管理學人力資源?？谱o士課件

護理人力資源與管理

宋瑰琦11人力資源管理作業(yè)職能具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘和選拔人力資源的開發(fā)薪酬激勵和績效考核安全和健康員工和勞資關(guān)系2人力資源管理作業(yè)職能具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘和選拔2對人力潛意識：面對自己：都認為是人才，是懷才不遇面對部下：缺少人才，優(yōu)秀的部下太少面對培訓：都需要培訓，越多越好3對人力潛意識：面對自己：都認為是人才，是懷才不遇3人力資源概念人力資源是一種以人為載體,是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為傾向等為其表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。4人力資源概念人力資源是一種以人為載體,是存在于人體中以體能、人力資源管理概念宏觀上:是對人力資源的計劃組織控制,從而調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應再生產(chǎn)的要求,保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展(數(shù)量))微觀上:是通過對人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人與事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃組織指揮和控制,以實現(xiàn)組織目標(質(zhì)量)5人力資源管理概念宏觀上:是對人力資源的計劃組織控制,從而調(diào)整傳統(tǒng)與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng):面向任務,強調(diào)讓人適應工作現(xiàn)代:1員工是組織的寶貴財富2組織與員工間的共同利益3跨學科4整體性依賴于整個組織的支持6傳統(tǒng)與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng):面向任務,強調(diào)讓人適應工作意義--個體主觀能動性表現(xiàn)在人具有意識,可以有效地對自身活動作出選擇在生產(chǎn)活動中處于主體地位,是支配其他資源的主導因素具有自我開發(fā)性可以被激勵7意義--個體主觀能動性表現(xiàn)在人具有意識,可以有效地對自身活動意義----組織對所有人都極其重要對于組織目標的實現(xiàn)具有重要意義提高員工的工作績效現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要是組織競爭力的重要因素(學習型組織)8意義----組織對所有人都極其重要8護理人力資源護理人力資源是指護理組織對護士的有效管理和使用的思想和行為。其內(nèi)涵是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它以人才測評、績效評估、薪資激勵制度為核心，以各種方式激發(fā)人的主觀能動性。9護理人力資源護理人力資源是指護理組織對護士的有效管理和使用的合理的人力資源管理概念

醫(yī)院有提供健康照顧者的責任，在醫(yī)院中，可以其有儀器設備的故障，卻不可能有醫(yī)護人員的問題。醫(yī)院不能提供具備一定資格的醫(yī)生或護士，是對社會、醫(yī)院和醫(yī)護人員本身都不負責任的。因為醫(yī)護人員要為因能力不足所做出的錯誤判斷引發(fā)的問題負有責任。10合理的人力資源管理概念

醫(yī)院有提供健康照顧者的責任，在醫(yī)院中

合理的人力資源管理概念2

法律并不是要求醫(yī)護人員對每一個錯誤負責，而只是應用合理的照護的觀念，給病人的照護必須是合情合理的。一個合格的護士在相同或相似的情況下，都會做相同或相似的照護。11

合理的人力資源管理概念2

法律并不是要求我國護理人力資源現(xiàn)狀臨床護士編制嚴重不足倒數(shù)第三醫(yī)護比失調(diào)醫(yī)護比1：5.6~8.4臨床護理人員的流失人員結(jié)構(gòu)不合理合理3：4：3，目前3.5：4.5：1.5，護理人員未能體現(xiàn)按職稱上崗，職責不清，護理質(zhì)量提高困難護理人員從事大量的非專業(yè)性工作護士在社區(qū)工作中未得到重視

12我國護理人力資源現(xiàn)狀臨床護士編制嚴重不足倒數(shù)第三12護理資源整和原則以病人為中心,適應醫(yī)院服務目標結(jié)構(gòu)合理50%1：21：0.4

優(yōu)化組合能級對應不同層次不同年齡不同個性動態(tài)調(diào)整醫(yī)院發(fā)展要求職業(yè)發(fā)展要求社會發(fā)展要求醫(yī)學發(fā)展要求控制成本人員資歷、能力、品質(zhì)與職務適應性醫(yī)院規(guī)模、性質(zhì)、功能、任務13護理資源整和原則以病人為中心,適應醫(yī)院服務目標13

影響護理人員編制的因素工作任務和工作量評估護理工作量直接時間間接時間床位使用率人員數(shù)量計算護士人數(shù)=（定編床位數(shù)*床位使用率*平均每位病人每日需要護理工時數(shù)）/8*機動系數(shù)1.2*休息系數(shù)1.5人員質(zhì)量、比例和管理水平工作條件和社會環(huán)境14

影響護理人員編制的因素工作任務和工作量評估護護理組織群體大學歷層次低職業(yè)階梯狹窄遠景?慣性思維理性思維?創(chuàng)造性思維?15護理組織群體大學歷層次低職業(yè)階梯狹窄15護理人力資源管理的基本功能崗位職責精調(diào)細選任務分配評估輔導培訓開發(fā)激,獎,懲升,留,貶,解16護理人力資源管理的基本功能崗位職責精調(diào)細選任務分配評估輔導培一.崗位職責說明書崗位名稱 部門 部門主管目的責任范圍主要工作責任工作特征工作復雜程度工作責任任職條件近年的主要成果17一.崗位職責說明書崗位名稱 工作責任17崗位評估系統(tǒng)1資格6挑戰(zhàn)性2控制范圍4交往層次3領(lǐng)導能力5影響力崗位測評的六大因素18崗位評估系統(tǒng)162435崗位測評的六大因素181資格4交往層次2控制范圍5影響力3領(lǐng)導能力6挑戰(zhàn)性學歷專業(yè)水平管理經(jīng)驗財力人力決策要求管理范圍獨立性創(chuàng)新性工作環(huán)境工作貢獻工作影響對內(nèi)交往對外交往六大因素的子因素語言能力溝通能力19142536學歷專業(yè)水平管理經(jīng)驗財力人力決策要求管理范圍獨立二、精調(diào)細選過去的業(yè)績個人的專長對本崗位的認識能為本崗位帶來什么?為什么是最理想候選人?20二、精調(diào)細選過去的業(yè)績20為下一階段的任務做好準備工作由主管人員與下屬共同協(xié)定任務就評估任務的標準取得一致意見下屬執(zhí)行任務根據(jù)需要提出反饋與輔導對照原定任務依據(jù)原定的評估標準，測評下屬績效三.任務分配管理法21為下一階段的任務做好準備工作由主管人員與下屬共同協(xié)定任務就評目標.人員.運營目標一定要清晰高目標高執(zhí)行有明確的時間進度按輕重緩急排序指令簡單明了檢視目前條件過程中緊跟建立反饋機制22目標.人員.運營目標一定要清晰高目標高執(zhí)行22必須讓下屬了解

1. 醫(yī)院的總目標是什么? 2. 部門必須完成的任務是什么? 3. 完成部門任務的信息,資源,規(guī)則? 4. 他應該完成的任務是什么? 5. 你為什么要他這樣做? 6. 完成任務對個人,對部門的好處是什么? 7. 不能完成的后果? 8. 他現(xiàn)在就應該做什么?23必須讓下屬了解

23必須考慮的問題過去的成果.如何做得更多,更好,更快?需要的知識,技術(shù),流程,工藝.可能面對的困難.你能幫他的是什么?他能幫你的是什么?24必須考慮的問題24分配任務的挑戰(zhàn)員工拒絕的理由不可能。我沒有能力.沒有條件.給我資源.為什么要我做.你說服他的理由他過去的成果。他的技能與潛力.他能做得更多、更好、更快的理由.你能給他的幫助.完成公司的使命。25分配任務的挑戰(zhàn)員工拒絕的理由你說服他的理由25確認員工認可目標的方法告訴我,我要你做些什么?你怎么做?你什么時候開始做?你怎么知道做的好不好?做的不好怎么辦?什么時候完成?26確認員工認可目標的方法告訴我,我要你做些什么?26評估輔導四步曲激勵 反饋 評估 輔導27評估輔導四步曲激勵27關(guān)于激勵人的惰性激勵原則：理解、關(guān)心、愛護、支持、表揚如何表揚公開、親自、經(jīng)常、肯定、及時、誠懇、明確激勵方式：事前非事后、精神非物質(zhì)鼓勵非感謝、承諾非兌現(xiàn)28關(guān)于激勵人的惰性28為什么需要評估?為了保證員工不發(fā)生以下的情況:出名不出現(xiàn)出現(xiàn)不出工出工不出力出力不出活出活不出利29為什么需要評估?為了保證員工不發(fā)生以下的情況:29評估的目的不是批判,不是算舊賬是確認員工的成就是確認員工的培訓需要是確認員工的發(fā)展?jié)撃芴峁┥?留,貶,解的依據(jù)30評估的目的不是批判,不是算舊賬30績效分級的分配 等級 得分 占總員工比重表現(xiàn)杰出 5 ?表現(xiàn)優(yōu)秀 4 ?表現(xiàn)滿意 3 ?待改進 2 ?差劣 1 ?關(guān)于末位淘汰制大于500人群體，可能會有5%不及格31績效分級的分配 等級 得分 占總員工比重硬目標的評估標準杰出優(yōu)秀滿意待改進差劣量提前完成超標10%以上準時完成超標5%以上準時完成所有量的指標只能準時完成量指標的80%延誤與超時.完成的量小于指標的80%質(zhì)所有服務都超越醫(yī)院的標準部分服務超越醫(yī)院標準所有服務符合醫(yī)院的標準部分服務不符合醫(yī)院標準大部分服務不符合醫(yī)院標準流程改進部分操作流程,效益提高改進部分操作流程但不影響效益所有操作都根據(jù)標準流程不根據(jù)操作流程并造成延誤沒根據(jù)操作流程造成額外虧損難度必須借助多方面的知識與技能才能完成只靠本職專業(yè)知識與技能無法完成本職專業(yè)知識與技能就可完成========復雜性需要多方協(xié)作才能完成需要別人或部門的資源才能完成份內(nèi)事不牽涉其他人或部門========技術(shù)含量必須能掌握全面更新的技術(shù)與知識必須能掌握不斷升級的技術(shù)與知識不需要新技術(shù)或新知識========32硬目標的評估標準杰出優(yōu)秀滿意待改進差劣量提前完成準時完成準時

即使自己心情很不愉快，但與他人相處仍是心平氣和，并經(jīng)常能將難堪的局面轉(zhuǎn)化為輕松自如的關(guān)系。這意味著，不僅具有一般的查顏觀色的能力,而且能夠感知他人細微的感情波動.4.504.003.503.002.502..001.501.00護理績效考核-行為描述法

不論何時,只要一個晚期癌癥病人想要護理人員交談,就能得到滿足.

護師能夠協(xié)調(diào)護士的關(guān)系,處理好多數(shù)護士滿意的排班表,實施日常護理常規(guī)及與不同患者的關(guān)系.耐心傾聽患者的癥狀和治療史.

當護士第一次接觸病人時,病人堅持按自己的意愿護理.這時,護士能夠順應要求,不出差錯護理病人.

如果一位女病人剛動過手術(shù),她的丈夫詢問妻子的狀況,緊張忙碌的護士能平靜地回答:她的狀態(tài)良好.

當漸愈的病人抱怨服務不周時,護士能解釋:因人手少,故首先要滿足重癥患者.

當病人下床活動,抱怨行動不方便時,護士能告知,你不需要護理,小心就是了.

與他人相處的舉止往往加劇或制造難堪局面和關(guān)系.不能識別情緒反應.5.00能輔導其他護師消除工作壓力,壓制自己的情緒,輕松愉快地服務好患者33即使自己心情很不愉快，但與他人相4.504軟目標的評估標準技能/知識方面杰出:能教導別人優(yōu)秀:能熟練運用合格:能運用待改進:必須教導/幫助差劣:在教導與幫助后尚不能掌握.態(tài)度行為方面杰出:能影響別人優(yōu)秀:習慣性表現(xiàn)合格:經(jīng)常表現(xiàn)待改進:偶爾能做到差劣:無法做到34軟目標的評估標準技能/知識方面態(tài)度行為方面34 輔導的意義

以客觀友善的態(tài)度教導當事人處理好某一不好事務目的是幫助當事人把工作做得更好、更快、更多，從而提高個人和團隊的整體效益輔導是雙向的、相互的輔導者只出策不出手任何人都能夠輔導另一