績效考核方案集錦6篇

績效考核方案集錦6篇回績效考核方案篇1一、考核辦法護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。1、 護士長考核（滿分100分，占績效總分30%）:各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。2、 護理部專項考核（滿分100分，占績效總分30%）:護理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護理服務質(zhì)量等。3、 住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。4、 加分項目（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分發(fā)表論文者予當月加10分。三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。參加全院業(yè)務學習一次加0.5分。5、扣分項目發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。護理部根據(jù)每月考評情況，年終進行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。護士個人績效總分二護士長考核分X30%+護理部考核分X30%+科室患者滿意分X40%+個人加分/減分。二、 考核測評要求各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。三、 考核測評內(nèi)容：(一)護士長對護士考核內(nèi)容包括：工作完成情況(10分)業(yè)務能力(10分)工作效率（10分）工作質(zhì)量（10分）勞動紀律（10分）工作態(tài)度（10分）出勤率（10分）團結(jié)協(xié)作（10分）發(fā)生差錯事故（10分）服務態(tài)度（10分）以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%,一般占科室護士總數(shù)20%。（二）護理部組織專項考核內(nèi)容包括：1、 檢查患者基礎(chǔ)護理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。2、 護士對患者基礎(chǔ)護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎(chǔ)護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。四、護理人員職稱系數(shù)中級為1.4,護師為1.2,護士為1.0,見習期護士為0.8。五、 護理人員崗位系數(shù)病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。急診科崗位：1.4。輸液室崗位：1.2。防保科、供應室崗位為1.1。門診部崗位：系數(shù)為1.0。六、 護理人員獎金組成個人績效考核總分％^職稱系數(shù)X崗位系數(shù)X獎金基數(shù)二該護士的獎金數(shù)。附件：1、《護士工作考核評分表》2、 《基礎(chǔ)護理質(zhì)量檢查評分表》3、 《護士績效考核匯總表》護理部二0_年十月二十九日回績效考核方案篇2一、 績效考核的目標建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。二、 績效考核方法的選擇及考核對象不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。三、 績效考核的主要方法關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。四、 確定考核結(jié)果根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。五、 考核時應當注意的問題在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plandocheckaction)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展?？傊?，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略?；乜冃Э己朔桨钙?一、考核目的及原則（一） 目的1、 及時、合理、有效地評價員工20_年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。2、 幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的’不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3、 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。4、 為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。（二） 考核原則業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。二、考核范圍本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。三、 考核組織（一） 公司成立年終績效考核辦公室：辦公室主任：辦公室副主任：成員：績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。（二） 年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。（三） 各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20_年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。四、 考核方式（一）考核要素1、部門領(lǐng)導考核20_年部門領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。部門績效（占權(quán)重40%）:取20—年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重40%）：（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.民主評議（占權(quán)重20%）:由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。附加項：a）干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：部門績效（占權(quán)重40%）:同前領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重25%）:同前部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。民主評議（占權(quán)重20%）:同前2、員工考核20__年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。結(jié)果（占權(quán)重70%）:指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。能力（占權(quán)重20%）:指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等?？己说燃壴u定考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：1、部門領(lǐng)導：部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布ABCD20%60%20%等級評定說明：AW20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為AoA+BW80%:即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為BoC+D220%：評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。2、員工：以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D,員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布ABCD20%55%25%等級評定說明同上。其他部門：員工考核結(jié)果評定等級的比例分布ABCD15%50%35%等級評定說明同上。五、員工考核程序（部門領(lǐng)導的考核由人力資源部開展）（一） 自評由被考核者按照預先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導。（二） 部門考核1、 實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20__年終綜合績效考核成績。2、 部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。3、 部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。（三） 上報考核結(jié)果各部門將《公司20—年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應的歸檔工作。六、 考核的紀律要求（一） 各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)，打擊報復。（二） 各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。（三） 年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關(guān)人員應自覺回避。七、 考核結(jié)果反饋與申訴考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。八、 考核結(jié)果的運用考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。九、相關(guān)問題的說明（一） 調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。（二） 考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定?；乜冃Э己朔桨钙?每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。目的:（1） 幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。（2） 能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。（3） 激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化?？冃Э己斯芾砦瘑T會：主席：委員：考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計：（1） 能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。（2） 態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。（3） 業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。注：此考核系統(tǒng)以上述二項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正?？己朔绞剑何覀儾扇≈本€管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。一、月度計劃執(zhí)行考核管理第一步、計劃制定月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內(nèi)容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。1、計劃內(nèi)容應包括如下：A、事務性計劃中事項內(nèi)容、市場開發(fā)計劃&計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況b廣告投放宣傳計劃c對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）、計劃月內(nèi)直營店管理情況d目標營業(yè)額及提高方法b門店促銷計劃c門店管理改進提高措施、加盟市場維護計劃d市場管理及巡店計劃b加盟商培訓開會溝通計劃c市場信息及競爭對手調(diào)查收集、員工隊伍管理及培訓計劃d人員培訓計劃b新進人員補充拓展培訓計劃c加盟商員工培訓、財務、庫管計劃、權(quán)益金收繳情況、其他B、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標，其作為重要的考核參數(shù)。2、 責任人責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。3、 完成時間在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應階梯式分解到各天。4、 資源支持資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。5、 完成情況反饋情況完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。6、 權(quán)重（和為130%）是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。7、備注如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》部門（管理中心）的由主管副總審批《管理中心月份工作任務指標計劃表》由總經(jīng)理審批第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估（在完成情況一覽中填寫）和直線上級評估，確認完成情況。任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù)，計算當月完成情況。直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資職能部門月度工資二基本工資+績效工資—績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理：月度工資二基本工資—事務性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資—任務指標完成情況權(quán)重和+福利補貼副經(jīng)理（助理）二基本工資+績效工資—績效系數(shù)其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。第三步、進行績效考核面談溝通直線上級領(lǐng)導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。附：表三《績效面談溝通記錄表》第四步、建立績效考核業(yè)績檔案通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導。為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。1、 述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。2、 公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次，并與職位晉升掛鉤。述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》《季度考核評估表》三、年度綜合業(yè)績考核年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。回績效考核方案篇5一、績效考核的目的1?績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。2?績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3?績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、 績效考核的基本原則?客觀、公正、科學、簡便的原則；?階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。三、 績效考核周期?中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；?員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3?月考核時間安排為1?2?4?5.7?8.10?月的每月日開始，至下月日上報考核情況；季考核時間安排為3.6?月的每月日開始，至下月日上報考核情況；半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容?三級正職以上中層干部考核內(nèi)容領(lǐng)導能力部屬培育士氣目標達成責任感自我啟發(fā)?員工的績效考核內(nèi)容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1?集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；2?中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；3?員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法?中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。?本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。3?量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。4?根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）X%+本季度考核分數(shù)X%）第二季度考核結(jié)果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）X%+本季度考核分數(shù)X%）第三季度考核結(jié)果分數(shù)=（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）X%+本季度考核分數(shù)X%）年度考核結(jié)果分數(shù)=（第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù)）X+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)X%+年度考核分數(shù)X%）5?個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。七、 績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、 績效考核結(jié)果的應用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。1?浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。2?獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3?中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好?；乜冃Э己朔桨钙?一、指導思想：1、 加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。2、 有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神,有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。1、教學常規(guī)(基本為20分)。按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。未經(jīng)學校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。(校長室考核)以上扣完基本分止，但加分不圭寸頂，沒有加分和扣分的得基本分。2、教學工作成績及其它(基