第十講工作動機與工作滿意度

工作動機與工作滿意度

姚利民湖南大學教育科學研究院工作動機一、工作動機理論工作動機指的是一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為,并決定這些行為的形式、方向、強度和持續(xù)時間的內(nèi)部與外部力量內(nèi)部動機指的是因為工作本身具有挑戰(zhàn)性、趣味性等從而使個體產(chǎn)生的工作欲望或愿望外部動機指的是因為工作以外的內(nèi)容如報酬、他人的承認或其他與結(jié)果相連的因素所導致的工作欲望或愿望美國學者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),人在沒有激勵條件下,一般只發(fā)揮個人能力的20%至30%;如果有良好的內(nèi)、外部激勵條件,可發(fā)揮個人潛能的80%至90%。Maslow“需求層次理論”。生活、安全、社會、尊重和自我價值實現(xiàn)等五個需求等級。Herzberg“雙因素理論”。促進（激勵）因素、促退（保健）因素。AlderferERG理論。生存需求、關(guān)系需求、成長需求。Vroom“期望論”Adams“公平理論”

控制點理論內(nèi)在控制點理論認為,人經(jīng)過努力可以控制所做事情結(jié)果；外在控制點理論認為,人所發(fā)生的事情都在自己控制之外。自決理論認為，“自決就是在深入思考下產(chǎn)生的行為。當一個人感覺有自主權(quán)的時候,他會有一種自由的感覺,他們可以做任何感興趣的、對自己重要和必須的事情?！弊詻Q理論主要包括獨立性、能力、關(guān)系需求三個方面。完成意圖和自激目標（implementationandauto-motivegoal）Gollwotzer(1999)發(fā)現(xiàn)，完成復雜任務(wù)的目標意圖比僅僅只有實現(xiàn)的意圖更可能實現(xiàn)目標組織公正組織公正引起工作動機情感的重要性Erez＆Isen

（2002）證明更積極的情感引起更高水平的動機、堅持性、努力和績效。二、工作動機研究方法

工作動機包含內(nèi)在動機與外在動機內(nèi)在動機包含學習、掌握、發(fā)展、成就外在動機包含關(guān)系、報酬、名聲、避敗員工工作動機要素和激勵要素內(nèi)在動機挑戰(zhàn)性動機、勝任動機、愛好動機外在動機收入報酬動機、晉升動機、他人肯定動機、面子動機三、工作動機分類

安身立命和養(yǎng)家糊口免于空虛和無聊產(chǎn)生成就感和獲得滿足Amabile（1994）發(fā)現(xiàn)五種內(nèi)部動機：自我決定、勝任、任務(wù)卷入、好奇心、興趣五種外部動機：評價關(guān)注、承認關(guān)注、競爭關(guān)注、對金錢或其他物質(zhì)方面內(nèi)容的關(guān)注、對他人指令的關(guān)注。Amabile（1994）內(nèi)部動機：挑戰(zhàn)(challenge)與樂趣(enjoyment)外部動機：報酬(compensation)與外在(outwards)Amabile（1994）自我決定與勝任追求是內(nèi)部動機的代表性成分；對報酬的追求和外在評價的關(guān)注是外在動機的代表性成分。RyanandDeci（2000）有機辯證元理論(organismicdialecticalmetatheory)，關(guān)系需要（內(nèi)在性、普遍性與中心性）是個體內(nèi)在的心理需要之一張劍、郭德俊（2003)提出五因素模型因素一追求勝任取向因素二外在報酬取向因素三他人評價取向因素四自我決定取向因素五良好關(guān)系取向研究表明，五因素模型非常顯著地優(yōu)于兩因素模型,五因素模型具有更優(yōu)的構(gòu)想效度。知識員工動機分類（王佳，譚德慶，2007）工作特性:技能的多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、工作自主權(quán)、工作反饋（哈克曼與奧德海姆）。工作復雜性:變化性、自主性、責任、所需知識及技能、所需的社會交往、可選擇的社會交往（Turner＆Lawrence）。

個人特質(zhì):成長需要、興趣匹配度、能力匹配度、成就需要。團隊工作機制:團隊關(guān)系、沖突解決機制、工作卷入程度。組織環(huán)境:競爭獎懲機制、報酬、組織公正（程序公正和結(jié)果公正）、組織文化。知識型員工激勵因素（張望軍和彭劍鋒）工資報酬與獎勵個人成長與發(fā)展有挑戰(zhàn)性的工作組織的前提工作保障和穩(wěn)定高校教師動機分類（楊焯然，2007）生存需求

滿足人們基本生活需求資金來源—基本工資、薪水期望、額外福利；安全需求

工作安全性、不安全因素的解決情況；社會需求

人際關(guān)系、被認可接受程度、歸屬感；尊重需求

被尊重程度、社會地位；自我價值實現(xiàn)需求

工作中已取得的進步；將來工作的發(fā)展空間；促退因素工作量、教育資源、參加研討會機會、學校政策和管理方法期望理論

對工作成果的期望、為成功而付出的努力、成功的價值和意義對個人的影響；等價理論

待遇平等、工作成果得到公正的評價；目標設(shè)定理論

制定工作目標、工作計劃；控制點理論

對工作的控制能力；自決理論

對自己工作有決定權(quán)、對整個學校管理政策有決策權(quán)；完成工能力、人際關(guān)系、被認可接受度。四、工作動機強烈程度企業(yè)知識員工大都擁有較高的工作動機，得分多集中在3分～5分之間。（王佳，譚德慶，2007）對“是否喜歡教師這一職業(yè)?”的平均值為2·57,說明有三分之一的教師不喜歡教師這一職業(yè)。（楊焯然，2007）五、工作動機影響因素十一種影響因素即工作能力、薪水、薪水期望、接受程度、歸屬感、進步、發(fā)展空間、教育資源、學校政策和管理、決策權(quán)和自主權(quán)與教師工作動機有關(guān)。五種影響因素與教師工作動機間的關(guān)系明顯,按影響大小依次排列為

薪水期望、工作中取得的進步、自主權(quán)、學校政策和管理、決策權(quán)。（楊焯然，2007）內(nèi)在動機與外在動機這兩個維度中，內(nèi)在動機（3.68）高于外在動機(3.49)各因子的平均數(shù)比較，其大小的順序依次為報酬>掌握>學習>發(fā)展>成就>關(guān)系>避敗>名聲（張煉，2004）六、員工類型與工作動機管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在動機顯著高于一般工作人員及工人。在學習因子和發(fā)展因子上，管理人員顯著高于一般工作人員及工人，專業(yè)技術(shù)人員顯著高于工人在成就因子上，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員顯著高于一般工作人員及工人。在關(guān)系因子上，國有企業(yè)和民營企業(yè)的員工顯著高于私營企業(yè)的員工，管理人員顯著高于專業(yè)技術(shù)人員及一般工作人員。（張煉，2004）男性員工在追求勝任與自我決定取向上明顯高于女性員工學歷高的個體在追求勝任取向上的得分顯著地高于學歷低的個體,在外在報酬取向上的得分顯著地低于學歷低的個體。其他個體特征(年齡、職業(yè)類型)與工作動機取向的關(guān)系不明顯。（張劍，郭德俊，2003)七、工作動機激發(fā)員工的內(nèi)在動機與組織激勵的整合注重員工需要環(huán)境激勵職業(yè)發(fā)展計劃員工外在動機與組織激勵的整合

工作滿意度一、定義隨著現(xiàn)代管理思想的逐步成熟,應用心理學家尤其是管理心理學家越來越重視工作滿意度的研究。雖然有關(guān)工作滿意度的理論可追及到19個世紀末與20世紀初(Freud,1922,E.L.Thorndike,1892),但直到20世紀30年代中期,才有了真正的工作滿意度方面的研究。赫茲伯格等人早在1959年便對美國知識分子進行了工作滿意度和工作動機的研究，認為只有依靠激勵因素來調(diào)動人的積極性，才能提高工作績效。工作滿意度是一個心理學概念,它是工作者對其工作與所從事的職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。國外關(guān)于工作滿意度的研究集中于結(jié)構(gòu)和影響因素Vroom的七因素論Friedlander的三因素論

Smith、Kendall&Hulin的五因素論。影響因素人口學統(tǒng)計項目(指性別、年齡、文化、工齡、行業(yè)、工種、婚姻等因素)、組織規(guī)模、組織氣氛、領(lǐng)導行為、職業(yè)聲望、工作壓力等心理與環(huán)境因素。工作滿意度的綜合性(OverallSatisfaction)定義,將工作滿意度的概念作一般性的解釋,重點在于個人對其工作及有關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度。工作滿意度的期望差距(ExpectationDiscrepancy))定義,將個人滿足的程度視為其在特定的工作環(huán)境中所預期應獲價值與實際獲得之價值的差距。工作滿意度的參考框架(FrameofReference)或構(gòu)面型的定義,指個體根據(jù)參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果,重點在于個人對其工作參考維度的情感反應。2006年的普通社會觀察課題采用隨機挑選能廣泛代表美國各階層的27000多人進行問卷調(diào)查。在所有的職業(yè)中，47%的受調(diào)查者說他們滿意自己的工作,有33%的人對自己的工作感到很快樂。（胡靜，2007）滿意的職業(yè)百分比依次是牧師87%；消防員80%；臨床醫(yī)生78%；作家74%；特殊教育教師70%；教師69%；教育管理者68%；畫家和雕刻家67%；保安和財經(jīng)銷售者65%；操作技師64%；行政人員61%。（胡靜，2007）不滿意的職業(yè)百分比依次是體力勞動者（除了建筑工人）21%；服裝、縫紉銷售人員24%；手工包裝者和行李工24%；食品制造、加工和銷售者24%；房屋修建者25%；收銀員25%；家具制造和銷售者25%；酒保、酒吧工作者26%；貨運、股市和材料操作員26%；侍者和服務(wù)員27%。（胡靜，2007）二、維度工作本身（工作性質(zhì)）:包括健康性、創(chuàng)新性、自主性、挑戰(zhàn)性、發(fā)展性等工作環(huán)境與條件:工作環(huán)境的衛(wèi)生性、對健康的影響性、舒適度和工作條件的優(yōu)良性、資源的豐富性、可得到性組織氣氛（組織文化）:組織的人性關(guān)注程度、目標導向、合作性薪酬與福利:薪酬與福利的絕對值和相對值（比較）工作回報:工作的獎勵程度個人及專業(yè)發(fā)展（進修與提升）個人及專業(yè)發(fā)展包括工作的發(fā)展前途、自我價值的實現(xiàn)、能否及時派送教師去培訓與考察、學校學術(shù)氛圍及科研政策領(lǐng)導與管理包括領(lǐng)導者的道德、品行、人格、感情、工作態(tài)度、工作作風、組織管理狀態(tài)、對員工工作的認可與指導等。人際關(guān)系:工作中和工作外的人際關(guān)系，如與領(lǐng)導、管理層人員、同事、學生及學生家長等發(fā)生交往、聯(lián)系和溝通的情況工作卷入程度:繼續(xù)教育、教學、科研、職務(wù)及職稱晉升的難度、強度及壓力、工作態(tài)度、時間與精力的投入、工作業(yè)績等；公平機制:進修、職稱晉升、升遷、榮譽稱號及報酬的公平性、公開性

三、研究方法李克特（Likert）6或5評分法四、總滿意度教師對工作的滿意程度處于中度偏上水平,滿意度總平均分144.34?；緷M意的65.09%,較滿意和很滿意的23.87%。（孫建萍等，2006）大學教師總體滿意度平均得分150.44分,顯著高于理論上中性值144分,但遠遠低于比較滿意理論分值192分。（王志紅,蔡久志，2005）教師對工作和生活總體滿意度情況均值分別為3.99±0.93和3.86±1.03,滿意和比較滿意的人數(shù)比例分別為84.76%和80.49%（劉剛，2006）在工作環(huán)境和工作條件、薪酬福利、工作群體人際關(guān)系、工作崗位四個維度中，高校教師的工作滿意度一般,滿意率為60.5%。（趙麗,朱淦君,鄺慧瑜，2007）五、分項滿意度較高的滿意度有六項，由高到低依次為：人際關(guān)系、工作本身、社會承認、工作卷入程度、個人及專業(yè)發(fā)展、工資及福利。高層領(lǐng)導素質(zhì)及管理方式、公平機制得分低于一般水平（孫建萍等，2006）高校教師在人際關(guān)系、領(lǐng)導與管理方面滿意度較高,在薪資待遇、工作性質(zhì)、進修與提升和工作環(huán)境與條件方面滿意度較低。（袁凌,謝赤,謝發(fā)勝，2006）“同事關(guān)系”排在滿意度的第一，最高比例為88.96%,而有關(guān)“公平的報酬”和“支持性工作環(huán)境”（工作挑戰(zhàn)性不太滿意和不滿意的最低,比例為53.66%；工作條件不太滿意和不滿意的最高比例為51.22%，最低比例超過了34.00%)等內(nèi)容排在較后。高校教師對工作性質(zhì)興趣、人際關(guān)系等較為滿意，而對薪水、福利、進修晉升機會不很滿意。（周麗超，2004）大學教師對工作卷入程度自我評價最高,對工作協(xié)作、組織文化、工作本身基本滿意,對工作回報和領(lǐng)導與管理因素不太滿意,尤以工作回報的滿意感最低。影響大學教師工作滿意的因素主要有6個,按其對總體滿意度的貢獻率,依次為：領(lǐng)導與管理因素、工作本身的因素、工作回報因素、組織文化因素、工作卷入程度、工作協(xié)作因素。（王志紅,蔡久志，2005）六、性別與工作滿意度在薪資待遇、進修提升和領(lǐng)導管理方面的滿意度男女教師存在顯著的差異,而在人際關(guān)系、工作性質(zhì)和工作的環(huán)境與條件方面的滿意度大致相當。（袁凌,謝赤,謝發(fā)勝，2006）在工作滿意度的領(lǐng)導管理、工作環(huán)境兩個維度的差異性達到了顯著性水平,并且男性比女性都顯示了較高的滿意度（楊秀偉等，2005）。性別對影響因素的排序結(jié)果,男性與女性有較大差別的(相差2個以上次序)是領(lǐng)導因素、管理制度，男教師比女教師更注重領(lǐng)導因素和管理方面的公平性。女教師更注重承擔社會工作時給她們帶來的趣味性。（范立國等，2004）不同性別在工作滿意各層面上沒有顯著差異。（王志紅,蔡久志，2005）男教師在收入滿意方面顯著高于女教師，而在其它方面男女教師之間沒有顯著差異。（周麗超，2004）男女教師相比較,女教師比男教師在職業(yè)引力、工作投入、工作壓力和組織承諾四個方面更滿意,在自我實現(xiàn)和社會認可兩方面不滿意,在領(lǐng)導關(guān)系、工資收入、學生品質(zhì)和同事關(guān)系四個方面沒有明顯的差異。（鄭潔紅，2007）女性教師要比男性教師的工作滿意度要高，但在工作滿意度的各個維度上并無顯著差異。（楊繼平等，2006）七、職稱與工作滿意度教師總滿意度及在工作卷入程度、社會承認、工資與福利、人際關(guān)系等4個維度上的滿意度存在著顯著職稱差異。滿意度在工作卷入程度上出現(xiàn)中間低、兩頭高的現(xiàn)象,隨職稱的增高在社會承認這一維度上有上升趨勢,在人際關(guān)系上有下降趨勢,在工資與福利、總滿意度上除正高外呈下降趨勢。（孫建萍等，2006）在工作總體滿意度、對領(lǐng)導與管理的滿意度和對工作回報的滿意度上初級職稱滿意度最高,高中級職稱較低,存在顯著差異,但高中級職稱之間無顯著性差異。（王志紅,蔡久志，2005）副教授與講師在“公平的報酬”和“心理挑戰(zhàn)性工作”方面有顯著性差異。（劉剛，2006）工作滿意度的福利報酬和人際關(guān)系兩個維度的職稱差異性顯著,具有高級職稱的教師在福利報酬方面的滿意度最高,中級的最低。在人際關(guān)系方面初級及以下的滿意度最高,高級的最低（楊秀偉等，2005）高職稱教師在職業(yè)引力、自我實現(xiàn)、工資收入、工作壓力、領(lǐng)導關(guān)系、組織承諾、社會認可和工作投入八個方面更滿意。（鄭潔紅，2007）講師和副教授在工資、福利待遇、工作成就感、工作趣味性、業(yè)務(wù)發(fā)展機會、職務(wù)提升方面的滿意度完全相同;在人際關(guān)系和工作變化性方面的滿意度基本相同;主要差別在辦公條件、管理制度、工作挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導因素四個項目。隨著職稱等級的提高,辦公條件和工作挑戰(zhàn)性的重要性下降,管理制度和領(lǐng)導因素的重要性上升。（范立國等，2004）八、年齡與工作滿意度赫茲伯格（1959）研究發(fā)現(xiàn)了U形關(guān)系即工作滿意度在開始時比較高，然后下降，接著又隨著年齡的增長而提高。Gruneberg(1979)解釋說,當一個年輕人得到他的第一個工作時，會產(chǎn)生一種由于獨立、成熟、視為成人等而帶來的自我崇拜的情感，由此而產(chǎn)生的工作滿意度也比較高；然而不久，他就會遇到金錢不夠用，工作煩惱，缺乏專業(yè)發(fā)展和晉升的機會等，從而使他的工作滿意度下降；隨著年齡的增長，工作經(jīng)驗、地位和知識等一般也在提高，工作滿意水平也會逐漸提高。教師工作滿意度有隨著年齡增長而上升的趨勢，除對領(lǐng)導的滿意項外，其它方面在不同的年齡段之間有顯著差異，一般是隨著年齡的增大，滿意水平提高。（周麗超，2004）不同年齡段的教師總體工作滿意沒有顯著差異,但在工作卷入程度和對組織文化的滿意度上,45歲以上教師最高,25～34歲最低,兩者有顯著差異。（王志紅,蔡久志，2005）教師總體工作滿意度不存在顯著的年齡差異,但在個別維度上的差異具有顯著性,隨年齡的增長和在工作卷入程度、社會承認兩方面的滿意度有顯著的上升趨勢,但在人際關(guān)系方面的滿意度呈顯著的下降趨勢。（孫建萍等，2006）老年教師與中青年教師之間在“總體工作”和“總體生活”兩方面都存在顯著性差異,老年教師較中青年教師更為滿意。老年與中年教師中的教授與教授之間、副教授與副教授之間在“公平的報酬”方面的滿意度有明顯的差別。（劉剛，2006）滿意度在五個維度上都呈現(xiàn)了隨著年齡的增長先降低后增高的U型總體變化趨勢。排序結(jié)果看,工資對于所有年齡組的教師最重要,排序在第一位,在職務(wù)提升最不重要,業(yè)務(wù)發(fā)展機會和工作趣味性的重要性隨年齡增長而下降的趨勢；工作成就感則與之相反；領(lǐng)導因素隨年齡增長其重要性也隨之而增；青年組的教師不如其他年齡組教師更重管理制度。（范立國等，2004）高校青年教師總體職業(yè)滿意度存在顯著教齡差異。隨著從教年限的增長,青年教師總體職業(yè)滿意度呈上升趨勢,與教齡顯著正相關(guān)。（朱新秤等，2005）不同年齡段的高校教師在工作滿意度的各個維度上差異均顯著，尤以30-39歲40-49歲年齡段的高校教師工作滿意度的得分低。（楊繼平等，2006）九、工齡與工作滿意度工齡在滿意度五個維度上的差異性都沒有達到顯著性水平。從各個維度上來看,滿意度水平基本上呈現(xiàn)了先下降后上升的變化趨勢

（楊秀偉等，2005）。不同工作時間的高校教師在工作本身滿意度、上級滿意度以及作環(huán)境滿意度的維度上存在顯著差異，工作時間為11-20年的高校教師各項工作滿意度的指標得分均較低。（楊繼平等，2006）十、學歷與工作滿意度不同學歷教師的總滿意度及在工作卷入程度、社會承認、工資與福利、高層領(lǐng)導素質(zhì)與管理方式等4個維度上滿意度的差異有統(tǒng)計學意義,除“社會承認”外,滿意度隨教育水平的增高有下降趨勢。（孫建萍等，2006）博士在各個維度上都顯示了較高的滿意度,通過平均數(shù)的比較,發(fā)現(xiàn)博士在五個維度上與碩士的差異都具有顯著性。博士與學士及以下的教師在工作本身和工作環(huán)境方面的差異也具有顯著性。（楊秀偉等，2005）不同學歷滿意度完全相同的有：工資、工作趣味性、領(lǐng)導因素、管理制度、業(yè)務(wù)發(fā)展機會和其他等六項;不同學歷滿意度大致相同的有：福利待遇、工作創(chuàng)造性、人際關(guān)系、職務(wù)提升和工作變化性等五項;不同學歷滿意度差別較大的有：辦公條件、工作成就感和工作挑戰(zhàn)性三項,其中辦公條件的差距最大。（范立國等，2004）不同學歷教師其工作滿意度沒有顯著性差異。（王志紅,蔡久志，2005）不同學歷的高校教師在對上級、對工資的滿意度上差異顯著。（楊繼平等，2006）十一、類型與工作滿意度實習指導教師在工作條件和工作認可度方面與理論課教師、行政管理教師存在顯著差異，其余各項指標差異不顯著（周麗超，2004）行政教師的總體滿意感最高,理論課教師最低;除人際關(guān)系、公平機制外,其余6方面的滿意度均有顯著差別,且除發(fā)展及晉升機會外,行政教師各項得分均最高（孫建萍等，2006）不同職稱系列的工作卷入程度不同,教師系列顯著高于實驗系列，在工作滿意的其它層面上,兩者之間無顯著差異。（王志紅,蔡久志，2005）不同專業(yè)的排序結(jié)果主要差別體現(xiàn)在領(lǐng)導因素、辦公條件和工作挑戰(zhàn)性三項,其他選項大致相同。文科專業(yè)教師較外向、感性,而理工科專業(yè)教師更顯內(nèi)斂、理性。理工科的教師更需要高關(guān)系型的領(lǐng)導和良好的教學科研設(shè)備條件支持。而感性的文科教師更傾向注重工作本身的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。（范立國等，2004）不同婚姻狀況在上級滿意度、工作環(huán)境滿意度、晉升的滿意度上存在差異顯著。未婚教師整體上要比已婚教師的工作滿意程度高。（楊繼平等，2006）十二、工作滿意度與教師缺勤Smith(1977)認為,工作滿意度在組織成員是否決定缺勤的行為中起著關(guān)鍵作用。Steers和Rhodes(1978)發(fā)現(xiàn),多種因素影響組織成員是否缺勤,這些因素包括低的工作滿意度和認為缺乏進一步的發(fā)展機會。羅賓斯指出,滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系,但這種相關(guān)僅達到中等水平———通常小于0.40（蘭惠敏，2007）。十三、工作滿意度與教師離職每減少一個單位的工作滿意度，反映在離職意向上是增加約1.5個標準偏差（楊慶山、李靜，2000）愿意從事教師職業(yè)的中，70%工作滿意。（周麗超，2004）教師離職的原因通常是薪水太低、有限的發(fā)展機會以及在有限的時間里要完成太多的工作任務(wù)等(Litt&Turk,1985)。Ladwig(1994)認為，缺乏領(lǐng)導支持也是教師離職的一個普遍原因。Marlow,Inmar,andBetancourt-Smith(1996)認為，教師離職的原因是由于學生學習成績差,學生缺乏學習動機,教師得不到社區(qū)、家長、學生和管理者的尊重等。（蘭惠敏，2007）工作滿意度中有三個維度對離職傾向有顯著的負向影響,影響程度由高到低依次是工作本身、領(lǐng)導管理和人際關(guān)系（楊秀偉等，2005）十四、工作滿意度與組織忠誠度Edelwieh和Brodsky(1980)發(fā)現(xiàn)，對工作不滿意的員工變得對組織不是很忠誠,甚至完全放棄這個職業(yè)（蘭惠敏，2007）。十五、工作滿意度與教師身心健康工作滿意度與職業(yè)倦怠高度相關(guān),不滿意的組織成員比滿意的成員顯示出高的職業(yè)倦怠狀況(Bacharach,Bamberger,&Conley,l991)。Lee和Ashford(1993)通過比較人格解體與個人成就感發(fā)現(xiàn),在工作滿意度與職業(yè)倦怠間存在一種負的相關(guān)關(guān)系（蘭惠敏，2007）。Schwab&Lwanicki(1982)認為，當教師感到不能全力應付學生時會表現(xiàn)出情感枯竭。高校教師職業(yè)倦怠與工作滿意度、社會支持呈顯著負相關(guān),即隨著教師工作滿意度和社會支持水平的提高,教師職業(yè)倦怠有下降的趨勢。工作性質(zhì)、人際關(guān)系、自我實現(xiàn)、受教育情況、生活環(huán)境、職稱、主觀支持和教齡8個因素能有效預測高校教師職業(yè)倦怠程度。（唐芳貴，2007）。十六、工作滿意度的提升(1)薪酬激勵(2)環(huán)境激勵(3)工作本身激勵(4)發(fā)展激勵參考文獻陳云英,孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究.心理科學,1994,17(3)146-149.楊繼平,張雪蓮.山西省高校教師工作滿意度的調(diào)查研究.教育理論與實踐,2006,26(7)39-43.呂曉俊.職業(yè)緊張研究的回顧與展望.社會心理研究,2001,(4).劉學蘭.高校教師面臨改革的心理壓力與心理調(diào)適.西南師范大學學報,2001,(1)1李莉萍,黃巧香.教師工作滿意度與教師激勵J.湖南師范大學教育科學學報,2004,3(4)90-93.杜秀芳.教師工作滿意度及其提高對策J.當代教育科學,2003,(19)33-35.馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究J.教育研究,1996,(2)42-49.謝鋼.高校教師工作滿意度的心理淺析J.技術(shù)經(jīng)濟,2000,(5)51-54.范立國,張凡迪.教師工作滿意度影響因素重要性調(diào)查與研究.沈陽大學學報,2004,16(3)85-87.周麗超.高校教師工作滿意度的研究.天津電大學報,2004,8(1)35-39.王志紅,蔡久志.大學教師工作滿意度的測量與研究.黑龍江高教研究,2005,(2)77-79.楊焯然.教師工作動機的分析與研究.現(xiàn)代大學教育,2007,(4)74-77李娟,劉軍明.工作動機理論的研究趨勢分析.新疆教育學院學報,2005,22(1)42-45王佳,譚德慶.基于模糊評價的知識員工工作動機.商場現(xiàn)代化,2007,(9)88張煉.企事業(yè)人員工作動機研究.重慶師范大學學報(自然科學版),2004,21(1)62-64張劍,郭德俊.企業(yè)員工工作動機的結(jié)構(gòu)研究.應用心理學,2003,9(1)3-8王璇,李健,馬遷利.企業(yè)員工的工作動機特點與激勵機制的設(shè)計.科學學與科學技術(shù)管理,2007,(10)176-179朱修援,王小麗,劉勝.高校教師工作動機與激勵機制的創(chuàng)新研究.贛南醫(yī)學院學報,2006,26(3)481-482(美)孔茨(Koontz,H.),韋里克(Weihrich,H.)著;張曉君等譯.管理學.第10版.北京

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