培訓師的確定明確是外聘還是內(nèi)部選擇培訓師，以及培訓師的知識水平、實踐經(jīng)驗等。培訓的授課方式培訓時間、地點、設備及預算文件標題員工培訓管理流程文件版01文件標題員工培訓管理流程文件版01本文件GHR-02-T-01編號1/7金谷電子（北流）有限公司培訓計劃發(fā)布后，由員工填寫《培訓申請表》（附表五）選擇需要參加的培訓課程。計劃外培訓的管理部門內(nèi)部組織的不在公司年度培訓計劃內(nèi)的培訓應由所在部門填寫《計劃外培訓申請表》（附表六）報人力資源部，經(jīng)公司領導允許后，在人力資源部指導下由相關部門組織實施。暫時申請參加各類外派培訓或者進修的員工，須經(jīng)所在部門主管允許，填報《員工外派培訓申請表》（附表七），公司領導批準后，報人力資源部備案（見附錄三）。.培訓費用預算、分配與管理公司每年按員工工資總額的1.5%~2.5來安排培訓經(jīng)費，具體金額可依據(jù)公司的實際經(jīng)營狀況和需要進行調(diào)整。培訓經(jīng)費?？顚Ｓ谩Ｄ甓扰嘤栍媱潙ㄅ嘤栙M用預算，由人力資源部根據(jù)各培訓項目所需具體費用匯總而成。培訓費用預算必須經(jīng)過財務部門審核及公司主管領導批準，報財務部備案后方可執(zhí)行預算內(nèi)的培訓費用，由各部門主管、財務部和人力資源部共同審核批準。內(nèi)部有能力培訓的課程，由內(nèi)部培訓師培訓，以減少費用支出。費用分配把握以下原則：知識、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；干部、專業(yè)骨干培訓重于普通員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。.培訓的實施培訓實施應依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調(diào)整，應該向人力資源部提出申請，上報總裁審批。各級培訓實施工作，由人力資源部培訓主管全面負責，經(jīng)理監(jiān)督指導。各級培訓計劃經(jīng)審批后，各部門應予執(zhí)行。對未執(zhí)行的培訓須做書面原因說明及適當?shù)陌才拧Ｅ嘤柷捌跍蕚涔ぷ髟O計培訓課程總體規(guī)劃落實培訓教師，包括外聘及內(nèi)請943編寫培訓材料制作電腦用幻燈片培訓材料審查組織安排并通知培訓時間、地點、服裝等檢查教學場所及教學設施是否完善培訓實施過程控制培訓紀律（一）禁止在培訓場所和培訓期間吸煙。（二）受訓人員應提前到達培訓場所，并在《培訓記錄表》（附表八）上簽到。（三）手機必須調(diào)至震動狀態(tài)，接聽電話要離開培訓場所。（四）培訓時，應根據(jù)公司對員工儀容儀表要求著裝。（五）在規(guī)定培訓時間內(nèi)，不得從事與培訓無關的事情。請假規(guī)定文件標題員工培訓管理流程文件版01文件標題員工培訓管理流程文件版01本文件GHR-02-T-01編號1/7金谷電子（北流）有限公司（一）特殊情況不能參加培訓人員，部門經(jīng)理以上級別必須到總裁處請假。其他員工必須到本部門經(jīng)理處和人力資源部請假。（二）對請假沒有參加培訓者，人力資源部提供培訓資料一周內(nèi)進行補培訓，培訓結(jié)束后由受訓者交一份培訓總結(jié)至人力資源部。違紀處理（一）培訓遲到者，按公司考勤制度處理（附錄四）。（二）第一次無故不參加培訓者在賦予口頭警告，并賦予績效減分（三）第二次無故不參加培訓者，賦予書面警告，并給與績效減分。（四）連續(xù)三次無故不參加培訓者取銷當年晉級加薪及外派培訓資格。.培訓評估培訓評估的層次根據(jù)培訓內(nèi)容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或者結(jié)果層評估等不同的評估層次。反應層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設備設施是否滿足培訓要求等方面的評價。采用問卷調(diào)查的評估方法。1012學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。采用自我報告、筆試或者現(xiàn)場測試的評估方法1013行為層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行為所產(chǎn)生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉(zhuǎn)化為實際工作行為改進的程度。采用直線經(jīng)理評價、下屬評價、同事評價及自我評價的方法。1014結(jié)果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。此類評估在引入績效改進的過程監(jiān)控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結(jié)果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務滿意度的變動等。不同培訓類型的評估層次和評估方法觀念類培訓：進行反應層和學習層評估。知識類培訓：進行反應層、學習層和結(jié)果層評估。1023業(yè)務技能類培訓：進行反應層、學習層、行為層和結(jié)果層評估；1024管理技能類培訓：進行反應層、行為層和結(jié)果層評估培訓評估的實施流程反應層評估：培訓班結(jié)束時，培訓組織者應分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調(diào)查。（一）由學員填寫《學員滿意度調(diào)查問卷》，并在兩周內(nèi)完成《學員滿意度調(diào)查評估報告》。（二）由培訓師填寫《培訓師滿意度調(diào)查問卷》，并在兩周內(nèi)完成《培訓師滿意度調(diào)查報告》。1032學習層評估（一）觀念類培訓學習層評估采用學員自我報告的方式。（二）知識類培訓學習層評估應采用學員自我報告或者筆試的方法。（三）技術業(yè)務技能類學習層評估應采用筆試或者現(xiàn)場測試。文件標題員工培訓管理流程文件版01文件標題員工培訓管理流程文件版01本文件GHR-02-T-01編號1/7金谷電子（北流）有限公司（四）由學員填寫《學員自我報告調(diào)查問卷》，并兩周內(nèi)完成《學員自我報告調(diào)查評估報告》（五）如采用筆試評估方法，組織筆試和進行結(jié)果分析，并在兩周內(nèi)完成《筆試評估報告》（六）現(xiàn)場（摹擬）測試方法應在培訓結(jié)束后一周內(nèi)進行，培訓組織者應在現(xiàn)場（摹擬）測試后兩周內(nèi)完成《現(xiàn)場（摹擬）測試評估報告》。1034行為層評估（一）業(yè)務技能類培訓行為層評估應采用學員自我報告和直線經(jīng)理評價的方式。（二）管理技能類培訓行為層評估應采用學員直線經(jīng)理評價和學員下級評價的方式（三）行為層評估應在培訓結(jié)束后一至三個月內(nèi)實施。由學員填寫《學員自我報告調(diào)查問卷》

由學員直線經(jīng)理填寫《學員直線經(jīng)理評價調(diào)查問卷》并在兩周內(nèi)完成評估報告。（四）組織學員直線經(jīng)理和學員下級分別填寫《學員直線經(jīng)理評價調(diào)查問卷》和《學員下級評價調(diào)查問卷》并在兩周內(nèi)完成《學員直線經(jīng)理評價與學員下級評價調(diào)查評估報告》結(jié)果層評估結(jié)果層評估可采用成本收益分析、個人業(yè)績檔案分析等方式進行。.評估結(jié)果反饋與應用將最終的培訓評估報告并反饋給相關人員：反應層評估結(jié)果反饋給培訓師和培訓組織者；學習層評估結(jié)果反饋給培訓師和學員本人；行為層評估結(jié)果反饋給公司決策者、學員的直線經(jīng)理和學員本人；結(jié)果層評估結(jié)果反饋給公司決策者及學員的直線經(jīng)理。收到評估結(jié)果反饋的相關人員（公司決策者除外）針對評估報告兩周內(nèi)提出并落實改進措施。.培訓檔案管理培訓檔案工作是培訓工作重要內(nèi)容，每次培訓結(jié)束后必須建立相應的培訓檔案，歸檔的培訓檔案由公司檔案專人管理。培訓檔案包括：公司培訓工作檔案，包括培訓項目計劃、課件材料、簽到表、培訓評估調(diào)查相關報表等在培訓流程中產(chǎn)生的有價值的材料建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結(jié)果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的、培訓效果、自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。.培訓相關的獎懲機制第二十六條兼職培訓講師的選擇與激勵（一）在公司各部、各分公司中選擇兼職講師，所有被選中